Menedżerowie muszą interweniować w rozwiązywaniu konfliktów
Liderzy organizacji są odpowiedzialni za tworzenie środowiska pracy, które umożliwia ludziom rozwój. Jeżeli wojny o wpływy, nieporozumienia i różnice zdań przeradzają się w konflikt międzyludzki, należy natychmiast interweniować, korzystając z mediacji w zakresie rozwiązywania konfliktów.
Jeśli cenisz swoją organizację i swoją pozytywną kulturę, nie wchodzisz w interweniowanie. W sytuacjach konfliktowych Twoje umiejętności mediacyjne i interwencje mają kluczowe znaczenie.
Nie mówimy o codziennych nieporozumieniach, których pracownicy mogą doświadczać w pracy. Większość pracowników poradzi sobie z nimi dość szybko. Należy jednak rozwiązać długotrwały konflikt, który negatywnie wpływa na pracę i osoby współpracujące z pracownikami będącymi w konflikcie.
Ten rodzaj konfliktu może stanowić wyzwanie dla menedżera, ponieważ twoi pracownicy demonstrują, że tak nie można tego rozwiązać samodzielnie i konieczna jest interwencja menedżera, która ma kluczowe znaczenie dla harmonii w miejscu pracy wydajność.
Działania, których należy unikać podczas mediacji w rozwiązywaniu konfliktów
Jako menedżerowi te sugestie powinny pomóc Ci skutecznie mediować w konflikcie, gdy Twoi pracownicy pokazali, że nie są w stanie tego zrobić samodzielnie.
Nie unikaj rozwiązywania konfliktów
Nie unikaj konfliktu, mając nadzieję, że zniknie. Nie będzie. Nawet jeśli wydaje się, że konflikt został powierzchownie uciszony, podniesie swój okropny łeb, gdy nasili się stres lub pojawi się nowy spór.
Nierozwiązany konflikt lub nieporozumienia interpersonalne ropieją tuż pod powierzchnią w Twoim środowisku pracy. Wypływa na powierzchnię, gdy jest włączony i zawsze w najgorszym możliwym momencie. Nierozwiązany konflikt ma wpływ na każdego pracownika, który współpracuje z pracownikami będącymi w konflikcie lub jest z nim powiązany.
Nie spotykaj się osobno z pracownikami zaangażowanymi w konflikt
Nie spotykaj się osobno z osobami będącymi w konflikcie. Jeśli pozwolisz każdemu opowiedzieć swoją historię, ryzykujesz polaryzacją ich stanowisk. Osoba będąca w konflikcie ma żywotny interes w naprawieniu swojej sytuacji, jeśli postawisz się w pozycji sędziego i ławy przysięgłych. Jedynym celem pracownika w tej sytuacji jest przekonanie Cię o zasadności swojej sprawy.
Twoi pozostali pracownicy potrzebują, abyś pośredniczył w rozwiązaniu konfliktu
Ani przez chwilę nie wierz, że konflikt dotyka jedynie jego uczestników. Wszyscy w Twoim biurze i każdy pracownik, z którym wchodzą w interakcję pracownicy będący w konflikcie, odczuwa stres.
W obecności antagonistów ludzie czują się, jakby stąpali po skorupkach jaj. Przyczynia się to do tworzenia wrogiego środowiska pracy dla pozostałych pracowników. W najgorszym przypadku członkowie Twojej organizacji staną po którejś ze stron i Twoja organizacja zostanie podzielona.
Jak mediować w rozwiązaniu konfliktu: Rozpocznij spotkanie
Interesuje Cię, co zrobić, aby rozwiązać konflikt? Oto kroki, które warto podjąć, aby pomóc pracownikom rozwiązywać konflikty w miejscu pracy.
- Spotkaj się wspólnie z antagonistami. Niech każdy krótko podsumuje swój punkt widzenia, bez komentarzy i przerywania drugiej strony. Powinna to być krótka dyskusja, aby wszystkie strony jasno określiły różnice zdań i sprzeczne poglądy. Interweniuj, jeśli któryś z pracowników zaatakuje drugiego. To nie jest do zaakceptowania.
- Poproś każdego uczestnika o opisanie konkretnych działań, które chciałby, aby podjęła druga strona, a które rozwiązałyby różnice. Trzy lub cztery sugestie sprawdzają się dobrze. Przykład: „Chciałbym, żeby Maria przesłała mi raport do czwartku o 13:00. abym mógł ukończyć zadanie przed terminem, który przypada na piątek w południe”.
Drugi przykład to: „Chciałbym być odpowiedzialny za cały rozwój biznesu i dalsze działania związane z tym klientem. Sposób, w jaki obecnie podzielona jest nasza praca, powoduje, że Tom i ja nigdy nie wiemy, co robi druga osoba”. - Czasami, jak w drugim przykładzie powyżej, jako menedżer musisz wziąć na siebie część odpowiedzialności za pomoc pracownikom w rozwiązaniu ich konfliktu. Zawsze zadawaj sobie pytanie zalecane przez W. Edwards Deming, autor m.in 14 kluczowych zasad zarządzania zmieniających efektywność biznesu„Co z sytuacją w pracy powoduje niepowodzenie tych pracowników?”
Jak mediować w rozwiązaniu konfliktu: Kontynuuj spotkanie
- Jeśli sytuacja wymaga dalszej analizy, skorzystaj z procesu zaadaptowanego przez Stephena Coveya, znanego konsultanta i autora książki „7 nawyków skutecznego działania”. Ludzie.” Musisz poprosić każdego uczestnika rozwiązywania konfliktu, aby dodatkowo określił, czego drugi pracownik może robić więcej, czego może robić mniej, przestać robić i Zacznij robić.
- Następnie wszyscy uczestnicy dyskutują i zobowiązują się do wprowadzenia zmian niezbędnych do rozwiązania konfliktu. Staraj się zauważyć, że druga osoba dokonała zmiany, bez względu na to, jak małą. Zobowiążcie się do wzajemnego traktowania się z godnością i szacunkiem. Nie ma nic złego w rozsądnych różnicach zdań w kwestiach i planach; konflikty osobowości, które mają wpływ na miejsce pracy, nigdy nie są w porządku.
Jak mediować w rozwiązaniu konfliktu: zakończenie spotkania
- Niech antagoniści wiedzą, że nie będziesz wybierać żadnej strony. Osoba spoza konfliktu nie może poznać prawdy w tej sprawie. Oczekujesz, że jednostki będą aktywnie rozwiązywać konflikty jako dorośli. Jeśli nie wyrażą na to zgody, będziesz zmuszony podjąć działania dyscyplinarne, które mogą skutkować zwolnieniem dla obu stron.
- Na koniec zapewnij obie strony, że całkowicie wierzysz w ich zdolność do rozwiązania sporów i kontynuowania ich pomyślnego wkładu w wspólną organizację. Wyznacz czas na sprawdzenie postępów.
Konkluzja
Mediacja w konflikcie jest wyzwaniem, ale jako menedżerowi lub przełożonemu rola mediatora wiąże się z twoim terytorium. Twoja gotowość do odpowiedniej interwencji przygotowuje grunt pod Twój sukces.
