Atunci când un angajat se plânge că se confruntă cu hărțuire sexuală de orice tip, angajatorul are un obligația legală, etică, morală și relațiilor cu angajații de a investiga acuzațiile în detaliu — fără întârziere. Angajatorul nu își poate lua timp să decidă dacă îl crede sau nu pe angajat, dar trebuie să îl creadă pe cuvânt.
Ce instanțe suplimentare trebuie să investigheze HR?
Dacă un angajator aude zvonuri că are loc hărțuire sexuală, angajatorul trebuie să investigheze potențiala hărțuire la fel ca și când ar fi primit o plângere oficială.
- Aceasta poate include auzul bârfe de la alți angajați.
- Acest lucru poate implica situații în care angajații neimplicați sau prietenii angajatului vizat aduc în discuție subiectul cu Resurse Umane pentru a-și ajuta colegul sau prietenul care este jenat să meargă la HR.
- Aceasta poate include, de asemenea, orice situație în care un angajat le spune HR despre un comportament îndoielnic la care a fost martor.
Acestea sunt exemple despre cât de serios trebuie să ia angajatorii hărțuirea sexuală și orice altă formă de hărțuire a angajaților care este sau
În calitate de persoană din personalul HR, una dintre cele mai frecvente solicitări care va apărea atunci când ești abordat de un angajat să vorbească este că vor să-ți spună ceva, dar mai întâi trebuie să promiți că îl vei păstra confidenţial. Angajații nu înțeleg bine confidențialitatea în HR.
Trebuie să fiți pregătit să răspundeți la această solicitare, răspunzând că, dacă puteți, veți păstra problema confidențială. Unele probleme pe care legea le cere să le urmăriți dacă angajatul dorește sau nu să urmăriți acuzațiile. Hărțuirea sexuală este una dintre ele.
Discutați acest lucru în detaliu cu angajatul înainte ca acesta să vă dea încredere pentru a evita acuzațiile de neîncredere. Acestea vor submina încrederea altor angajați care trebuie să meargă la HR.
Cum să gestionați hărțuirea sexuală la locul de muncă
Veți dori să vă ocupați de acuzațiile de hărțuire sexuală așa cum ați gestiona orice altă plângere oficială depusă de un angajat. Acestea sunt acțiunile pe care trebuie să le întreprindeți pentru a gestiona o plângere de hărțuire sexuală.
- Înainte de a depune o plângere, asigurați-vă că ați postat și informat toți angajații cu privire la politica organizației dvs. referitoare la hărțuirea sexuală. Nu va fi tolerat; va fi investigat; va fi pedepsit.
- Oferiți mai multe moduri diferite prin care un angajat poate face o acuzație sau o plângere oficială. Nu veți dori să faceți plângeri managerului sau supervizorului singura opțiune a angajatului, deoarece aceasta poate fi persoana despre care angajatul trebuie să se plângă. Birourile de resurse umane sunt o opțiune excelentă. La fel este și CEO-ul, președintele sau proprietarul companiei, cu excepția cazului în care ei sunt hărțuitorii. Un manager este, de asemenea, o opțiune bună dacă el sau ea nu este implicat.
- Atribuiți un membru al personalului de resurse umane să dețină reclamația. Acest individ ar trebui să aibă cunoștințe despre organizație, despre oamenii din organizație și despre istoria organizației.
- Planificați un plan care acoperă persoanele și situațiile importante de investigat de la plângerea inițială. Planificați investigația, pe baza cunoștințelor actuale.
- Discutați cu angajatul care se plânge. Garantați că el sau ea este ferit de represalii și că au luat măsurile adecvate în raportarea incidentului sau a situației generale, indiferent de rezultatele investigației.
- Informați angajatul că trebuie să știți imediat despre orice represalii, presupuse represalii sau hărțuire continuă pe care o suferă angajatul.
- Cereți angajatului să vă spună întreaga poveste în propriile sale cuvinte. Ascultă cu grijă; ia notite la documentează conversația în detaliu. Notați fapte relevante, cum ar fi date, ore, situații, martori și orice altceva care pare relevant.
- Spuneți persoanei acuzate că a fost depusă o plângere și că nu vor fi tolerate acte de represalii sau acțiuni lipsite de etică. Cereți persoanei să aibă răbdare în timp ce efectuați o investigație amănunțită.
- Asigurați-i pe persoana acuzată că se va desfășura o anchetă echitabilă și justă în numele ei și al acuzatorului.
- Intervievați orice potențial martor în același mod. Puneți întrebări deschise și căutați fapte care susțin sau infirmă acuzațiile angajatului.
- Intervievați persoana care este acuzată de hărțuire sexuală. Aplica la fel ascultare și abordare respectuoasă ați acordat persoanei care a depus plângerea și celorlalți martori.
- Luați toate informațiile primite și încercați să luați o decizie. Luați cea mai bună decizie posibilă cu informațiile pe care le aveți. Consultați-vă cu alți colegi de HR pentru a face ceea ce trebuie.
- Consultați-vă cu un avocat pentru a vă asigura că analizați întreaga situație în mod corect pe baza dovezilor pe care le aveți. Asigurați-vă că avocatul vă sprijină direcția pe care o luați.
- Pe baza tuturor documentelor și a sfaturilor de la colegi și de la avocatul dvs., luați decizii cu privire la existența hărțuirii sexuale. Furnizați disciplină adecvată persoanelor potrivite, pe baza constatărilor dvs. Efectuați ajustări ale setărilor de lucru sau ale misiunii sau modificați o sarcină de raportare, dacă este necesar.
- Recunoașteți că nu sunteți perfect; nicio situație nu poate fi investigată perfect. Chiar și atunci când a avut loc hărțuirea și credeți că a avut loc, este posibil să nu aveți fapte sau martori care să coroboreze declarația reclamantului.
- Asigurați-vă că nu apar alte incidente urmărind și documentând urmărirea dvs. cu angajatul care a făcut cererea inițială de hărțuire. A pastra documentație separat de cel fișa personalului într-un dosar de anchetă.
- Acordați-i angajatului, care poate fi acuzat pe nedrept, aceeași curtoazie de urmărire și documentare. Ajustați corect situațiile de lucru acolo unde este necesar pentru confortul și productivitatea tuturor.
Sfaturi de luat în considerare în legătură cu o anchetă privind hărțuirea sexuală
Pe măsură ce vă apropiați de o investigație privind hărțuirea sexuală, recunoașteți că domeniul pe care jucați se extinde mult mai mult decât angajatul care acuză și persoana care a fost acuzată. În ciuda eforturilor dumneavoastră de a păstra confidențialitatea unei investigații și chiar dacă ați cerut fiecărui angajat implicat în investigație să păstreze confidențialitatea investigației, angajații vorbesc. Alți angajați urmăresc și ascultă.
- Din punct de vedere legal, angajatorul va dori să evite orice posibilitate sau aparență că plângerea angajatului a fost nesocotită. Răspunde imediat.
- Din punct de vedere etic, angajatorul nu va dori să permită un astfel de comportament să existe la locul de muncă.
- The încredere, moral și tratament echitabil dintre angajați sunt în joc. Acțiunile unui angajator transmit semnale puternice despre ceea ce se poate aștepta un alt angajat în circumstanțe similare.
- Poate doriți să luați în considerare republicarea și reiterarea politicilor dvs. de hărțuire sexuală pe întregul loc de muncă. Lăsați circumstanțele să vă ghideze judecata.
- În toate cazurile, asigurați-vă că scrieți și păstrați documentația completă și exactă. Angajații care sunt nemulțumiți de rezultatele investigației dvs. pot lua măsuri legale suplimentare.
Ce să faci dacă ești acuzat în mod fals de hărțuire sexuală
Vă rugăm să rețineți că informațiile furnizate, deși sunt autorizate, nu sunt garantate pentru acuratețe și legalitate. Un public din întreaga lume citește site-ul și legile muncii iar reglementările variază de la stat la stat și de la țară la țară. Vă rugăm să solicitați asistență juridică, sau asistență din partea resurselor guvernamentale de stat, federale sau internaționale, pentru a vă asigura că interpretarea dvs. juridică și deciziile sunt corecte pentru locația dvs. Aceste informații sunt pentru îndrumări, idei și asistență.
