Siguranța psihologică și de ce este importantă la locul de muncă

Ce este siguranța psihologică, mai ales când vine vorba de locul de muncă? Potrivit renumitei profesore de la Harvard Business School și vorbitoare de TED Talks, Amy Edmondson, este „o convingere împărtășită de către colegii de echipă că echipa este sigură pentru asumarea riscurilor interpersonale”.

Acest lucru înseamnă în esență că vă puteți asuma anumite riscuri fără teama de a vă pierde locul de muncă. Angajații trebuie să știe că pot vorbi fără a-și pierde locul de muncă, să fie disciplinați sau să sufere o altă formă de pedeapsă la locul de muncă. Acest lucru nu înseamnă că oferiți un mediu de lucru fără lege, desigur. daca tu promovează un loc de muncă toxic sau chiar hărțuiți sexual un alt angajat, aceasta nu este o greșeală; este o acțiune deliberată.

Iată două comportamente pe care doriți să le încurajați la locul de muncă, care demonstrează de ce siguranța psihologică este esențială.

Asumarea riscului

Dacă luați aceleași acțiuni astăzi pe care le-ați luat ieri și intenționați să faceți același lucru mâine, nu veți ține pasul cu mediul client în continuă schimbare și cu nevoile afacerii dvs. Siguranța psihologică este importantă pentru angajații dvs., astfel încât aceștia să se simtă confortabil să își asume riscuri.

Harvard Business Review explică modul în care o afacere, Upworthy, a abordat asumarea riscurilor.Editorul fondator al lui Upworthy scrie:

• Cereți membrilor echipei să vină cu 15 soluții la o problemă cu care se confruntă compania în prezent.
• Examinați planurile companiei dvs. și întreabă-ți personalul, de la directori la stagiari, „În câte moduri ne-am putea rearanja spațiul pentru a ne eficientiza munca?”
• Faceți 20 de machete pentru fiecare schimbare de design.
• Dacă sunteți manager, nu mai răspundeți la întrebări. În schimb, răspundeți cu „Ce părere aveți?” Și apoi așteptați. După ce este dat un răspuns, întrebați: „Ce altceva?” Și apoi așteptați. Repetați încă de cinci până la șapte ori pentru a ajuta angajatul să-și extindă răspunsul.

Angajații trebuie să se simtă confortabil contribuind cu propriile lor soluții potențiale. De exemplu, un stagiar care se simte confortabil sugerând cum poți schimba aranjamentul departamentului se simte în mod clar în siguranță din punct de vedere psihologic. Încurajarea oamenilor să dea idei necesită siguranță. Dacă ceri idei și apoi strigi la personal pentru că a venit cu o soluție nedemnă sau inutilizabilă, ei nu se vor simți în siguranță din punct de vedere psihologic și nu își vor asuma de bunăvoie riscuri. Credințele împărtășite în echipă sunt indicatori importanți ai acestui fenomen. Cercetătorii au descoperit că afirmații precum „Dacă faci o greșeală în această echipă, este adesea reținută împotriva ta”, „Este sigur să-ți asumi un risc în această echipă”. și „Nimeni din această echipă nu ar acționa în mod deliberat într-un mod care să-mi submineze eforturile”, oferă o indicație a nivelului de siguranță psihologică a echipă.Pentru a-i determina pe angajații să-și asume riscuri, aceștia trebuie să fie într-o echipă în care să simtă că ideile lor nu vor duce la pedepse.

Avertizare

Multe companii nu doresc avertizori, dar siguranța psihologică este un beneficiu atunci când doriți să încurajați angajații să vorbească. Un denunțător aduce ceva care este greșit în atenția unei persoane cu autoritate. Vrei să creezi un mediu de lucru în care angajații tăi sunt confortabili să aducă problema la tine personalul de resurse umane al companiei sau ofițerul dvs. de gestionare a riscurilor, în loc să împărtășiți problema cu mass-media.

De exemplu, luați în considerare cazul hărțuirii sexuale. Un studiu de la Universitatea din Massachusetts Amherst a constatat că 99,8% dintre persoanele care sunt hărțuite sexual nu raportează în mod oficial hărțuirea.De ce nu o raportează? Pentru că un procent mare de companii ripostează împotriva angajaților care raportează hărțuire sexuală. Potrivit datelor de la EEOC, care sunt rezumate într-un raport al Centrului pentru Echitatea în Muncă de la Universitatea din Massachusetts Amherst:

• 68% dintre acuzațiile de hărțuire sexuală includ o acuzație de represalii ale angajatorului, această rată fiind cea mai mare pentru femeile de culoare.
• 64% din acuzațiile de hărțuire sexuală sunt asociate cu pierderea locului de muncă, această rată fiind cea mai mare pentru femeile și bărbații albi.” 

Cu alte cuvinte, oamenii nu se simt în siguranță din punct de vedere psihologic să raporteze o problemă gravă, deoarece nu sunt în siguranță.

Angajații tăi trebuie să se simtă în siguranță din punct de vedere psihologic. Nu poți falsifica un mediu sigur cu promisiuni goale. Trebuie să-ți acționezi promisiunile. De exemplu, trebuie să oferiți o modalitate ca angajații să rămână anonimi atunci când raportează o problemă și trebuie să investigați fiecare reclamație.Nerespectarea acestui lucru îi face pe angajați să se simtă inconfortabil și să nu fie în siguranță din punct de vedere psihologic.

Amintiți-vă, siguranța psihologică nu înseamnă doar a fi drăguț cu angajații dvs. Trebuie să oferi feedback și un loc de muncă în care să fii deschis și sincer cu ei. Crearea siguranței psihologice înseamnă și recunoașterea propriilor greșeli. Într-un mediu în care șeful poate recunoaște că au greșit, angajații vor fi dispuși să facă greșeli, să-și asume riscuri și să vorbească atunci când văd o problemă.