Czy jesteś nowy w dziale kadr? Każdy specjalista HR gdzieś zaczynał. Różnice w zatrudnieniu istnieją, a odpowiednia ścieżka zależy od tego, czy zaczynasz dział HR od zera, czy dołączasz do istniejącego działu jako jednoosobowy pracownik HR.
Różnice istnieją również w przypadku dołączania do działu, który zatrudnia dodatkowych pracowników HR lub jeśli jesteś jedynym pracownikiem działu HR w zespole. Każda sytuacja niesie ze sobą szczególne wyzwania, do przezwyciężenia których ta informacja powinna Cię przygotować.
Każdy nowy specjalista HR będą musieli ocenić potrzeby swoich współpracowników i organizacji oraz określić najskuteczniejszy sposób wykorzystania swojej wiedzy i doświadczenia, aby służyć celom organizacji. Takie podejście zastosowałbyś, rozpoczynając pracę w dziale HR od zera, niezależnie od tego, czy jesteś nowicjuszem w tym zawodzie, czy doświadczonym. W przypadku tego ostatniego krzywa uczenia się będzie mniej stroma, ale nadal będzie stanowić wyzwanie.
Uruchomienie działu HR od zera
Oto ścieżka, którą musisz podążać, aby odnieść sukces w dążeniu do zbudowania nowego działu HR. W dniu rozpoczęcia nowej pracy spotkaj się ze swoim menedżerem, aby otrzymać wskazówki dotyczące priorytetów organizacji dla nowego działu. Prawdopodobnie będą mieli również własne oczekiwania co do Twojego stanowiska.
Jeśli będziesz mieć szczęście, Twoja nowa organizacja może mieć pisemną umowę szczegóły dotyczące oferty pracy Lub Opis pracy aby kierować Twoimi krokami. Jednak w organizacjach, które nie mają istniejącego działu HR, wdrożenie na ogół pozostawia się poszczególnym menedżerom, płacom i księgowości. W takim przypadku będziesz musiał stworzyć własny Proces wdrażania. Na początek przygotuj plan na trzy do sześciu miesięcy i przejrzyj go ze swoim nowym szefem.
Jako nowy pracownik HR musisz szybko poznać i zrozumieć wszelkie procesy i systemy obowiązujące w firmie, które mają wpływ na HR. Systemy, które jako pierwsze zrozumieją, w jaki sposób pracownicy są opłacani i w jaki sposób uzyskują dostęp do informacji o świadczeniach. Pracownicy wkrótce będą zwracać się do Ciebie ze swoimi pytaniami, a Ty musisz być przygotowany na rzeczowe odpowiedzi. Porozmawiaj z działem księgowości, aby dowiedzieć się więcej o płacach w organizacji. Będziesz także zaangażowany w dyskusje z finansami na temat wynagrodzeń pracowników.
Jest to łatwiejszy krok, jeśli Twoje stanowisko HR podlega dyrektorowi ds. finansów i księgowości, do którego zgłasza się wiele stanowisk HR, nawet jeśli nie jest to zalecenie dotyczące najlepszych praktyk. Będą zaangażowani w Twój sukces dla dobra działu.
Poznaj priorytety i obawy innych działów
Spotkaj się z innymi członkami personelu wyższego szczebla, aby zrozumieć priorytety organizacyjne całego zespołu wyższego szczebla. Dla niektórych organizacji jest to łatwiejsze niż dla innych. Kiedy masz rozkazy od bezpośredniego przełożonego, musisz znać priorytety i obawy innych działów. Dział HR jest na pokładzie, aby służyć im wszystkim.
Jeśli przeniosłeś się na to stanowisko HR z innego miejsca w tej samej organizacji, znasz już te osoby. Jeśli jesteś nowy, nawet jeśli masz doświadczenie, jest to znaczący krok w zrozumieniu potrzeb i priorytetów organizacji. Potraktuj zrozumienie potrzeb zespołu wyższego szczebla jako priorytet, aby zbudować jego wsparcie i poczucie odpowiedzialności przed podjęciem działań w ramach programu HR generowanego na podstawie wszystkich tych spotkań oceniających potrzeby.
Spotkaj się z przekrojem menedżerów i pracowników, z którymi rekomendują Cię starsi liderzy zespołów. Ci pracownicy mogą Cię wiele nauczyć – i to szybko – na temat organizacji, do której dołączyłeś. Nigdy nie zakładaj, że punkt widzenia kadry kierowniczej jest trafny. Patrzą na świat przez inną soczewkę niż zwykli pracownicy.
W międzyczasie okaże się, że odnaleźli Cię inni pracownicy. Chcą spędzić z Tobą czas z ciekawości lub z pytaniami. Kiedy tworzy się nowy dział HR, stłumiony popyt oraz potrzeba wskazówek, wsparcia i odpowiedzi w zakresie HR mogą przytłoczyć nowego pracownika HR.
Pracownicy szukają kogoś, z kim będą mogli porozmawiać, zwierzyć się i opowiedzieć o wszystkich sekretach, historiach i problemach organizacji. Słuchaj uważnie, a poznasz problemy i potrzeby swojej nowej organizacji. Wykorzystaj ten czas, aby poznać nowych współpracowników i ich poglądy, aby pogłębić swoją wiedzę i zdolność do wnoszenia wkładu.
Stwórz plan HR i buduj sojusze
Przygotuj plan HR. Podziel się Twoim planu kadrowego porozmawiaj ze swoim szefem, aby upewnić się, że ta osoba wspiera cele i plany, które opracowujesz. Aby mieć jakąkolwiek nadzieję na powodzenie, muszą zgodzić się z planem i go wesprzeć. Dobry budowanie sojuszu i sukces w pozytywnej polityce biurowej sprawiają, że zaangażowanie szefa na każdym etapie planów i ich realizacji będzie rozważne.
Nie bądź nierealistyczny, jeśli chodzi o cele, do których dążysz w ciągu pierwszych 90–120 dni w nowym dziale HR. Zacznij wcześnie, aby pomóc swojemu menedżerowi zrozumieć, kiedy wierzysz, że możesz osiągnąć określony krok. Kompromisy istnieją niezależnie od kolejności Twoich priorytetów. Nie możesz zrobić wszystkiego na raz, chociaż może się wydawać, że takie są oczekiwania.
Lepiej mieć kilka wczesnych osiągnięć, niż rozpoczynać szereg inicjatyw i nie zakończyć żadnej. Nadal masz robotę do wykonania. Spędzisz czas na realizacji pierwszych celów i wyników organizacji. Zobaczysz pracowników. Będziesz realizować swój indywidualny plan onboardingowy. Będziesz współpracować z wyższymi liderami i menedżerami, którzy wniosą wkład w cele i potrzeby działu HR.
Konkluzja
Ten plan działania powinien pomóc Ci rozpocząć tworzenie od zera podstaw działu HR. Możesz go użyć do wytyczenia kursu podczas pierwszych 90–120 dni spędzonych w Twojej organizacji. Bądź dla siebie dobry i traktuj siebie delikatnie i bezkrytycznie. Zbudowanie działu HR od podstaw wymaga czasu i zaangażowania. Osiągniesz sukces.
