Unii fondatori de companii se vor așeza și vor discuta despre tipul de cultură pe care și-ar dori să o aibă din prima zi când încep o afacere. Ei sunt concentrați pe crearea unei culturi specifice și se străduiesc să facă din cultura o realitate. Uneori reușesc acest lucru, iar uneori eșuează.
Fiecare organizație – fie că este planificată sau neplanificată – dezvoltă o cultură organizațională. Uneori, acestea se dezvoltă în timp din interacțiunea oamenilor din companie. Alteori, acestea sunt construite și încurajate să crească în direcția în care fondatorii și directorii executivi (CEO) ai companiei le doresc să crească.
Purposeful Culture Group oferă explicații. Iată ce trebuie să știți pentru a modela cultura organizației dvs. în mod intenționat.
Cum liderii seniori pot modifica cultura organizației lor
Joe în contabilitate este un tip grozav care este întotdeauna prietenos, amabil și corect, dar comportamentul său nu este suficient pentru a schimba cultura generală a organizației. Steve în marketing se poate comporta ca un ticălos, dar comportamentul său prost nu este suficient pentru a plasa compania pe lista „cele mai proaste locuri de muncă”.
Însă, comportamentele liderilor seniori provoacă schimbări în cultura generală a organizației. Pentru a ajuta liderii seniori să devină mai atenți la cultură și mai intenționați cu privire la cultură, luați în considerare aceste sfaturi de la S. Chris Edmonds, CEO al Grupul de cultură intenționat.
1. Faceți-vă cultura la fel de importantă ca rezultatele și valorile la fel de importante ca productivitatea
Organizația dvs. și-a exprimat așteptările de performanță și depune eforturi pentru ca toată lumea să răspundă pentru aceste așteptări. Ceea ce majoritatea organizațiilor nu au sunt așteptări cu privire la valori, reguli eliberatoare care asigură cooperarea, munca în echipă, validarea și (da) distracția la locul de muncă.
Cu atât așteptările de performanță, cât și așteptările privind valorile definite în mod formal și convenite, știți că ați precizat exact cum doriți să se comporte toată lumea.
Spui că cultura organizației tale este una de deschidere și onestitate, dar iei decizii mari în spatele ușilor închise? Dacă un angajat se plânge de ceva, este lăudat pentru că a adus problema în atenția conducerii superioare sau evitat pentru că este un dezamăgitor sau povestitor?
Multe companii spun că prețuiesc un tip de acțiune, dar nu ar pedepsi niciodată un manager pentru încălcarea acestor reguli de cultură. Asigurați-vă că țineți toată lumea din organizația dvs. la regulile de cultură. Dacă nu îi ții pe toți, nu este cultura ta reală.
2. Faceți-le observabile, tangibile și măsurabile
Dacă întrebi zece oameni din compania ta ce înseamnă integritate, vei primi zece răspunsuri diferite. (Poate douăzeci.) Trebuie să vă definiți valorile în termeni comportamentali. Creați „apreciez afirmații” care subliniază modul în care doriți să se comporte oamenii.
Ai putea decide că integritatea înseamnă „îmi țin promisiunile” sau „fac ceea ce spun că voi face”. Aceste comportamente specifice lasă puțin loc de interpretare. Rețineți că definiți doar comportamente dezirabile, în loc să faceți afirmații de genul „Nu-mi înjurez clienții”. Formalizați doar comportamentele pe care doriți să le modeleze toată lumea.
I declarații sunt oarecum dificil de realizat dacă nu ești complet clar la ce vrei să spui. Multe companii, în special în lumea startup-urilor, doresc să aibă culturi distractive. Dar ce înseamnă asta? Asta înseamnă că faci sport sau te lupți pe apă la prânz?
Dacă nu poți defini ce înseamnă o cultură a distracției, nu o poți aplica și măsura. Este un pas critic care necesită mult timp, dar nu îl săriți peste el, altfel nu veți modela niciodată cultura pe care o doriți.
3. Trăiește-ți comportamentele valoroase în fiecare interacțiune
Doar să le spui oamenilor cum vrei să se comporte nu înseamnă că vor începe imediat să se comporte în acest fel. Liderii trebuie să fie modele ale comportamentelor valoroase dorite.
Modul în care liderii îmbrățișează, modelează și antrenează aceste comportamente valoroase este modul în care membrii echipei le vor îmbrățișa (sau nu). Liderii care modelează comportamentele sunt puternice – și trebuie să valideze modelarea comportamentelor dorite ale altora și să redirecționeze oamenii care nu modelează comportamentele dorite.
A trăi valorile tale declarate poate însemna, de asemenea, să iei decizii grele. Dacă valoarea dvs. declarată este corectitudinea, iar afirmația dvs. I este „Tratez pe toată lumea în mod egal”, trebuie să-l concediați pe bătăușul de la birou, chiar dacă ea aduce cele mai mari vânzări și sume mari de bani. Poate părea dureros pentru rezultat, dar angajații tăi nu îți vor lua cultura în serios dacă nu iei decizii grele în conformitate cu valorile.
4. Răspundeți pe toți pentru că vă trăiesc comportamentele valoroase, zilnic
Nu mai tolera un comportament rău. Așa cum îndeplinirea așteptărilor de performanță merită recompensă și recunoaștere, la fel ar trebui și modelarea comportamentelor valoroase dorite.
Și, la fel cum lipsa așteptărilor de performanță merită redirecționare și instruire, la fel nu ar trebui să modeleze comportamentele valoroase dorite. Ținând oamenii responsabili atât pentru performanță, cât și pentru valori, creșteți frecvența performanței dorite și a valorilor dorite.
Este cel mai critic pas. Nu poți lăsa o valoare să alunece pentru că este timpul crizei sau este implicat un client mare pe care nu-ți poți permite să-l pierzi. Dacă o faci, atunci valorile tale reale sunt diferite de valorile declarate, iar cultura ta reală nu este ceea ce este imprimat pe placa din sala ta de pauză.
Ca lider, cea mai importantă persoană care trebuie să se țină de acest standard ești tu însuți. Nu poți face excepții pentru conducere sau performanțe înalte. Ori este valoarea companiei, ori nu este.
A ține oamenii la răspundere în fiecare zi va face o lume de diferență în modul în care cultura companiei tale crește și devine un mediu de lucru pozitiv. Cu un mediu de lucru pozitiv, veți vedea că performanța angajaților se îmbunătățește și vă veți transforma locul de muncă într-o destinație mai atractivă pentru angajații de înaltă calitate.
