Mulți oameni se îndreaptă în direcția opusă atunci când observă conflicte la locul de muncă. Dar dacă ești manager, este o greșeală. Conflictul poate fi sănătos sau nesănătos, dar în orice caz, merită atenția ta.
Conflictul sănătos se concentrează pe diferențele de opinie cu privire la sarcini sau activități legate de muncă. Poate fi valorificat și facilitat pentru câștig.
Conflictul nesănătos este un tip care devine personal. Trebuie stins imediat sau pune în pericol mediu de lucru.
5 stiluri de management al conflictelor:
Activitatea de cercetare a lui Kenneth Thomas și Ralph Kilmann în anii 1970 a condus la identificarea a cinci stiluri de conflict și la dezvoltarea unei autoevaluări larg utilizate numită Instrumentul în modul conflict Thomas Kilmann, sau TKI.
Munca lor a sugerat că toți avem o cale preferată face față conflictului care ne servește bine în unele situații, dar nu în toate. Cheia succesului este dezvoltarea unui set de instrumente flexibil de abordări de gestionare a conflictelor și folosirea celui care se potrivește cel mai bine situației.
Cu cât te simți mai confortabil cu fiecare mod de a gestiona conflictul, cu atât vei fi mai eficient.
Colaborând
În abordare colaborativă, managerul lucrează cu oamenii implicați pentru a dezvolta o soluție câștig-câștig. Accentul pe găsirea unei soluții care să răspundă nevoilor tuturor.
Acest stil este potrivit atunci când:
- Situația nu este urgentă
- Trebuie luată o decizie importantă
- Conflictul implică mulți oameni sau un număr de oameni din echipe
- Încercările anterioare de rezolvare a conflictului au eșuat
Acest stil nu este adecvat atunci când:
- O decizie trebuie luată urgent
- Problema este banală pentru toți cei implicați
Concurente
Cu o abordare competitivă, câștigă persoana care ia cea mai fermă poziție. Acest stil este adesea văzut ca fiind agresiv și poate fi cauza altora în conflict de care se simte profitați.
Cu toate acestea, acest stil este potrivit atunci când:
- O decizie trebuie luată rapid
- Trebuie luată o decizie nepopulară
- Cineva încearcă să profite de o situație
Acest stil nu este adecvat atunci când:
- Oamenii se simt sensibili cu privire la problemă
- Situația nu este urgentă
- Buy-in-ul este important
Compromisător
Prin abordarea compromițătoare, fiecare persoană renunță la ceva care contribuie la rezolvarea conflictului.
Acest stil este potrivit atunci când:
- A trebuie luată o decizie mai devreme decât mai târziu
- Rezolvarea conflictului este mai importantă decât ca fiecare persoană să câștige
- Puterea dintre oamenii din conflict este egală
Acest stil nu este adecvat atunci când:
- Trebuie satisfăcute o varietate de nevoi importante
- Situația este extrem de urgentă
- O persoană deține mai multă putere decât alta
Acomodator
Stilul acomodativ este una dintre cele mai pasive metode de rezolvare a conflictelor. Unul dintre indivizi cedează pentru ca celălalt să poată obține ceea ce își dorește. De regulă, acest stil nu este foarte eficient, dar este potrivit în anumite scenarii:
- Menținerea relației este mai importantă decât câștigarea
- Problema în cauză este foarte importantă doar pentru o singură persoană
Acest stil nu este adecvat atunci când:
- Nu va rezolva permanent problema
Evitarea
Ultima abordare este evitarea completă a conflictului. Oamenii care folosesc acest stil tind să accepte deciziile fără îndoială, să evite confruntarea și delega decizii dificile și sarcini. Evitarea este o altă abordare pasivă care, de obicei, nu este eficientă, dar are utilizările sale.
Acest stil este potrivit atunci când:
- Problema este banala
- Conflictul se va rezolva de la sine în curând
Acest stil nu este adecvat atunci când:
- Problema este importantă pentru tine sau pentru echipa ta
- Conflictul se va agrava fără atenție
Concluzia
Nu există un stil corect sau greșit de rezolvare a conflictelor. Fiecare are timpul și locul lui. Învață cum să le folosești pe toate cele cinci și vei fi mult mai eficient. În calitate de manager, învață să sugerezi abordări diferite bazate pe aceste cinci stiluri atunci când te străduiești să dezamorsezi conflictul.
