Czasami w świecie biznesu mogą nastąpić zmiany w strukturze firmy, które odbijają się echem na najniższych szczeblach firmy. Te duże zmiany biznesowe mogą obejmować zmianę przywództwa dyrektora generalnego (CEO) lub zarządu. Być może firma została wykupiona lub połączona z inną korporacją. W niektórych przypadkach cała organizacja może przenieść się do innego budynku lub nawet do nowego miasta.
Po ogromnych zmianach w firmie ważne jest, aby osoby na stanowiskach kierowniczych w dalszym ciągu uspokajały i motywowały pracowników. Jednak pomimo niezliczonej ilości dostępnych teorii i praktyk, menedżerowie często postrzegaj motywację jako coś tajemniczego. Po części dzieje się tak dlatego, że jednostki motywują się różnymi rzeczami i na różne sposoby.
We współczesnym życiu biurowym nastąpiło opóźnienie standardowej, sztywnej struktury biurowej i spłaszczenie hierarchii. Co więcej, więcej pracowników niż kiedykolwiek wcześniej pracuje w niepełnym wymiarze godzin lub na podstawie umów na czas określony, a tych pracowników często szczególnie trudno zmotywować, ponieważ ich przyszłość jest niejasna.
Definicja motywacji pracowników
Twyla Dell, autorka Uczciwy dzień pracy pisze o motywowaniu pracowników;
Sednem motywacji jest zapewnienie ludziom tego, czego naprawdę chcą najbardziej od pracy. Im więcej jesteś w stanie zapewnić im to, czego chcą, tym bardziej powinieneś oczekiwać tego, czego naprawdę chcesz, a mianowicie: produktywności, jakości i obsługi.
Zalety motywacji pracowników
Filozofia i praktyka pozytywnej motywacji powinna poprawiać produktywność, jakość i obsługę. Motywacja pomaga ludziom:
- osiągać cele
- Zyskaj pozytywną perspektywę
- Stwórz siłę do zmiany
- Buduj poczucie własnej wartości i możliwości
- Zarządzaj własnym rozwojem i pomagaj w ich rozwoju innym
Wady motywowania personelu
Nie ma żadnych wad, które pozwolą odnieść sukces motywowanie pracowników, ale jest wiele barier do pokonania.
Barierami mogą być nieświadomi lub nieobecni menedżerowie, nieodpowiednie budynki, przestarzały sprzęt i ugruntowane postawy, na przykład:
- „Nie zarabiamy dodatkowo za cięższą pracę”.
- „Zawsze robiliśmy to w ten sposób”.
- „Nasi szefowie nie mają pojęcia o tym, co robimy”.
- „W moim przypadku tak nie jest Opis pracy."
- „Zamierzam robić tak mało, jak to możliwe, aby nie zostać zwolnionym”.
Aby przełamać takie poglądy, potrzebna będzie perswazja, wytrwałość i dowód doświadczenia.
Jak motywujesz swoich pracowników? Lista kontrolna działań motywujących pracowników przeznaczona jest dla menedżerów odpowiedzialnych za zarządzanie, motywowanieoraz rozwój personelu w czasie, gdy struktury i procesy organizacyjne podlegają ciągłym zmianom i mogą pomóc Twojej organizacji.
Lista kontrolna działań motywacyjnych pracowników
Niniejsza lista kontrolna jest przeznaczona dla menedżerów odpowiedzialnych za zarządzanie, motywowanie i rozwój personelu w czasie, gdy struktury i procesy organizacyjne podlegają ciągłym zmianom.
1. Przeczytaj Guru
Zapoznaj się z teorią higieny Herzberga, Teorie X i Y McGregora oraz Piramida potrzeb Maslowa. Chociaż teorie te powstały kilka lat temu, są nadal aktualne. Zapoznaj się z podsumowaniem, aby uzyskać podstawowe zrozumienie ich głównych zasad; będzie nieocenione w budowaniu klimatu uczciwości, otwartości i zaufanie.
2. Co Cię motywuje?
Określ, które czynniki są dla Ciebie ważne w życiu zawodowym i jak na siebie oddziałują. Co Cię motywowało, a co demotywowało w przeszłości?
Zrozum różnice pomiędzy prawdziwymi, długoterminowymi motywatorami a krótkoterminowymi bodźcami.
3. Dowiedz się, czego Twoi ludzie oczekują od pracy
Ludzie mogą chcieć większego statusu, wyższej płacy, lepszych warunków pracy i elastycznych świadczeń. Ale dowiedz się, co naprawdę motywuje Twoich pracowników zapraszając ich do środka ocena wyników, badania postaw i nieformalne rozmowy, czego najbardziej oczekują od swojej pracy.
Czy ludzie chcą np.:
- ciekawsza praca?
- wydajniejsi szefowie?
- większą szansę zobaczenia efektu końcowego swojej pracy?
- większy udział?
- większe uznanie?
- większe wyzwanie?
- większe możliwości rozwoju?
4. Przejdź się po pracy
Każdego dnia znajdź kogoś, kto robi coś dobrze i powiedz to tej osobie. Upewnij się, że zainteresowanie, które okazujesz, jest szczere, nie przesadzaj i nie sprawiaj wrażenia, że pilnujesz kogoś przez ramiona. Jeśli masz pomysły, jak można ulepszyć pracę pracowników, nie wykrzykuj ich, ale zamiast tego pomóż im znaleźć drogę. Zdobądź szacunek, dając przykład; nie jest konieczne, aby umieć robić wszystko lepiej od swoich pracowników. Wyjaśnij, jakiego poziomu wsparcia mogą oczekiwać pracownicy.
5. Usuń demotywatory
Zidentyfikuj czynniki demotywujące pracowników – mogą one mieć charakter fizyczny (budynki, sprzęt) lub psychiczny (nuda, nieuczciwość, bariery w awans, brak uznania). Z niektórymi z nich można sobie poradzić szybko i łatwo; inne wymagają więcej planowania i czasu na przepracowanie. Fakt, że chcesz dowiedzieć się, co jest nie tak i coś z tym zrobić, sam w sobie jest czynnikiem motywującym.
6. Okaż wsparcie
Czy swoją kulturę pracy to taki, który ogranicza błędy i je karze, lub bardziej tolerancyjny, który je popiera jako możliwości uczenia się, Twoi pracownicy muszą rozumieć rodzaj i poziom wsparcia, jakie mogą uzyskać oczekiwać. Praktyka motywowania i budowanie relacji często zawodzą, ponieważ pracownicy nie czują, że otrzymują odpowiednie wsparcie.
7. Uważaj na zachęty pieniężne
Wiele osób twierdzi, że pracuje za pieniądze, a w rozmowach twierdzi, że ich dodatkowe świadczenia są karalne zachęta. Ale pieniądze tak naprawdę zajmują ostatnie miejsce na liście czynników motywujących i nie motywują na długo po podwyżce. Świadczenia dodatkowe mogą skutecznie przyciągać nowych pracowników, ale rzadko motywują obecnych pracowników do efektywniejszego wykorzystania swojego potencjału.
8. Zdecyduj się na akcję
Po wysłuchaniu personelu podejmij kroki w celu zmiany polityki i podejścia swojej organizacji, konsultując się w pełni z personelem i związkami zawodowymi. Rozważ zasady wpływające na elastyczną pracę, wynagrodzenie, awans, szkolenia i rozwój oraz uczestnictwo.
9. Zarządzaj zmianą
Przyjęcie polityki to jedno, a jej wdrożenie to drugie. Jeśli utrwali się słaba motywacja, być może będziesz musiał przyjrzeć się całemu stylowi zarządzania organizacją. Jednym z najbardziej naturalnych ludzkich instynktów jest przeciwstawienie się zmianom, nawet jeśli mają one być korzystne. The sposób wprowadzenia zmiany ma swoją moc motywowania lub demotywowania i często może być kluczem do sukcesu lub porażki. Jeśli ty:
- powiedz – wydawaj polecenia lub wygłaszaj monolog – ignorujesz nadzieje, obawy i oczekiwania swojego personelu;
- mów i sprzedawaj – spróbuj przekonać ludzi – nawet najbardziej przekonujące powody nie będą miały wpływu na dłuższą metę, jeśli nie pozwolisz na dyskusję;
- skonsultuj się - będzie oczywiste, jeśli wcześniej podjąłeś decyzję;
- szukaj prawdziwego uczestnictwa – dzielenia się rozwiązywaniem problemów i podejmowaniem decyzji z tymi, którzy mają wdrożyć zmianę - możesz zacząć oczekiwać zaangażowania i odpowiedzialności wraz z adaptacją i kompromisem, który nastąpi naturalnie.
10. Poznaj preferencje edukacyjne
Zmiana wymaga uczenia się. W ich Podręcznik stylów uczenia się (1992) Peter Honey i Alan Mumford wyróżniają cztery podstawowe style uczenia się. Pierwszą z nich są aktywiści. Lubią angażować się w nowe doświadczenia, problemy i możliwości. Nie jest im zbyt miło siedzieć bezczynnie, obserwować i być bezstronnym. Następni są teoretycy, którzy znają się na koncepcjach i teorii. Nie lubią być rzucani na głęboką wodę bez wyraźnego celu i powodu.
Trzecia grupa to reflektory. Osoby refleksyjne lubią nie spieszyć się i przemyśleć wszystko. Nie lubią, gdy ktoś je zmusza do pośpiechu od jednej rzeczy do drugiej. Wreszcie są pragmatyści. Pragmatyści potrzebują powiązania między tematem a wykonywaną pracą. Uczą się najlepiej, gdy mogą przetestować różne rzeczy. Ponieważ każdy z nas uczy się z różnymi stylami, preferencjami i podejściami. Twoi pracownicy najlepiej zareagują na bodźce i sugestie, które uwzględniają ich najlepszy sposób działania.
11. Przekazać opinię
Informacja zwrotna jest jednym z najcenniejszych elementów cyklu motywacyjnego. Nie każ pracownikom domyślać się, jak kształtuje się ich rozwój, postępy i osiągnięcia. Oferuj komentarze z dokładnością i uwagą, mając na uwadze kolejne kroki lub przyszłe cele.
Więcej nakazów i zakazów dotyczących motywowania personelu
- Zdaj sobie sprawę, że nie znasz odpowiedzi na wszystkie pytania.
- Poświęć trochę czasu, aby dowiedzieć się, co motywuje innych i okaż prawdziwą troskę.
- Bądź proaktywny, kieruj, zachęcaj i prowadź swoich pracowników, nie zmuszaj ich.
- Powiedz swoim pracownikom, co myślisz.
- Nie zakładaj, co motywuje innych.
- Nie zakładaj, że inni są tacy jak ty.
- Nie zmuszaj ludzi do robienia rzeczy, które rzekomo są dla nich dobre.
- Nie zaniedbuj potrzeby inspiracji.
- Nie deleguj pracy – deleguj odpowiedzialność.
