Femeile încă mai au provocarea de a face ceea ce fac bărbații pentru aceeași meserie și pentru a obține promoțiile care îi va plasa în roluri de conducere. Dar, femeile au făcut progrese și pot face mai mult.
Cu atenția actuală, angajatorii, comunitatea juridică și mass-media acordă conceptului de egalitate și echitatea de gen, un moment mai bun pentru a promova nevoia pozitivă de mai multe femei în roluri de conducere nu a fost niciodată a existat.
Oportunitatea are posibilități infinite pentru un loc de muncă mai corect și mai echitabil profita de punctele forte pe care ambele genuri le aduc managementului și conducerii.
Având în vedere acest lucru, Susan Lucas-Conwell, care este Global Chief Executive Officer la Great Place to Work, a participat la un interviu. Un lider de afaceri desăvârșit, Susan oferă o perspectivă ascuțită asupra modului în care construirea și întreținerea excelentă cultura locului de munca conduce succesul afacerii. Ea este, de asemenea, expertă în modul în care femeile pot înflori în roluri de conducere in organizatii.
Susan Heathfield: Care sunt cele mai mari provocări cu care se confruntă femeile la locul de muncă?
Susan Lucas-Conwell: Multe dintre provocările cu care se confruntă femeile la locul de muncă sunt la fel ca cele pentru bărbați. Aceste provocări includ echilibrul dintre viața profesională și viața privată, parenting, jonglarea cu multe responsabilități și multitasking.
Provocările specifice femeilor continuă să fie un decalaj salarial – femeile încă câștigă doar 73% din ceea ce fac bărbații pentru același loc de muncă. Discriminare rămâne prezent la locul de muncă; hărțuirea sexuală nu este, din păcate, un lucru din trecut și cu cât ești promovat mai sus, cu atât sunt mai puține femei.
Există mai puține modele și mentori pentru femeile lider. UC Davis a publicat un studiu în 2011 care a examinat cele mai mari 400 de companii din California. Acest studiu a arătat că doar 9,7% din locurile din sala de consiliu sau din funcțiile de conducere cu cele mai bune plăți erau ocupate de femei. Treizeci și patru la sută nu aveau femei în consiliul lor de conducere și niciuna dintre companiile din studiu nu avea un consiliu format numai pentru femei. În plus, niciuna dintre companii nu a avut un consiliu sau o echipă de conducere echilibrată în funcție de gen.
Heathfield: Cum pot femeile să depășească aceste provocări?
Lucas-Conwell: Indiferent dacă sunt percepute sau reale, femeile lideri simt uneori presiunea conform modelului de conducere masculin iar dacă se aplecă la această presiune, își sacrifică una dintre propriile surse de forță și putere personală.
Primul pas spre depășirea oricărei provocări este conștientizarea. Odată conștientă, poate pune niște cozi pentru a-și aminti să se bazeze pe ea Inteligenta emotionala iar situația imediată cere mai degrabă decât să se conformeze unui model de rol și acțiunilor asociate pe care ea este precondiționată să creadă că este necesar.
Femeile pot depăși acest lucru rămânând fidele și acționând din punctele lor forte înnăscute (de exemplu, creativitatea și colaborarea) în abordarea lor de zi cu zi a muncii și depășind obstacolele inevitabile. Femeile tind să conducă dintr-un stil mai interactiv, cooperant, care adesea are ca rezultat consolidarea simțului de echipă la angajați sau așa cum spunem la Great Place to Work „toți suntem împreună în asta”, inspirând un grad mai mare de angajament pentru a ne strădui să atingem obiectivele afacerii.
Heathfield: Care sunt beneficiile de a avea femei în consiliul executiv?
Lucas-Conwell: În primul rând, este echilibrul pe care femeile îl aduc la un consiliu executiv. Simplu spus, femeile aduc o perspectivă diferită bazată pe un set diferit de experiențe de viață. Această perspectivă poate extinde și aprofunda înțelegerea și pre-viziunea consiliului executiv, dacă doriți, făcându-l mai eficient și mai agil astfel, cu mai mult succes în a face față provocărilor unice cu care se confruntă afacerea lor pe piața respectivă.
Dar a avea femei în consiliul executiv nu este doar lucrul corect de făcut, ci este bine pentru rezultatul final. După cum a raportat un studiu recent Catalyst.org, companiile Fortune 500 cu trei sau mai multe femei în consiliu depășesc performanțe alte companii cu 53% mai mult randament al acțiunilor, 42% mai mult randament al vânzărilor și 66% mai mult randament investit capital. Totuși, de exemplu, conform Centrului Naţional pentru Femei şi Tehnologia Informaţiei, femeile executive reprezintă doar 6% din directorii executivi din primele 100 de companii de tehnologie.
Heathfield: Cum pot femeile să-și folosească perspectiva unică la locul de muncă?
Lucas-Conwell: Femeile trebuie să-și identifice talentele unice, să înțeleagă ce aduc în mediul lor de lucru pentru a le permite cel mai bine succesul și apoi, asigurați-vă că vocea lor este auzită. Vorbește, vorbește și contribuie. Femeile pot întâmpina dificultăți cu acest lucru în multe medii de lucru. Deci, este important să găsiți o comunitate în cadrul organizației—mentori, modele de urmat, grupuri de networking— care poate ajuta la navigarea printr-o organizație și oferă un sistem de asistență.
Heathfield: Cum pot organizațiile să recruteze, să rețină și să dezvolte femei lideri?
Lucas-Conwell: În cele mai bune locuri de muncă/companii, atenția și resursele semnificative sunt concentrate pe recrutarea, reținerea și dezvoltarea femeilor lideri. Nu este doar lucrul corect de făcut, dar este și o afacere inteligentă. Nu există o abordare unică pentru recrutare, reținere și dezvoltare.
Se pune un accent semnificativ pe beneficiile pe care o organizație le poate oferi. Îngrijirea copiilor la fața locului, prestațiile de maternitate, grupurile de rețele de femei, mentoratul și dezvoltarea sunt importante pentru femei. Dar, în cele din urmă, o organizație căreia îi pasă cu adevărat de femeile angajate își va păstra femeile. Am constatat că acele companii care au în vigoare politici active care asigură drepturi egale pentru femei și au luat măsuri active pentru a remedia acest dezechilibru au cel mai mare succes.
Încurajăm organizațiile să acorde o atenție atentă creării unui mediu neutru din punct de vedere al genului. Pentru a face acest lucru, trebuie mai întâi să înțeleagă cu adevărat ce își doresc și ce au nevoie femeile din organizație de la angajatori. Ce prețuiesc ei? Pentru unii, poate fi opțiunea de aranjamente flexibile de lucru sau de locuri de muncă în comun. Pentru alții, pot fi grupuri de resurse pentru angajați și mentori.
Unele dintre cele mai bune organizații au grupuri de lucru pentru femei pe care le pot solicita pentru a înțelege mai bine de ce au nevoie și de ce prețuiesc femeile cel mai mult. Dacă femeile nu rămân în organizație, este important să știți de ce și ce se poate schimba pentru a le permite mai bine să rămână pe termen lung.
Odată ce acest lucru a fost determinat, următorul pas este implementarea acestor programe, politici și practici și măsurarea eficacității acestora.
Heathfield: Ce schimbări prognozați pentru femeile lider la locul de muncă în următorii cinci-zece ani?
Lucas-Conwell: Pe măsură ce flexibilitatea este inclusă în modul în care facem munca pe care o facem în organizații, orele flexibile, lucrul de acasă și locurile de muncă virtuale devin normal, vom vedea mai mult echilibru în numărul de bărbați și femei la masa de conducere, în special mai multe femei în fruntea masa.
Și articolele de opinie precum cea a lui Anne-Marie Slaughter, „De ce femeile nu pot avea totul”, vor fi schimbat tonul asupra modului în care locul de muncă ne permite tuturor, bărbați și femei, să avem totul, totuși, îl definim.
Heathfield: Cum putem încuraja mai multe femei să meargă în domeniile științei, tehnologiei, ingineriei și matematicii (cariere STEM) bine plătite și aproape garantate de locuri de muncă?
Lucas-Conwell: Trebuie să abordăm acest lucru din două unghiuri. În primul rând, au existat o serie de cercetări care arată valoarea expunerii fetelor la subiecții STEM de la început. În calitate de mamă a fetelor, vorbesc din experiență când spun că trebuie să le încurajăm curiozitatea și interesul firesc prin programe și activități care țin scânteia vie.
Totuși, trebuie și să dăm exemplul. Trebuie să sărbătorim femeile care au fost pioniere în aceste materii, astfel încât, de mici, femeile să aibă mai multe modele cu care să se poată identifica. Avem mai multe femei directori executivi din sectorul tehnologiei decât am mai avut vreodată — de la Yahoo! către IBM.
Dar, mai avem de lucru la nivelurile de management mediu pentru a crește numărul de femei la aceste companii. Pe măsură ce acest număr, sperăm, crește, și acesta va ajuta, deoarece ei vor fi, la rândul lor, mentori, lideri, modele și mame pentru fetele tinere. Și, acesta este un lucru bun pentru locurile de muncă din întreaga lume. Ai încredere în asta.
