Să recunoaștem, nu orice echipă la locul de muncă atinge un nivel ridicat de performanță. Unii merg șchiopătând până la linia de sosire a unei inițiative în care membrii echipei epuizați se prăbușesc metaforic la pământ ca atât de mulți războinici de weekend care abia termină un mini-triatlon. În alte echipe, membrii se grăbesc să-și termine munca din pură dorință de a pune capăt durerii de a lucra cu unul sau mai mulți colegi pe care speră să nu-i mai întâlnească niciodată.
Când condițiile din echipa ta se înrăutățesc, este timpul pentru acțiuni extraordinare. Primul. să ne uităm la motivele pentru o dinamică de grup slabă în primul rând.
Începe cu Dreaded Classroom Group Project
Pentru mulți dintre noi, reacția noastră negativă imediată la ideea de a lucra într-o echipă se întoarce în zilele noastre de școală. Întrebați oamenii despre cele mai bune și cele mai rele experiențe de echipă, iar cei din ultima categorie tind să descrie acele colegii de coșmar inițiative de proiect de grup în care cinci persoane au fost împreunate într-o activitate cu impact asupra notelor și doar două sau trei au făcut oricare dintre muncă. Poveștile lor sună de obicei ca:
Doi dintre noi am muncit toată noaptea pentru a finaliza proiectul și a ne pregăti pentru prezentare. Singura persoană care a ratat fiecare întâlnire de grup a apărut în ziua prezentării pentru a-și revendica nota. Cel care s-a certat cu noi la fiecare pas a prezentat ceva care nu are legătură cu proiectul nostru. Iar prietena noastră, moscanicul social, nu a reușit să îndeplinească fiecare sarcină pe care s-a angajat să o îndeplinească. A fost un coșmar.
Când activitățile de echipă de la locul de muncă încep să pară una dintre acele experiențe proaste ale proiectului, atât morala, cât și performanța scad.
Echipele sunt motoarele creării la locul de muncă
În calitate de manageri, depindem de echipe pentru a inova, a executa strategie, a planifica evenimente și a face aproape tot ce este nou și unic în organizațiile noastre. Trăim și lucrăm într-o lume a proiectelor și fiecare manager, indiferent de titlu, este la un moment dat un manager de proiect. Este imperativ să învățăm să cultivăm echipe care performează cu un minim de dramă și controversă.
Cu toate acestea, oriunde oamenii se adună în grupuri, vor apărea drame, dezacorduri și controverse. Când echipa ta nu reușește să cultive chimia care duce la performanță sau, când mediul se transformă toxic, există o serie de acțiuni pe care managerul sau liderul de echipă le poate întreprinde pentru a aduce grupul înapoi la un pozitiv picior.
5 idei pentru a vă ajuta să vă salvați echipa toxică
Iată cinci idei care să vă ajute să vă depanați echipa toxică și să aduceți grupul înapoi pe drumul cel bun pentru performanță ridicată.
1. Rezistați impulsului de a arăta cu degetul. În schimb, concentrează-te mai întâi pe grup. S-ar putea să ai idee că o anumită personalitate este cauza principală a problemelor echipei tale, cu toate acestea, concentrarea asupra unui individ prea devreme în procesul de recuperare va contribui doar la toxic mediu inconjurator. În timp ce câțiva membri ai echipei ar putea fi fericiți să scape de această personalitate specială, alții se vor întreba dacă sunt următorii. În loc să cultivi încrederea, o vei pune în pericol.
2. Definiți sau revizuiți valorile echipei. Liderii de echipă pricepuți lucrează din greu la începutul unei noi inițiative de echipă pentru a discuta și a solicita idei despre valorile cheie pentru echipă. Aceste valori se concentrează pe aspecte importante precum:
- Responsabilitate pentru acțiuni și respectarea angajamentelor.
- Responsabilitate comună pentru succesul grupului.
- Așteptări pentru performanță și comunicare.
- Cum va naviga echipa în deciziile dificile.
- Cum va trata echipa cu diferențele de opinii.
- Cum se vor sprijini membrii echipei.
Dacă subiectul valorilor nu a fost abordat în timpul formării echipei, este timpul să conducem acea discuție. Folosiți acest lucru ca o oportunitate pentru echipă de a curăța aerul de problemele anterioare. Folosiți problemele din jurul problemelor și sarcinilor ca exemple și provocați membrii echipei să identifice cum vor fi tratate acum, când valorile sunt clar enunțate. Rezistați impulsului de a vă concentra asupra personalității sau dinamicii interpersonale și concentrați-vă în schimb pe sarcini și procese.
3. Clarificați rolurile și responsabilitățile. Multe probleme de echipă apar atunci când rolurile și responsabilitățile sunt neclare. Rugați-i pe toată lumea să-și creeze propria „descriere a rolului” unică, apoi transmiteți-o membrilor echipei pentru a o revizui și critica. Revizuiți descrierea până când echipa este de acord și postați toate descrierile într-o zonă comună pentru o citire și referință ușoară.
4. Cereți echipei să vă critice. Mulți dintre noi se grăbesc să privim în afara noastră și să învinovățim circumstanțele externe pentru problemele noastre. Cercetătorii numesc aceasta eroare fundamentală de atribuire. Liderii de echipă și managerii conștienți recunosc că comportamentele lor pot avea un impact negativ asupra performanței și chimiei echipei. Adesea, membrii echipei ezită să ofere feedback și critici constructive persoanei responsabile. Remediați acest lucru prin realizarea unui sondaj care să le permită membrilor echipei să-și împărtășească opiniile asupra performanței și comportamentelor liderului. Lăsați-i să trimită sondajul în mod anonim și asigurați-vă că rezumă și împărtășesc feedback-ul - bun și rău - și apoi se angajează la îmbunătățiri specifice.
5. Luați măsuri împotriva mocănilor sociali sau a membrilor echipei toxice. După ce ați făcut pașii de mai sus și dacă problemele persistă, ar trebui să începeți să vă uitați la potențialii membri ai echipei cu probleme. Dacă ți-ai făcut treaba și ai observat interacțiunea și performanța membrilor echipei, ești înarmat cu elementele fundamentale ale feedback-ului bun: observațiile comportamentale. Oferiți feedback și solicitați un angajament pentru îmbunătățirea comportamentului. Fii cât mai specific posibil. Evidențiați implicațiile de afaceri ale comportamentelor adverse și indicați că individul este responsabil pentru îmbunătățiri. Dacă se întâmplă acele îmbunătățiri, grozav. Dacă nu, luați măsuri pentru a elimina persoana din echipă.
Concluzia
În mod ideal, ar trebui să vă faceți timp pentru a stabili valori, a clarifica rolurile și a defini comportamentele așteptate la începutul procesului de echipă. Cu toate acestea, dacă acești pași au fost săriți și echipa dvs. nu are performanțe acceptabile, aceasta este în sarcină pe tine, ca lider sau manager, să apelezi la un timeout și să abordezi aceste blocuri de înaltă performanţă.
