Zwolnienie pracownika wiąże się ze stresem dla wszystkich stron – nie tylko dla pracownika tracącego pracę. Niezależnie od tego, jak dobrze komunikowałeś się z pracownikiem na temat problemów z wydajnością, prawie nikt nie wierzy, że rzeczywiście tak się stanie zostać zwolnionym. Często nie dzieje się to bez przyczyny, ponieważ przeciętny pracodawca w większości przypadków zwleka zbyt długo ze zwolnieniem pracownika, który nie osiąga wyników.
Pracownicy wmawiają więc sobie, że nie zostaną zwolnieni: myślą, że ich lubisz; myślą, że wiesz, że jest miłą osobą, lub rozpoznajesz, że bardzo się starał. Tak naprawdę możesz wierzyć i myśleć we wszystkie te rzeczy. Ale żadne z twoich uczuć nie ma znaczenia, kiedy pracownik nie wykonuje swojej pracy.
W firmie technologicznej pracownica była obecna na spotkaniu kończącym pracę. W miesiącu poprzedzającym rozwiązanie umowy o pracę pracownica opuściła jedenaście dni pracy. Jej praca uległa pogorszeniu nie do naprawienia i opuściła część każdego dnia, w którym miała pracować, więc jej produkcja odpowiadała połowie zapotrzebowania pracodawcy.
Pomimo konsultacji, ostrzeżenia ustne, I pisemne ostrzeżeniapowiedziała, że nigdy, przenigdy nie myślała, że firma ją zwolni. Wielu pracowników czuje to samo. I częściowo to przekonanie jest wspierane przez działania pracodawcy, a raczej brak działania.
Zwolnienie pracownika może zająć trochę czasu – zwykle znacznie dłużej, niż wymagają tego okoliczności. Ponieważ jesteś miły, opiekuńczy i zwykle dajesz pracownikom kolejną szansę. Ale oto 10 rzeczy, których nie chcesz robić kiedy zdecydujesz się zwolnić pracownika.
Nie zwalniaj pracownika, chyba że spotykasz się twarzą w twarz
Sposób zwolnienia pracownika jest niezwykle ważny. Nie zwalniaj pracownika za pomocą żadnej metody elektronicznej – żadnych e-maili, komunikatorów internetowych, poczty głosowej ani rozmów telefonicznych. Nawet list nie jest odpowiedni, gdy zwalniasz pracownika.
Kiedy zwalniasz pracownika, okaż mu uprzejmość, jaką okazałbyś każdemu człowiekowi. Zasługują na spotkanie twarzą w twarz. Nic innego nie działa.
Ze względu na morale ważne jest, aby pamiętać, że inni pracownicy mają długą pamięć. Dodatkowo, w czasach dominacji mediów społecznościowych, należy założyć, że ewentualne zwolnienie nie pozostanie sprawą prywatną.
Stworzysz scenariusz, w którym Twój pozostali pracownicy boją się Ci zaufać. Albo, co gorsza, ufają, że możesz im także zaszkodzić.
Nie działaj bez ostrzeżenia
Nic nie złości pracownika bardziej niż uczucie zaskoczenia po zwolnieniu. O ile nie nastąpi natychmiastowe, rażące zachowanie, pracownik powinien z czasem doświadczyć coachingu i uzyskać informację zwrotną na temat wyników. Zanim zwolnisz pracownika, spróbuj ustalić, co jest przyczyną niepowodzeń pracownika.
Jeśli uznasz, że pracownik jest w stanie poprawić swoje wyniki, zapewnij mu wszelką niezbędną pomoc, aby go zachęcić i wesprzeć. Dokumentuj każdy krok w procesie doskonalenia, tak aby pracownik miał zapis tego, co dzieje się na każdym etapie. Pracodawca zabezpiecza także swoje interesy na wypadek wytoczenia powództwa o wypowiedzenie umowy o pracę.
Jeśli masz pewność, że pracownik może się poprawić, a jego rola na to pozwala, a plan poprawy wydajności (PIP) może pokazywać specyficzne dla pracownika mierzalne wymagania dotyczące doskonalenia. (PIP jest trudny, jeśli nie niemożliwy, w przypadku menedżera lub personelu HR, gdy stracisz zaufanie do ich wyników.)
Nie rób jednak użyj PIP, jeśli nie jesteś pewien że pracownik może się udoskonalić. Bolesny proces cotygodniowych spotkań w celu ustalenia braku postępów jest okropny także dla pracownika, menedżera i przedstawiciela HR.
Faktyczne zakończenie umowy – chociaż prawie zawsze jest pewnym zaskoczeniem – nie powinno nastąpić bez ostrzeżenia.
Nie zaczynaj rozmowy bez świadka
Szczególnie w USA każdy może pozwać każdego, w dowolnym momencie i z dowolnego powodu. W sprawach związanych z rozwiązaniem umowy o pracę pracownik musi znaleźć prawnika, który wierzy, że wygra sprawę i tym samym pobierze należne mu wynagrodzenie. Najlepszą praktyką jest włączenie drugiego pracownika do spotkania w przypadku zwalniania pracownika.
Dzięki temu otrzymasz osobę, która wysłuchuje i uczestniczy w rozwiązaniu umowy o pracę oprócz menadżera. Osoba ta może również pomóc w nadrobieniu zaległości, jeśli menadżerowi ds. rekrutacji zabraknie słów lub nie będzie pewien, co powiedzieć lub zrobić dalej.
Ten świadek jest często osoba z działu kadr. Osoba ds. HR ma więcej doświadczenia w zwalnianiu pracowników niż przeciętny menedżer, może więc również pomóc w utrzymaniu dyskusji na właściwym torze i doprowadzeniu jej do końca.
Osoba ds. HR może również zapewnić sprawiedliwe, równe i profesjonalne traktowanie pracowników w różnych działach i poszczególnych menedżerach. Ten ogranicza Twoją odpowiedzialność w przypadku oddania strzału pracownik.
Nie przedłużaj rozmowy, niż to konieczne
Jeśli trenowałeś i dokumentowałeś np wydajność pracownika z biegiem czasu i pod warunkiem częstej informacji zwrotnej, nie ma sensu powtarzać swojego niezadowolenia w przypadku zwolnienia pracownika. To do niczego nie prowadzi i jest okrutne.
Jednak każdy pracownik zapyta Cię dlaczego. Przygotuj odpowiedź, która będzie uczciwa i poprawnie podsumowuje sytuację, bez szczegółów i obwiniania pracownika.
Zależy Ci na tym, aby w czasie rozwiązania stosunku pracy pracownik zachował swoją godność. Możesz więc powiedzieć: „Omówiliśmy już Twoje problemy z wydajnością. Rozwiązujemy Twoje zatrudnienie, ponieważ Twoje wyniki nie spełniają standardów, jakich oczekujemy od tego stanowiska.
„Życzymy Ci powodzenia w przyszłych przedsięwzięciach i ufamy, że znajdziesz odpowiednie stanowisko lepiej dla Ciebie dopasowany. Masz wiele talentów i jesteśmy pewni, że znajdziesz stanowisko, na którym będziesz mógł je wykorzystać.”
Możesz też po prostu przypomnieć pracownikowi, że omawiałeś z nim pewne problemy i tak to zostawić.
Należy pamiętać, że im bardziej szczegółowe informacje podasz, tym mniej będziesz mógł wykorzystać informacje, które odkryjesz po rozwiązaniu stosunku pracy w kolejnym procesie sądowym. Jako pracodawca zawsze uzyskasz dodatkowe informacje.
Pomyślmy na przykład o zwolnionej osobie z działu HR, która miała w szufladzie miesiące dokumentów nowych pracowników. Pracownicy nie byli objęci ubezpieczeniem zdrowotnym.
Nie pozwól im myśleć, że decyzja nie jest ostateczna
Ponieważ pracownicy nie wierzą, że ich zwolnisz, ani w wielu przypadkach, że tak się stanie zasługujesz na zwolnienie, nie pozwól pracownikowi wierzyć, że istnieje możliwość wywarcia wpływu na Twoje decyzja.
Mamy nadzieję, że długo i intensywnie myślałeś, zanim zaplanowałeś spotkanie kończące. Masz swoje powody, jeśli zdecydujesz się je przedstawić, racjonalnie sformułowane i mając pod ręką współpracownika, który będzie Cię wspierał.
Podejdź do pracownika z życzliwość, troskę i szacunek, ale Twoje słowa powinny być proste. Wishy-washy nie przynosi nic poza smutkiem, jeśli pracownik wierzy, że ma ostatnią szansę, aby wpłynąć na twoją decyzję.
Właściwie już po wstępnym powitaniu powiedz pracownikowi, że celem spotkania jest poinformowanie go o Twojej decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę, która jest ostateczna. Jest to lepsze niż wprowadzanie pracownika w błąd, wierząc, że może mieć wpływ na wynik.
Nie pozwól im odejść z własnością firmy
W większości stanów i jurysdykcji obowiązują zasady określające, kiedy należy wypłacić ostatnie wypłaty, co należy wypłacić i w jaki sposób pracodawca może obniżyć wynagrodzenie pracownika. Po co tam chodzić, jeśli przedmioty należące do firmy nie są zwracane?
Poproś pracownika, aby podczas spotkania kończącego pracę przekazał mu klucz, przepustkę do drzwi, identyfikator, smartfon, laptop, tablet i wszelki inny sprzęt lub materiały będące własnością firmy.
Udaj się do miejsca pracy pracownika lub towarzysz mu podczas lunchu lub przerwy, jeśli to możliwe, do jego miejsca pracy, aby zebrać resztę rzeczy będących własnością firmy, zanim odprowadzisz pracownika do jego miejsca pracy samochód.
Jeśli na przykład laptop znajduje się w domu pracownika (mało prawdopodobne), ustal dokładnie, kiedy spodziewasz się go z powrotem. Jeśli nie otrzymasz sprzętu w terminie, w którym pracownik obiecał go dostarczyć, reaguj natychmiast.
Nie pozwalaj byłemu pracownikowi na dostęp do jego miejsca pracy ani współpracowników
Wielu pracowników wyraźnie się denerwuje, gdy zostają zwolnieni. Czasami płaczą. Dla ich godności – i aby nie denerwować pozostałych pracowników – umów się z pracownikiem, że przyjdzie po pracy lub w weekend, aby odebrać swoje rzeczy osobiste. Możesz także zaproponować przesłanie zawartości biura do domu pracownika.
Umożliwia to wyodrębnienie dokumentów i materiałów firmowych, takich jak akta klientów itp., a także zapewnia pracownikom prywatność podczas odbierania swoich rzeczy. Jeśli pracownik nalega, aby natychmiast zabrać wszystkie rzeczy, poczekaj, jeśli to możliwe, do lunchu lub przerwy i zawsze towarzysz mu w miejscu pracy.
Chcesz zminimalizować kontakt pracownika z innymi pracownikami w miejscu pracy. I znowu ochrona godności pracownika powinna być najwyższym priorytetem. Podobnie jest z upewnianiem się, że pracownik nie zabiera żadnych dokumentów ani przedmiotów będących własnością firmy, które będą potrzebne następnemu pracownikowi.
Jesteś odpowiedzialny za poufność pracownika, nawet jeśli pracownik obrzuca Cię całym światem – co często robi, aby zachować twarz. Ich historia w mediach społecznościowych rzadko bierze odpowiedzialność za swoje czyny i niewykonanie.
Nie pozwalaj pracownikowi na dostęp do systemów informatycznych
Zablokuj dostęp pracownika do swoich systemów elektronicznych, takich jak poczta elektroniczna, firmowa wiki, intranet, miejsca kontaktu z klientami itp. podczas spotkania w sprawie zakończenia zatrudnienia lub w niewielkim stopniu zanim. Będziesz musiał współpracować z personelem IT, aby mieć pewność, że nastąpi utrata dostępu.
Pracodawcy znają wiele zabawnych, ale i smutnych historii o pracownikach wysyłających kartki pożegnalne rozpoczynające się od słów: „Wychodzę stąd, hej, ty”. frajerzy…”. Wiedzą także o przypadkach, w których pracownik sabotował systemy komputerowe w chwili udręki po zwolnieniu.
Współpracuj z personelem IT, aby sprawdzić, jakie informacje firmy mogły zostać pobrane w ciągu tygodni poprzedzających odejście lub rozwiązanie umowy o pracę. Jeśli pracownica chce wysłać list pożegnalny, możesz wysłać jej odpowiednią wiadomość do wszystkich pracowników.
Nie kończ spotkania przygnębionym akcentem
Kiedy zwalniasz pracownika, celem spotkania nie jest poniżenie go ani zranienie jego poczucia własnej wartości. W rzeczywistości najlepiej pojęty interes wszystkich będzie wtedy, gdy pracownik będzie mógł jak najszybciej zająć się swoim życiem.
Chcesz więc zakończyć spotkanie pozytywnym akcentem. Jeżeli pozwalasz zwolnionym pracownikom zbierać informacje o bezrobotnych, powiedz im o tym. (Szczerze mówiąc, jeśli zachowanie pracownika nie było rażące, dlaczego nie dać mu impulsu do rozpoczęcia następnego rozdziału w życiu?)
Porozmawiaj o poszukiwaniu pracy i o tym, jak zacząć. Powiedz mu, że doceniono jego wkład. Zaproponuj rodzaj pracy, która mogłaby odpowiadać jej umiejętnościom. Używaj słów zachęty, takich jak: „Jesteśmy pewni, że tak się stanie znaleźć lepiej pasującą pracę dla Ciebie."
Nie chcesz organizować sesji doradczej ani okazywać współczucia, ale wyślij pracownika za drzwi ze słowami zachęty. (Zazwyczaj i tak będą płakać, bez względu na to, jak miły jesteś – więc bądź przygotowany.)
Nie zwalniaj pracownika bez listy kontrolnej w ręku
Lista kontrolna dotycząca rozwiązania umowy o pracę pomoże Ci zachować porządek i być na dobrej drodze, gdy będziesz musiał zwolnić pracownika. Lista kontrolna dotycząca rozwiązania umowy o pracę gwarantuje, że poruszysz wszystkie odpowiednie tematy podczas spotkania, które może być stresujące dla wszystkich uczestników.
Lista kontrolna dotycząca rozwiązania umowy o pracę zawiera wskazówki dotyczące informowania pracownika o tym, czego może oczekiwać zgodnie z prawem i od Twojej firmy wygaśnięcie stosunku pracy.
Służy również jako dowód tematów i rozmów, które zostały omówione z pracownikiem podczas spotkania kończącego pracę.
Jak najlepiej wykorzystać trudną sytuację
Zwolnienie pracownika nie jest Twoim najbardziej poszukiwanym doświadczeniem. Możesz jednak sprawić, że doświadczenie będzie smaczniejsze, stosując skuteczny, wspierające podejście do trudnej rozmowy. Działania, które podejmujesz, naprawdę mają znaczenie dla zwalnianego pracownika i dla współpracowników, którzy szybko dowiedzą się, że pracownika nie ma.
W dobie mediów społecznościowych i komunikacji elektronicznej wszyscy pracownicy mogą dowiedzieć się o tym w ciągu pół godziny lub wcześniej. A ponieważ zachowujesz poufność spraw pracowniczych, pracownik opowie każdą historię, która sprawi, że będzie dobrze wyglądać – nawet jeśli sprawi, że będziesz źle wyglądać.
Prawdopodobnie nie będziesz mieć znajomych na portalach społecznościowych, więc jeśli zastanawiasz się, jak były pracownik postrzega rozwiązanie umowy, szybko to sprawdź. Spodziewaj się okresu, w którym odnoszący sukcesy pracownicy będą na Ciebie patrzeć dla pewności co do własnej pracy.
Informacje zawarte w tym artykule nie stanowią porady prawnej i nie zastępują takiej porady. Przepisy stanowe i federalne często się zmieniają, a informacje zawarte w tym artykule mogą nie odzwierciedlać przepisów obowiązujących w Twoim stanie lub najnowszych zmian w prawie. W celu uzyskania aktualnej porady prawnej prosimy o konsultację z księgowym lub prawnikiem.
