Angajații au nevoie părere să știe cum se descurcă și dacă îndeplinesc așteptările managerului lor. Toată lumea iubește o critică atunci când oferi laudă și satisfacție; este mai dificil atunci când trebuie să discutați despre îmbunătățirea performanței.
Utilitatea evaluărilor de performanță
Organizațiile organizează o evaluare a performanței pentru a oferi feedback, pentru a încuraja dezvoltarea angajaților și pentru a evalua progresul și contribuția angajaților. Dacă un angajat îndeplinește și depășește așteptările la locul de muncă este o componentă critică a feedback-ului de evaluare a performanței.
A evaluare formală a performanței provoacă abilitățile de comunicare ale managerului deoarece angajatul înțelege că revizuirea performanței îi va afecta compensația. Acest lucru poate provoca conflicte, anxietate și sentimente rănite. Indiferent de modul în care organizația dvs. practică feedback-ul de performanță, atunci când aveți nevoie ține o conversație dificilă, aceste fraze și abordări vă vor ajuta. Iată câteva tactici pentru a oferi feedback.
Performanța ta este remarcabilă
Această comunicare este ușoară, dar îi puteți îmbunătăți impactul și efectul. Menționați de ce și oferiți exemple de motive pentru a evalua performanța angajatului ca fiind remarcabilă. Angajatul va învăța din exemplele dvs. și o puteți încuraja să facă mai multe dintre acțiunile identificate ca fiind demne de remarcat.
Performanța dvs. poate fi îmbunătățită
Comunicați că angajatul are performanțe și îndeplinește așteptările cu privire la cerințele postului, dar are oportunitatea de a îmbunătăți performanța și urmărește să devină un contributor remarcabil. Subliniați zonele care necesită atenție.
Indicați că, deși performanța lui îl califică pentru o mărire de salariu, deoarece îndeplinește cu succes cerințele esențiale ale postului, ați dori să vedeți îmbunătățiri în anumite domenii.
Subliniați că, dacă angajatul trebuie câștiga cea mai mare creștere posibilă a salariului în fiecare an, el trebuie să îmbunătățească performanța actuală pentru a atinge acest obiectiv. Discutați domeniile în care are cele mai mari șanse de îmbunătățire.
Performanța dvs. nu satisface așteptările
Rețineți că, deși am discutat despre performanța sa în timpul întâlnirilor săptămânale, aceasta nu se îmbunătățește și este timpul să vorbim despre un plan de acțiune. Se așteaptă ca toți angajații să își îndeplinească cel puțin așteptările la locul de muncă.
Indicați domeniile critice de performanță care necesită îmbunătățiri înainte de a putea determina că performanța lui îndeplinește așteptările minime ale locului de muncă.
Subliniați că angajatul nu îndeplinește așteptările minime de muncă pe care le-ați discutat pentru anul. Ați putea adăuga: „Poate că nu comunic aceste informații în mod clar, astfel încât să înțelegeți implicațiile performanței tale slabe. Am decis că următorul nostru pas este a plan de îmbunătățire a performanței în care stabilim obiective, încheiem acorduri, stabilim termene limită și termene limită și ne întâlnim frecvent pentru a vă evalua progresul.”
Ajutând angajații să înțeleagă
Nu continuați să repetați aceleași informații atunci când un angajat nu pare să înțeleagă ceea ce încercați să comunicați. Găsiți alte modalități de a spune același lucru și sperați că unul dintre ele vă va comunica preocupările. (Rețineți că, uneori, lipsa de claritate semnalează dezacord.)
Spuneți-i angajatului că sunteți deschis la orice întrebări care ar putea ajuta la clarificarea punctelor pe care nu le înțelege. În cele din urmă, cereți-i să rezume înțelegerea lui cu privire la domeniile dvs. cheie de îngrijorare. (Apoi puteți determina ce nu este înțeles și cât de departe vă aflați în comunicare.)
Când angajatul nu este de acord
Când ați încercat să comunicați problemele, observați cu performanța unui angajat și angajatul nu este de acord, interogarea este o abordare recomandată.
- Puteți oferi exemple care să-mi arate ce este în neregulă cu evaluarea mea asupra performanței dvs.?
- Ce credeți că am înțeles greșit performanța pe care am observat-o în mod regulat în acest trimestru?
Feedback-ul pe care l-am primit de la colegii tăi, membrii echipei și alți manageri este în concordanță cu observațiile mele. În consecință, știu că nu sunteți de acord cu evaluarea mea, dar nu am auzit nimic astăzi care să mă facă să vreau să o modific. Deocamdată, evaluarea mea va rămâne valabilă. Voi fi bucuros să discut mai mult despre performanța dumneavoastră într-o lună la întâlnirea noastră săptămânală, după ce am văzut dovezi de îmbunătățire în aceste domenii.
Rezumatul evaluării performanței
Spune-i angajatului: „John, vei rezuma discuția noastră de astăzi, ca să știu că tu și cu mine sunt pe aceeași pagină?" Exprimați încrederea în capacitatea angajatului de a învăța, de a crește, de a schimba sau de a îmbunătăți: „Sunt încrezător că veți putea face schimbările despre care am discutat astăzi. Cred că veți putea face aceste îmbunătățiri deoarece aveți talentul și abilitățile necesare pentru performanțe peste medie. Sunt disponibil să vă ajut atunci când întâmpinați bariere în calea succesului dvs. sau dacă simțiți că veți rata o dată scadentă sau un termen limită. Doar anunțați-mă când se întâmplă acest lucru de îndată ce vă dați seama de asta.”
Creați un plan de urmărire
Afirmați: „Să facem împreună un plan pentru a urmări aceste îmbunătățiri. Vreau să am puncte de feedback suficient de frecvent, astfel încât să știm când apare o problemă. Fă-ți timp între acum și joi pentru a veni cu un plan pentru a face aceste schimbări. Joi, tu și cu mine putem cădem de acord asupra obiectivelor și calendarului planului. Mă voi gândi și eu la asta și voi veni pregătit cu ideile mele.”
A ajunge la un acord asupra unui plan de acțiune
Întrebați angajatul: "Sunteți de acord că acesta este un plan realizabil? Am pus cap la cap acest plan și sunt încrezător că veți putea realiza îmbunătățirile necesare în termenele pe care le-am dezvoltat. Sunteți de acord? Ce preocupări aveți despre care putem vorbi astăzi?”
Se anunță o decizie de salarizare nepopulară
Spune-i angajatului: „Pe baza performanței tale din acest an, am stabilit că nu ești eligibil pentru o creștere de salariu. Pentru că nu ți-ai îndeplinit așteptările la locul de muncă, nu vei primi o mărire de salariu în acest ciclu. Voi fi bucuros să discut acest lucru în continuare în 4-6 luni după ce am observat o îmbunătățire susținută a performanței dumneavoastră.”
Indicați valoarea creșterii salariale și valoarea salariului pe care creșterea o va aduce în salariul angajatului cu o nouă creștere de salariu. Procentele nu sunt întotdeauna motivante. În timp ce angajatul va face probabil calculele, scopul tău este să-l faci conștient de schimbarea salariului. Exemplu: „Creșterea dvs. salarială este de 500 USD, ceea ce duce salariul total la 55.000 USD”.
Când comunicați clar și evitați o reacție defensivă, vă puteți exprima așteptările într-un mod pe care angajatul le aude. Vorbește astfel încât angajatul să asculte, să înțeleagă și să se îmbunătățească. La urma urmei, nu acesta este scopul?
