Transparența salarială este o abordare a plății și a compensației care este exact opusul normei de lungă durată în rândul majorității angajatorilor, în care ceea ce organizația plătește cui este ținut în mare parte secret. Singurele excepții sunt în mod normal pachetele de compensare pentru directorii executivi superiori la companii cotate la bursă, care trebuie dezvăluite publicului investitor în rapoarte financiare per regulile SEC.
Dacă aveți sau doresc o carieră în resurse umane, veți ști să justificați menținerea unor structuri salariale opace (spre deosebire de transparente) ca mijloc de a proteja intimitatea angajaților individuali și pentru a evita izbucnirea geloziei și ostilităților la locul de muncă din cauza diferențelor a plati. Deși acest lucru este adevărat, există și alte motive nerostite.
Acestea motivează de obicei reticența majorității angajatorilor chiar și de a dezvălui benzile de salariu sau intervalele de salariu care se aplică anumitor categorii de locuri de muncă,
Excepția de la transparența plăților
Pentru personalul de vanzari a plătit o bază de comision, formula de salarizare, dacă nu sumele efective plătite fiecărui angajat din categoriile de locuri de muncă din vânzări, este cunoscută și transparentă. De exemplu, în firmele de brokeraj de valori mobiliare grila de plată a brokerului este deschis pentru toți oamenii plătiți astfel să vadă. Structura de stimulente este astfel clarificată tuturor celor implicați.
În ceea ce privește sumele reale câștigate de agenții de vânzări în domenii precum brokerajul de valori mobiliare (în prezent numită oficial consultanță financiară servicii), vânzări de asigurări sau vânzări de proprietăți imobiliare, ceea ce fac cei mai buni câștigători este dezvăluit prin existența unor evenimente de recunoaștere și premii de recunoaștere.
Producția minimă, vânzările brute sau comisioanele necesare pentru a câștiga un anumit premiu sunt bine mediatizate, pentru a oferi prestigiu câștigătorului și pentru a oferi stimulente tuturor celorlalți. Deoarece este cunoscută și formula pentru conversia acestor valori în salariu, la fel este și suma minimă câștigată de câștigători.
Cu toate acestea, este posibil ca o companie cu o formulă de plată bazată pe comision să fie mai degrabă opacă decât transparentă în acest sens. Așa este, dacă parametrii formulei de salarizare diferă de la un angajat individual, iar acești parametri, precum și motivele diferențelor din acestea, sunt ținute secrete de companie.
Un studiu despre transparența salariilor
Challenger, Gray & Christmas din Chicago, o companie de top de plasament, consideră că transparența salariilor va deveni probabil un subiect din ce în ce mai fierbinte în următorii câțiva ani. Potrivit comunicatului lor de presă din 28 ianuarie 2015 pe această temă, „În timp ce transparența salarială este încă departe de larg răspândită, ideea instituirii unei politici de carte deschisă cu privire la ceea ce câștigă fiecare angajat începe să câștige tracţiune."
Într-un sondaj pe care l-au efectuat în rândul profesioniștilor în resurse umane în ultimul trimestru al anului 2014, 13 la sută a răspuns afirmativ la propunerea radicală conform căreia „angajații ar trebui să știe exact cât de mult toată lumea de la compania castiga. Alți 42 la sută au fost în favoarea unei măsuri mai puțin extreme, fiind de acord că companiile ar trebui „numai oferă intervale de salariu pentru departamente și posturi.” Astfel, 55% au favorizat un anumit grad de salariu transparenţă. Pe partea opusă a registrului, 39% au fost în favoarea păstrării secrete a tuturor datelor privind salariile.
Un avertisment cu acest studiu este eșantionul său destul de mic. Challenger spune că a contactat aproximativ 100 de profesioniști în resurse umane. Firma indică faptul că „răspunsurile oarbe au fost trimise dintr-un grup care reprezintă o varietate de industrii, regiuni și dimensiuni ale companiilor”.
Probleme cu transparența salarială
În declarația sa prin care a publicat rezultatele sondajului, John A. Challenger, CEO al firmei care îi poartă numele, a făcut următoarele puncte importante:
- Micile diferențe între salariile colegilor pot duce la resentimente și conflicte cu privire la cine câștigă ce.
- Un angajat cu un salariu mai mare poate avea o abilitate unică sau solicitată.
- Este posibil să fi fost nevoie de un salariu mare pentru a atrage un lucrător de la angajatorul anterior.
- Poate că cel care câștigă mai mult este pur și simplu un negociator mai priceput și mai agresiv.
- Chiar dacă un angajator dezvăluie motivul pentru salariul mai mare al unui anumit lucrător, cei care câștigă mai puțin sunt probabil să rămână nefericiți.
- Acrimonia rezultată ar putea afecta moralul și productivitatea și ar putea stimula cifra de afaceri crescută.
Modalități de a dezvălui intervalele de salariu
Challenger consideră că, deși împărțirea salariilor persoanelor fizice este cu siguranță extrem de problematică, împărtășirea informațiilor despre gama de salarii pentru fiecare poziție poate avea foarte mult sens. În special, angajații ar trebui să fie sfătuiți cu privire la ceea ce pot face pentru a trece la capătul superior al scalei.
Oferiți niveluri diferite de transparență în funcție de nivelul angajatului.
Exemplul pe care ei îl oferă este sistemul de sănătate North Shore-LIH din New York, care a fost prezentat recent într-un articol Revista HR articol privind transparența salariilor. Acest sistem spitalicesc oferă niveluri diferite de transparență în funcție de categoria de angajat.
Deveniți public complet, în interiorul și în afara organizației dvs.
Salariile lucrătorilor sindicali sunt pe deplin publice în cadrul negocierilor colective.
Deveniți semi-public pe departament sau funcție.
Lucrătorii nonsindicali cunosc doar intervalul de salariu pentru fiecare post. Aceasta reflectă opinia celor 42 la sută dintre respondenții recentului sondaj Challenger că (de asemenea după cum s-a menționat mai sus) a favorizat dezvăluirea informațiilor privind intervalele de salariu pentru departamente și/sau categorii de locuri de muncă.
Dezvăluie salariile tuturor în cadrul întregii companii.
La capătul extrem al spectrului, propunerea favorizată de 13% dintre respondenții la sondaj a fost că angajații ar trebui să știe exact cât câștigă toată lumea din companie. Este practicat de firma de analiză de afaceri SumAll din New York. De asemenea, au fost citați în cele menționate mai sus Revista HR articol.
Dacă alegeți dezvăluirea completă a compensației tuturor din compania dvs., totuși, John Challenger notează:
- Mulți cred că soarele este cel mai bun dezinfectant.
- Acesta îi va ajuta pe angajați să-și determine valoarea pentru companie.
- De asemenea, îi va obliga pe angajatori să se gândească cu adevărat la salarii și, eventual, să repare inechitățile.
În cele din urmă, decizia de a institui o politică de transparență salarială, nivelul de transparență, iar succesul acestei politici, este probabil să fie determinat de cultura companiei, John Challenger cu înțelepciune note. Mai mult, el consideră cu tărie că organizațiile trebuie să arunce o privire lungă și sinceră asupra culturilor pe care le-au creat.
În special, el avertizează că „deschiderea cărților cu salariile” nu este un remediu magic. Într-adevăr, în organizațiile care suferă de istorii lungi de „neîncredere, animozitate, percepții de favoritism etc.”, astfel de dezvăluiri au mai multe șanse să sporească tensiunile decât să le atenueze. În schimb, transparența salarială trebuie să fie precedată de o schimbare fundamentală în cultura companiei care inevitabil va dura timp.
Pe de altă parte, într-o companie cu „o forță de muncă foarte colaborativă, lucrători implicați, politici cu uși deschise și o stil de management de jos în sus” transparența salarială este probabil să fie „o extensie naturală a culturii deja existente loc."
