Matricea de performanță din nouă casete evaluează angajații pe baza unei combinații de performanță curentă și performanță potențială. Fiecare are trei evaluări – înaltă, moderată și limitată – rezultând nouă combinații potențiale.
Știind cum să folosești matrice cu nouă casete se poate dovedi util în planificarea succesiunii și evaluarea potențialului de conducere.
Discutarea strategiilor de dezvoltare specifice pentru fiecare angajat ca parte a discuției de evaluare este o bună practică în curs de dezvoltare. În acest fel, informațiile despre punctele forte și punctele slabe sunt proaspete în mintea tuturor și este o tranziție naturală să trecem la strategii pentru a muta fiecare angajat la următorul nivel de pregătire.
Deși s-ar putea să nu fie timp pentru a discuta despre fiecare angajat din grila de nouă casete, potential mare dezvoltarea angajaților ar trebui să fie discutată. Aceștia sunt angajații care cel mai probabil vor ajunge pe listele de planificare a succesiunii, așa că are sens să implicăm întreaga echipă de conducere în brainstorming-ul strategiilor de dezvoltare pentru acești angajați.
Odată ce înțelegeți ce reprezintă de obicei fiecare dintre cele nouă combinații, este posibil să o revizuiți modalități de a profita la maximum de fiecare tip de angajat și de a descoperi unde vor fi probabil următorii tăi lideri găsite.
1A: Performanță înaltă, potențial ridicat
Aceștia sunt angajații tăi preferați. Știți deja cine sunt, pe baza cât de bine își fac treaba și doriți să îi păstrați ca elemente de bază pentru organizația dvs. Sunt rare, dar sunt ușor de recunoscut când le ai. Sfaturile pentru dezvoltarea și păstrarea acestor angajați includ:
- Atribuiți sarcini care îi duc dincolo de rolurile lor actuale. Acestea pot include misiuni de pornire care implică noi produse, procese sau teritorii.
- Oferă-le o misiune de rezolvare, șansa de a interveni și de a rezolva o problemă sau de a repara mizeria altcuiva.
- Oferă-le acces la alte roluri din firma ta și ajută-i să construiască relații interfuncționale cu alți interpreți 1A.
- Găsiți-le un mentor cu cel puțin un nivel superior și acces la oportunități exclusive de formare.
- Oferiți acces la ședințe, comitete etc. cu un nivel mai sus, oferindu-le expunere în fața managerilor superiori și a altor lideri de companie.
- Asigurați-vă că le oferiți o cale de avansare pe care o pot vedea pentru a-i încuraja să rămână în firmă.
1B: Performanță înaltă, potențial moderat
Acești angajați sunt similari cu 1As-ul tău, dar ar putea să le lipsească ceva care îi împiedică să avanseze la fel de rapid sau la fel de eficient. Sfaturile pentru dezvoltarea și păstrarea acestor angajați includ:
- Identificați zonele de slăbiciune care le-ar putea împiedica și oferiți instruire și alte oportunități de îmbunătățire.
- Creșteți oportunitățile și rolurile într-un mod similar cu 1As, dar oferiți o mai bună îndrumare și supraveghere. Faceți progrese mai încet sau introduceți sarcini cu mize mai mici.
- Găsiți un mentor de cel puțin un nivel superior care a depășit și obstacolele sau care se poate raporta la provocările specifice ale angajatului.
1C: Performanță înaltă, potențial limitat
Mulți dintre cei mai valoroși angajați ai multor companii se încadrează în această categorie. Sunt experimentați și buni în ceea ce fac, dar probabil că și-au atins plafonul profesional. Sfaturile pentru dezvoltarea și păstrarea acestor angajați includ:
- Oferiți oportunități de dezvoltare în rolul actual și de a dezvolta capacități și cunoștințe mai profunde și mai largi.
- Cereți-i să-i îndrume, să predea și să-i antreneze pe alții la niveluri comparabile sau inferioare.
- Încurajați-i să împărtășească ceea ce știu prin prezentări la întâlniri ale companiei sau conferințe externe.
- Comunicați-le valoarea lor atât ca interpreți, cât și ca modele pentru modul în care alții ar trebui să-și îndeplinească meseria.
2A: Performanță bună/medie, potențial ridicat
Aceștia sunt angajați cu înaltă capacitate, care ar putea avea rezultate insuficiente sau ar putea fi suficient de lipsiți de experiență pentru a nu înțelege încă cât de valoroși și eficienți pot fi pentru companie. Ar putea fi 1As, dar au nevoie de mai multă pregătire sau mai multă motivație externă. Sfaturile pentru dezvoltarea și păstrarea acestor angajați includ:
- Oferă feedback sincer despre ceea ce fac bine și cum trebuie să se îmbunătățească.
- Concentrează-te pe a-i ajuta să îndepărteze decalajele de competențe și să le mute de la performanță de nivel mediu la nivel înalt.
- Oferiți-le aceleași oportunități de mentorat, coaching și formare ca și performanții dvs. 1A și 1B.
- Provocați-le după cum este necesar, dar folosiți acces sporit și misiuni de profil mai înalt ca morcov.
- Arătați-le că există o cale clară către avansare și o responsabilitate mai mare, abordând punctele lor slabe.
2B: Performanță bună/medie, potențial moderat
Aceștia sunt adesea angajați care și-au găsit o zonă de confort. Ei fac o treabă bună și au potențialul de a crește în rolurile pe care le au, dar s-ar putea să le lipsească fie abilitățile, fie dorința de a avansa. Sfaturile pentru dezvoltarea și păstrarea acestor angajați includ:
- Nu-i împingeți să avanseze. Dacă se simt confortabil acolo unde se află, profită de experiența lor, lăsând totuși o fereastră deschisă pentru avansare, dacă se răzgândesc.
- Lăudați-i pentru realizările lor și aveți încredere în ei în rolurile lor.
- Comunicați în mod regulat și abordați preocupările dacă este necesar. În timp ce acești angajați pot fi valoroși dacă nu urmăresc avansarea, nu doriți ca aceștia să alunece la performanțe slabe din plictiseală sau nemulțumire.
2C: Performanță bună/medie, potențial limitat
Aceștia sunt angajați solidi la nivelul la care se află, dar este probabil în măsura în care vor avansa fie din cauza competențelor limitate în domeniu, a lipsei de educație sau a unui alt obstacol puțin probabil să fie a depasi. Sfaturile pentru dezvoltarea și păstrarea acestor angajați includ:
- Oferiți feedback sincer despre oportunitățile lor de avansare, dacă vi se cere.
- Oferiți o combinație de management al performanței, instruire și coaching pentru a-i ajuta să treacă de la performanță de nivel mediu la nivel înalt.
- Oferiți oportunități de mișcare laterală pentru a-i menține angajați și, eventual, pentru a-și extinde abilitățile.
3A: Performanță slabă, potențial ridicat
Există mai multe motive pentru care cineva ar putea intra în această categorie. Tinerii angajați ar putea avea performanțe slabe, deoarece nu au suficientă experiență sau au fost slab instruiți. Angajații cu experiență ar putea permite ca nemulțumirea față de munca lor să le afecteze performanța. Unii angajați ar putea avea abilități care sunt utilizate abuziv și aparțin probabil unui alt departament. Sfaturile pentru dezvoltarea și păstrarea acestor angajați includ:
- Aflați cauza principală a performanței slabe. Aceasta include evaluarea dorinței angajatului de a fi instruit, de a se schimba și de a se îmbunătăți.
- Elaborați un plan de acțiune pentru îmbunătățire, inclusiv mutarea angajatului într-un alt rol, dacă acest lucru este considerat necesar.
- Oferiți acces angajaților cu performanțe înalte, astfel încât aceștia să poată vedea ce înseamnă atingerea acestui nivel.
- După o perioadă rezonabilă de timp, dacă performanța nu se îmbunătățește, reexaminați-vă evaluarea potențialului angajatului.
3B: Performanță slabă, potențial moderat
Această evaluare este adesea folosită pentru noii angajați cu potențial de conducere care sunt prea noi pentru a fi evaluați în rolurile lor actuale. Sfaturile pentru dezvoltarea și păstrarea acestor angajați includ:
- Se concentreze pe la imbarcare, orientare și construirea relațiilor.
- Oferă un mentor dintre angajații tăi cu performanțe înalte.
- Oferiți formare formală.
3C: Performanță slabă, potențial limitat
Aceștia sunt angajați care trebuie să arate îmbunătățiri semnificative pe termen scurt, eventual într-un rol diferit. Dacă îmbunătățirile nu sunt afișate într-un anumit interval de timp, acestea ar trebui eliminate din organizație. Sfaturile pentru dezvoltarea și păstrarea acestor angajați includ:
- Utilizați o abordare de management al performanței, spre deosebire de o abordare de dezvoltare.
- Clarificați și subliniați așteptările și furnizați un termen limită rezonabil, dar strict pentru îndeplinirea acestor așteptări.
- Oferiți coaching și feedback de remediere.
- După ce ați încercat toate cele de mai sus, după o perioadă rezonabilă de timp, mutați persoana din rol.
