Unii comentatori din industrie numesc funcția de Resurse Umane ultimul bastion al birocrației. În mod tradițional, rolul specialistului în resurse umane în multe organizații a fost acela de a servi drept braț de sistematizare și de poliție a managementului executiv.
Rolul lor a fost mai strâns aliniat cu personalul și funcțiile de administrare, care au fost văzute de organizație ca documente. Acest lucru se datorează faptului că funcțiile inițiale de HR necesare, în multe companii, au ieșit din zonele departamentului administrativ sau financiar.
Deoarece angajarea angajaților, plata angajaților și gestionarea beneficiilor au fost primele nevoi de resurse umane ale organizației, aducerea personalului financiar sau administrativ ca personal de resurse umane nu este surprinzător.
Funcții administrative și agende executive
În acest rol, profesionistul în resurse umane a servit bine agendele executive, dar a fost adesea privit ca un obstacol de o mare parte din restul organizației. Rămâne o anumită nevoie pentru acest rol – nu ați dori ca fiecare manager să-și dea propriul rol asupra unei politici de hărțuire sexuală, de exemplu.
Nici fiecare manager nu poate interpreta și implementa manualul angajatului după cum aleg ei. Salariile și beneficiile au nevoie de administrare, chiar dacă acum sunt gestionate electronic. Funcțiile administrative ale departamentului de Resurse Umane continuă să aibă nevoie de management și implementare. Aceste sarcini nu vor dispărea prea curând.
În acest rol, angajații considerau Resurse Umane inamicul, iar a merge la HR a fost sărutul morții pentru relația ta continuă cu propriul tău manager. Angajații au crezut și au avut deseori dreptate că funcția HR a fost creată doar pentru a servi nevoilor managementului. Astfel, plângerile angajaților au căzut adesea în urechi surde într-un departament de HR care exista pentru a servi nevoile managerilor.
Ei critică totul, de la educația lor la profesionalismul lor și până la sprijinul acordat angajaților. Mai important, ei acuză profesioniștii în HR că înșelează angajații, nu reușesc să păstreze informațiile angajaților confidențiale și care prezintă practici proaste în domenii precum investigații, opțiuni de beneficii și angajare angajati.
În unele cazuri, HR-ul este considerat într-o asemenea lipsă de respect, încât poate doriți să înțelegeți de ce angajații dvs. urăsc HR. O parte din aceasta este, desigur, că angajații nu înțeleg întotdeauna ce face departamentul de resurse umane.
Transformarea resurselor umane
Dacă funcția de resurse umane din organizația dvs. nu se transformă pentru a se alinia cu practicile avansate, conducerea executivă trebuie să pună liderilor de resurse umane câteva întrebări dificile. Organizațiile de astăzi nu își pot permite să aibă un departament de HR care nu reușește să contribuie la conducerea gândirii moderne și la creșterea profitabilității companiei.
În acest mediu, o mare parte din rolul HR se transformă. The rolul managerului de resurse umane, directorul sau directorul executiv trebuie să fie în paralel cu nevoile organizației sale în schimbare. Organizațiile de succes devin din ce în ce mai adaptabile, mai rezistente, mai rapide în schimbarea direcției și mai centrate pe client.
Trei roluri noi
În acest mediu, profesionistul HR, care este considerat necesar de manageri și directori, este un partener strategic, un sponsor sau un avocat al angajaților și un mentor al schimbării.
Aceste roluri au fost recomandate și discutate în Campionii resurselor umane, de Dr. Dave Ulrich, unul dintre cei mai buni gânditori și scriitori din domeniul resurselor umane de astăzi și profesor la Universitatea din Michigan.
Profesioniștii în resurse umane care înțeleg aceste roluri își conduc organizațiile în domenii precum dezvoltarea organizației, utilizarea strategică a angajaților pentru a îndeplini obiectivele de afaceri și managementul talentelor si dezvoltare.
Să aruncăm o privire la fiecare dintre aceste roluri și impactul lor asupra funcțiilor și practicilor de resurse umane.
Partener strategic
În organizațiile de astăzi, pentru a-și garanta viabilitatea și capacitatea de a contribui, managerii de resurse umane trebuie să se considere parteneri strategici. În acest rol, persoana HR contribuie la dezvoltarea și realizarea planului de afaceri și obiectivelor la nivelul întregii organizații.
Obiectivele de afaceri HR sunt stabilite pentru a sprijini atingerea planului de afaceri strategic general și a obiectivelor. Reprezentantul tactic de resurse umane cunoaște profund proiectarea sistemelor de lucru în care oamenii reușesc și contribuie.
Acest parteneriat strategic are un impact asupra serviciilor de resurse umane, cum ar fi proiectarea posturilor de lucru; angajare; recompensa, recunoașterea și plata strategică; sisteme de dezvoltare și evaluare a performanței; planificarea carierei și a succesiunii; și dezvoltarea angajaților. Atunci când profesioniștii în HR sunt aliniați cu afacerea, componenta de management al personalului a organizației este gândită ca un contributor strategic la succesul afacerii.
Pentru a deveni parteneri de afaceri de succes, membrii personalului HR trebuie să gândească ca oameni de afaceri, să cunoască finanțe și contabilitate și să fie responsabil și responsabil pentru reducerea costurilor și măsurarea tuturor programelor de resurse umane și proceselor.
Nu este suficient să ceri un loc la masa executivului; Oamenii de resurse umane vor trebui să demonstreze că au cunoștințele în afaceri necesare pentru a sta acolo.
Avocatul angajatului
În calitate de sponsor sau avocat al angajaților, managerul de resurse umane joacă un rol esențial în succesul organizațional prin cunoștințele sale despre oameni și susținerea lor. Această advocacy include experiență în modul de a crea un mediu de lucru în care oamenii vor alege să fie motivați, să contribuie și să fie fericiți.
Promovarea metodelor eficiente de stabilire a obiectivelor, comunicare și împuternicire prin responsabilitate, construiește proprietatea angajaților asupra organizației. Profesionist în HR ajută la stabilirea culturii organizaționale și a climatului în care oamenii au competența, preocuparea și angajamentul de a servi bine clienții.
În acest rol, managerul de resurse umane oferă strategii generale de management al talentelor, oportunități de dezvoltare a angajaților, programe de asistență pentru angajați, partajarea câștigurilor și strategii de împărțire a profitului, intervenții de dezvoltare a organizației, abordări ale procesului echitabil reclamațiile angajaților și rezolvarea problemelor și comunicarea programată în mod regulat oportunități.
Schimbați campionul
Evaluarea constantă a eficacității organizației are ca rezultat necesitatea ca profesionistul HR să susțină frecvent schimbarea. Atât cunoștințele despre, cât și capacitatea de a executa strategii de schimbare de succes, fac ca profesionistul de HR să fie deosebit de apreciat. A ști cum să legați schimbarea de nevoile strategice ale organizației va minimiza nemulțumirea angajaților și rezistența la schimbare.
Dezvoltarea organizației, disciplina generală pentru managementul schimbării strategii, oferă profesioniștilor HR provocări suplimentare. Ajutând în mod conștient la crearea culturii organizaționale potrivite, monitorizarea satisfacției angajaților și măsurarea rezultatelor inițiativelor organizației se încadrează aici, precum și în rolul de angajat advocacy.
Profesionist HR contribuie la organizație prin evaluarea constantă a eficacității funcției de HR. De asemenea, sponsorizează schimbarea în alte departamente și în practicile de lucru.
Pentru a promova succesul general al organizației lor, ei susțin identificarea misiunii, viziunii, valorilor, obiectivelor și planurilor de acțiune organizaționale. În cele din urmă, ei ajută la determinarea măsurilor care vor spune organizației lor cât de bine reușește în toate acestea.
