Când vorbești despre autism, se vorbește adesea despre el în context școlar, dar fiecare copil cu autism devine adult cu autism. În consecință, trebuie să discutați despre autism în contextul locului de muncă. Gestionarea angajaților cu autism poate pune provocări și necesită ca managerii să înțeleagă și să reacționeze în mod corespunzător la afișarea caracteristicilor de către un angajat cu autism.
Autismul este o dizabilitate care este acoperită de Americans with Disabilities Act (ADA) și, prin urmare, trebuie să faceți acomodații rezonabile pentru un angajat sau candidat cu autism.
Cum arată autismul la locul de muncă?
„Dacă ai întâlnit o persoană cu autism, ai întâlnit o persoană cu autism.” Această afirmație, atribuită doctorului Stephen Shore, se repetă în mod obișnuit în comunitatea cu autism.
Deoarece autismul este o tulburare de spectru, persoanele cu autism variază de la a fi ușor diferite de o persoană neurotipică, una care nu arătați tipare de gândire sau comportament autist sau atipice din punct de vedere neurologic, cuiva care nu va putea niciodată să trăiască independent viaţă.
Cu toate acestea, există caracteristici care sunt destul de comune la persoanele cu autism. WebMD a compilat o listă de simptome legate de autism. Iată patru care vă pot afecta locul de muncă. Sunt exemple despre ceea ce trebuie să se gândească managerii atunci când gestionează angajații și candidații cu autism la locul de muncă.
Dificultate cu abilitățile interpersonale
Persoanele cu autism pot avea „probleme semnificative în dezvoltarea abilităților de comunicare nonverbală, cum ar fi privirea ochi la ochi, expresia facială și postura corpului”.
Citiți acea propoziție și gândiți-vă la modul în care judecați un candidat la un interviu de angajare. „Părea inconfortabil” sau „ea nu m-a privit în ochi; trebuie să minte.” O mulțime de judecăți sunt făcute pe baza limbajului corpului unui candidat, dar un solicitant de locuri de muncă cu autism spectrul poate să nu fie capabil să emită aceste judecăți sau să-și țină propriul corp într-un mod în care oamenii neurotipici l-ar face. aştepta.
Trebuie să te oprești și să te gândești dacă un candidat să te privească direct în ochi este o funcție esențială a jobului. Dacă nu este (și probabil nu este), atunci trebuie să vă asigurați că nu respingeți un candidat din cauza unui astfel de comportament.
Același lucru este valabil și la locul de muncă. Gestionarea unui angajat cu autism necesită să contribui la reducerea decalajului dintre interacțiunea interpersonală așteptată și cea a angajatului cu autism.
Comportându-se ca un jucător de echipă
Un alt simptom pe care îl poate prezenta o persoană cu autism este „lipsa de interes pentru a împărtăși plăcerea, interesele, sau realizări cu alte persoane.” În afaceri, managerii ar putea spune că această persoană nu este o echipă jucător. Munca în echipă este importantă, dar este o funcție esențială a unui loc de muncă? Felicitarea unui coleg pentru o mare realizare face diferența între evaluarea performanței pozitivă sau negativă?
În plus, un angajat cu autism poate avea „dificultăți în a înțelege sentimentele altei persoane”. Ce o persoană cu autism vede ca fiind simplă, poate fi primită de o altă persoană ca nepoliticos și nepotrivit. Acest lucru se poate reduce la ceea ce pare o diferență culturală și poate fi culturală, dar poate fi legat și de modul în care creierul tău procesează informațiile.
Un manager poate spune: „Vreau să-ți mulțumesc pentru toată munca depusă în acest proiect, dar speram că data viitoare te vei putea gândi la făcând asta în alt mod.” Ea încearcă să vorbească frumos, dar unii angajați cu autism nu vor înțelege mesajul că șeful vrea un Schimbare.
Când gestionați angajați cu autism, încercați abordarea directă. "Loc de muncă bun. Data viitoare, fă asta în loc de asta.”
Lipsa de umor
Nu poți trece peste ziua de muncă fără un bun simț al umorului, nu? Ei bine, un angajat cu autism poate avea dificultăți în înțelegerea umorului. Ea poate lua ceva ce spui ca pe o instrucțiune, mai degrabă decât ceea ce percepi tu ca pe o glumă evidentă.
Rezultatul poate duce la confuzie. Va trebui să vorbiți direct și să vă păstrați glumele pentru momentele în care nu discutați direct despre glume atunci când gestionați un angajat cu autism.
În plus, uneori poate fi dificil de explicat ce este și ce nu este un comportament adecvat la locul de muncă. Există rânduri imaginare despre ceea ce constituie o glumă amuzantă și ce constituie un comentariu nepotrivit. Un angajat cu autism poate avea dificultăți cu această linie și poate spune ceva pe care dvs. și HR-ul l-ați considera nepotrivit.
Dar răspunsul potrivit atunci când gestionați un angajat cu autism este diferit decât ați spune unui angajat neurotipic. Nu, nu trebuie să scuzați comportamentul rău la locul de muncă, dar da, poate fi necesar să petreceți mai mult timp explicând regulile de a nu trece unui angajat cu autism.
Necesitatea unui program strict
Unele persoane cu autism se pot hiperfocala, adică abilitatea de a se concentra foarte atent pe un subiect, subiect sau sarcina care ii intereseaza in timp ce altii au nevoie de un program strict pe care nu il poti schimba fara seriozitate consecințe. S-ar putea să credeți că sunteți adânc într-un proiect când colegul dvs. de muncă autist se ridică brusc și merge să-și ia prânzul și începe să mănânce.
Puteți percepe asta ca pe un semn că ea nu este investită în proiect și că este dispusă să vă lase să faceți singur munca. Dar, în realitate, pur și simplu ea mănâncă întotdeauna prânzul la 12:15 și este 12:15 chiar acum.
În cazul hiperfocalizării, dacă angajatul cu hiperfocalizare a autismului este pe munca pe care o desfășurați, este grozav, dar va face conversații plictisitoare în sala de pauza. Dacă se pune accentul pe altceva, s-ar putea să-ți petreci o mare parte din viață auzind despre hobby-ul actual al colegului tău autist.
Din nou, atunci când gestionați un angajat cu autism, trebuie să determinați dacă adaptarea acestor caracteristici este rezonabilă sau nu. A lua prânzul exact la aceeași oră în fiecare zi pare o acomodare rezonabilă pentru un angajat cu autism. Dacă hiperfocalizarea o împiedică pe angajată să-și facă munca efectivă, totuși, este posibil să nu existe o adaptare rezonabilă.
Determinarea unei acomodari rezonabile
Legea americanilor cu dizabilități (ADA) necesită un proces interactiv. Aceasta înseamnă că tu și angajatul tău cu autism trebuie să discutați despre ce are nevoie angajatul și să ajungeți la un acord cu privire la o soluție rezonabilă.
Când gestionați un angajat cu autism, nu trebuie doar să acceptați ceea ce angajatul spune că are nevoie, ci trebuie să negociați cu bună-credință. Ceea ce este rezonabil pentru o companie poate să nu fie rezonabil pentru alta.
Dacă un angajat cu autism spune că trebuie să lucreze fără distragerea atenției, îi puteți permite să poarte căști atunci când altfel nu le-ai permite angajaților să facă acest lucru. Această cazare este rezonabilă. Dar, dacă munca ei implică lucrul cu clienții, permiterea ei să poarte căști poate să nu servească intereselor de a oferi un serviciu excelent pentru clienți, acest lucru nu este rezonabil.
Este esențial ca fișele dvs. de post să acopere toate funcțiile cheie ale locurilor de muncă ale angajaților. În acest fel, tu și un candidat cu autism puteți determina dacă candidatul poate îndeplini sau nu funcțiile cheie. Dacă poate îndeplini funcțiile cheie, atunci trebuie să decideți dacă este cel mai bun candidat pe baza aptitudinilor, experienței și altor factori pe care i-ați utiliza în mod normal în selecția candidaților.
Respingerea unui candidat pentru că nu te privește în ochi atunci când vorbește atunci când jobul constă în cea mai mare parte în lucrul independent la un computer este probabil să încalce legea.
Autismul la locul de muncă este ceva la care toate departamentele de HR trebuie să se gândească și să ia în considerare modalități prin care pot acomoda angajații actuali și potențiali care se află undeva în acest spectru. Cu siguranță poți beneficia compania ta atunci când angajezi cel mai înalt angajat angajat, chiar și atunci când acest lucru va necesita să faci câteva acomodari atunci când gestionezi un angajat cu autism.
Suzanne Lucas este o jurnalistă independentă specializată în Resurse Umane. Lucrarea lui Suzanne a fost prezentată în publicații note, inclusiv Forbes, CBS, Business Insider și Yahoo.
