Ceea ce constituie a mediu de lucru ostil? Unii angajați cred că a sef rau, un mediu de lucru neplăcut, un coleg nepoliticos, necalificarea pentru o promovare, lipsa munca în echipă sau lipsa de avantaje, privilegii, beneficii și recunoaștere poate crea o muncă ostilă mediu inconjurator.
Și, da, desigur, multe dintre aceste probleme contribuie la un mediu care poate să nu fie mai ales prietenos sau susținător cu angajații. Mediul fără oferte prietenoase pentru angajați poate fi îngrozitor. Un șef rău contribuie în special la un mediu pe care angajații îl pot considera ostil.
În mod tradițional, managerii răi au luat greul vina atunci când angajații renunta la serviciu. Potrivit unui sondaj Gallup, 67% dintre angajații din SUA sunt dezactivați la locul de muncă, 51% spun că caută activ un nou loc de muncă sau sunt deschiși pentru unul, iar 47% spun că acum este un moment bun pentru a găsi un loc de muncă de calitate. Mai mult, datele Gallup spun că 70% din variația angajării angajaților se datorează mediului oferit de manager.
Potrivit SHRM, lipsa dezvoltării carierei și a oportunității este cea mai mare contribuție la renunțarea angajaților la locul de muncă.
Dar, toți acești factori (sau lipsa acestora) pot face ca un mediu să pară ostil dorințelor și nevoilor unui angajat. Și, adesea, acestea depind de ceea ce are cea mai mare nevoie angajatul.
Cerințe pentru un mediu de lucru ostil
Însă, realitatea este că pentru ca un loc de muncă să fie ostil, trebuie îndeplinite anumite criterii legale.
Un mediu de lucru ostil este creat de un șef sau de un coleg ale cărui acțiuni, comunicare, sau comportamentul face imposibil să-ți faci treaba. Aceasta înseamnă că comportamentul a modificat termenii, condițiile și/sau așteptările rezonabile ale unui mediu de lucru confortabil pentru angajați.
În plus, comportamentul, acțiunile sau comunicarea trebuie să fie discriminatorie în natură. Discriminarea este monitorizată și ghidată de Comisia pentru șanse egale în muncă (EEOC), care a fost creată prin Legea drepturilor civile din 1964.
O cerere de mediu de lucru ostil este o cerere de discriminare la locul de muncă conform legii federale. Persoana care face plângere trebuie să dovedească că a fost discriminată pe criterii de rasă, sex, culoare, religie, orientare sexuală, ascendență, origine națională, sarcină, vârstă sau dizabilitate și că acțiunile trebuie să fi fost omniprezente și suficient de severe pentru a fi luate în considerare abuziv.
Deci, un coleg de serviciu care vorbește tare, își sparge guma și se aplecă peste biroul tău când vorbește cu tine, este demonstrând un comportament nepotrivit, nepoliticos, detestabil, dar nu creează un mediu de lucru ostil definit legal. Pe de altă parte, un coleg de serviciu care spune glume explicite din punct de vedere sexual și trimite imagini cu oameni nud este vinovat de Hărțuire sexuală și crearea unui mediu de lucru ostil.
Un șef care te mustră verbal cu privire la vârsta ta, religia, sexul sau rasa ta este vinovat că a creat un mediu de lucru ostil. Chiar dacă comentariile sunt ocazionale, spuse cu un zâmbet sau jucate ca glume, acest lucru nu scuză situația.
Acest lucru este valabil mai ales dacă ai cerut individului să se oprească și comportamentul continuă. Acesta, apropo, este întotdeauna primul pas în abordarea comportamentului inadecvat la locul de muncă - cereți-i șefului sau colegului de serviciu să înceteze.
Cerințe legale pentru un mediu ostil
Ilustrație de Catherine Song. © The Balance, 2018
Pe lângă cerințele legale pentru un mediu de lucru ostil descrise mai sus, iată informații suplimentare despre fiecare factor.
- Acțiunile sau comportamentul trebuie discriminează o clasificare protejată cum ar fi vârsta, religia, handicapul sau rasa.
- Comportamentul sau comunicarea trebuie să fie omniprezentă, să dureze în timp și să nu se limiteze la o remarcă sau două fără culoare pe care un coleg le-a considerat enervant. Aceste incidente ar trebui raportate la Resurse Umane pentru intervenția necesară.
- Problema devine semnificativă și omniprezentă dacă este în jurul unui lucrător și continuă în timp și nu este investigat și abordat suficient de eficient de către organizație pentru a face ca comportamentul să înceteze.
- Comportamentul ostil, acțiunile sau comunicarea trebuie să fie severe. Nu numai că este omniprezentă în timp, dar ostilitatea trebuie să perturbe serios munca sau capacitatea de muncă a angajatului. A doua formă de severitate apare dacă mediul de lucru ostil interferează cu progresul în carieră al unui angajat. De exemplu, angajatul nu a reușit să primească o promovare sau o rotația locurilor de muncă ca urmare a comportamentului ostil.
- Este rezonabil să presupunem că angajatorul a știut despre acțiuni sau comportament și nu a intervenit suficient. În consecință, angajatorul poate fi răspunzător pentru crearea unui mediu de lucru ostil.
Confruntarea cu un mediu de lucru ostil
Anunțați angajatul
Primul pas pe care trebuie să-l facă un angajat în cazul în care se confruntă cu un mediu de lucru ostil este să-i ceară angajatului infracțional să-și oprească comportamentul sau comunicarea. Dacă unui angajat îi este greu să facă acest lucru singur, ar trebui să solicite ajutorul unui manager sau Resurse Umane.
Atunci când un comportament neadecvat vine de la un alt angajat, ei sunt cele mai bune resurse interne. Ele servesc, de asemenea, drept martor al faptului că i-ați cerut angajatului care a ofensat să oprească comportamentul.
Vrei să-l anunțați pe angajatul ofensator că comportamentul său este ofensator, discriminator, nepotrivit și că nu veți tolera comportamentul. (În majoritatea cazurilor, angajatul va opri comportamentul. Este posibil să nu fi realizat gradul în care ați considerat acțiunile ofensatoare.)
Resurse suplimentare de consultat înainte de a lua măsuri
Aceste resurse vă vor ajuta să abordați un mediu de lucru ostil înainte ca ostilitatea să escaladeze. Puteți alege între:
a face cu oameni dificili,
a face cu un bătăuş,
ținând o conversație dificilă, și.
exersarea abilităților de rezolvare a conflictelor.
Toate vă vor ajuta crește-ți abilitățile în relația cu colegul de serviciu crearea unui mediu de lucru ostil. Aceste abilități și idei ar putea fi tot ceea ce aveți nevoie, deoarece mulți bătăuși sunt lipsiți de spinare atunci când sunt confruntați.
Răzbunarea este ilegală
Mai ales în cazurile în care ați raportat comportamentul unui manager sau supervizor managerului sau membrului personalului HR corespunzător, comportamentul trebuie să înceteze. În plus, persoana raportată s-ar putea să nu se răzbune împotriva ta ca o rambursare pentru raportarea dumneavoastră a comportamentului său nepotrivit.
Întreabă pentru ajutor
Un angajat care se confruntă cu un mediu de lucru ostil și a încercat să înceteze comportamentul fără succes, ar trebui să meargă la managerul său, angajatorul sau personalul de Resurse Umane. Primul pas în obținerea ajutorului este să ceri ajutor. Angajatorul dvs. trebuie să aibă posibilitatea de a investiga plângerea și de a elimina comportamentul.
Un proces ostil la locul de muncă pe care îl instituiți ulterioară va eșua dacă angajatorul nu era conștient de situație și nu i s-a oferit posibilitatea de a aborda comportamentul și mediul ostil. Acest lucru este în mâinile dumneavoastră deoarece, în majoritatea locurilor de muncă, comportamentul ostil, ofensator este observat și abordat atunci când este evident sau văzut de mulți angajați.
Angajații rareori trebuie să abordeze singuri comportamentul. Atunci când comportamentul nu este văzut pe scară largă sau dacă se întâmplă doar în secret fără martori, trebuie să aduci comportamentul ostil în atenția angajatorului tău.
În plus, s-ar putea să fii surprins de cât de vigilent acționează angajatorul tău pentru a preveni incidentele actuale și viitoare care pot contribui la un mediu de lucru ostil. Mulți angajatori consideră hărțuirea și crearea unui mediu de lucru ostil drept acțiuni care merită încetarea raporturilor de muncă în urma unei investigații de confirmare. Oferă-i angajatorului tău șansa de a face ceea ce este corect.
Vă rugăm să rețineți că informațiile furnizate, deși sunt autorizate, nu sunt garantate pentru acuratețe și legalitate. Site-ul este citit de un public mondial și legile muncii iar reglementările variază de la stat la stat și de la țară la țară. Vă rugăm să solicitați asistență juridică, sau asistență din partea resurselor guvernamentale de stat, federale sau internaționale, pentru a vă asigura că interpretarea dvs. juridică și deciziile sunt corecte pentru locația dvs. Aceste informații sunt pentru îndrumări, idei și asistență.
