Un plan individual de dezvoltare (IDP) este un instrument care ajută la facilitarea dezvoltării angajaților. Beneficiile PDI sunt:
- Ele reprezintă un angajament între angajat și manager cu privire la ceea ce va face angajatul pentru a crește și ce va face managerul pentru a-l sprijini.
- Ele sunt un catalizator pentru dialog și schimb de idei.
- Când ceva este pus în scris, este mai probabil să se realizeze.
- Ele oferă un cadru pentru modul de dezvoltare.
Pregătirea
Dacă ai de gând să ajuți pe altcineva să scrie un IDP, aș recomanda insistent să ai unul actual. Altfel, ai putea părea un ipocrit („Este bine pentru tine, dar nu am nevoie de unul”). Să-i arăți angajatului tău propriul plan sau să faci referire la propriul tău IDP este un model bun și transmite un mesaj că dezvoltarea este pentru toata lumea.
Majoritatea organizațiilor vor avea un fel de formular IDP de completat sau o versiune online, cu instrucțiuni. Angajatul ar trebui să completeze el însuși formularul mai întâi, dar managerul ar trebui să revizuiască formularul în pregătirea discuției cu angajatul. IDP-urile constau de obicei din următoarele:
Țelurile carierei
Acesta răspunde la întrebarea „Dezvoltare în ce scop?” Pentru a deveni mai bun la locul de muncă actual? Acesta este momentul pentru a avea o discuție despre carieră cu angajatul, pentru a afla la ce aspiră - un alt loc de muncă, fie o promovare, fie o mutare laterală, sau dacă sunt mulțumiți de locul în care se află în prezent. Este, de asemenea, o șansă de a oferi feedback dacă obiectivele de carieră ale angajatului sunt realiste sau pentru a oferi sugestii suplimentare. Planurile bune de dezvoltare abordează adesea atât postul actual, cât și cel puțin două roluri viitoare potențiale.
Principalele puncte forte și nevoi de dezvoltare
O evaluare a punctelor forte și a nevoilor de dezvoltare (adesea selectate dintr-o listă de competențe sau din criteriile de evaluare a performanței). În timp ce angajatul își va face propria autoevaluare, acesta este momentul să oferiți propria dvs. evaluare a punctelor forte și a nevoilor de dezvoltare ale angajatului.
Acestea pot fi domenii care au fost identificate într-o evaluare a performanței, o evaluare a conducerii 360 sau părere de la altii. Nu uitați să profitați de ocazie pentru a recunoaște și a consolida punctele forte. Punctele forte vor fi adesea îmbunătățite și, de asemenea, valorificate pentru a răspunde nevoilor de dezvoltare.
Obiectivele de dezvoltare
Un scurt obiectiv de dezvoltare pentru fiecare nevoie de dezvoltare. De exemplu, "Îmbunătățiți abilitățile de ascultare,” sau „Învățați cum să conduci o echipă de produs.”
Plan de acțiune pentru abordarea obiectivelor de dezvoltare
Cele mai frecvente acțiuni de dezvoltare, enumerate în ordinea impactului asupra dezvoltării sunt.
- mutați-vă la un nou loc de muncă, preluați o misiune provocatoare în cadrul locului de muncă actual
- învață de la altcineva (managerul tău, un antrenor, un expert în domeniu sau un model de urmat)
- educați-vă pe această temă: faceți un curs și citiți despre subiect
- și o secțiune pentru date de urmărire, actualizări de stare și semnături. Selectați datele, costurile și cine este responsabil pentru ce. Această parte va fi completată în timpul discuției. Datele vă vor ajuta pe fiecare dintre voi să vă respectați angajamentele. Orice costuri trebuie aprobate sau nu.
Discuția cu angajatul dvs
Programează o oră cu angajatul tău pentru a discuta. Permiteți angajatului să conducă discuția și să parcurgeți fiecare secțiune a planului. Ascultați angajatul, adresați întrebări pentru clarificări, sondați pentru a afla motivele pentru care angajatul a ales un obiectiv și oferă-ți propriul obiectiv de dezvoltare dacă crezi că angajatul a ratat un obiectiv critic. Ascultați planurile de acțiune ale angajatului și acceptați, modificați, respingeți (explicați de ce) și oferiți-vă propriile idei. Iată câteva lucruri suplimentare și ce nu:
- Do Întrebați-vă: „Chiar merită?” înainte de a adăuga comentariile dvs.
- Do oferiți clarificări sau feedback suplimentar.
- Do oferi idei suplimentare de dezvoltare.
- Do se oferă să deschidă uși și să facă conexiuni.
- Do fii susținător, încurajator.
- Do fii disponibil pentru urmărire, respectă-ți angajamentele.
- Nu tratați acest lucru ca pe o evaluare a performanței.
- Nu fii un știe-totul.
- Nu insista pe toate ideile tale.
- Nu vorbește despre tine.
- Nu fi vag atunci când li se cere clarificări.
- Nu nevoile de dezvoltare a chicken out și a stratului de zahăr.
Când ajungeți la un acord cu privire la obiectivele și planurile dvs., decideți și convineți asupra datelor de finalizare și a datelor de urmărire. Semnați formularul, cu copii pentru amândoi. Dacă amândoi semnați planul, este un angajament simbolic în ambele sensuri.
Păstrați-vă angajamentele și urmăriți-vă des.
Discuțiile dvs. ulterioare cu angajatul vă vor ajuta pe aceștia să reflecteze asupra a ceea ce au învățat, iar voi doi veți evalua progresul și veți aduce orice modificări ale planului. IDP ar trebui să fie un „document viu” și un catalizator pentru discuțiile continue despre dezvoltarea angajatului tău.
