Un loc de muncă divers poate atrage și reține angajați talentați, poate fi mai productiv, poate stimula inovația și poate îmbunătăți performanța financiară. Termenul de diversitate nu se referă doar la gen și rasă, ci și la vârstă, abilități fizice, orientare sexuală, religie și opinii politice. Adoptarea unei abordări strategice pentru îmbunătățirea diversității afacerii dvs. începe atunci când o treceți de la „drăguț de a avea” la „esențial”. Iată cum a dedica timp și resurse pentru înființarea unui comitet sau a unui consiliu pentru diversitate poate plăti dividende mari pentru profiturile afacerii tale și productivitate.
Recomandări cheie
- Scopul unui comitet pentru diversitate este de a oferi un rol consultativ, de a integra inițiative și de a asigura responsabilitatea privind diversitatea și incluziunea (D&I).
- Un comitet pentru diversitate ar trebui să includă conducerea superioară și angajați la toate nivelurile și să aibă o reprezentare adecvată a grupurilor subreprezentate.
- Pentru a forma un comitet de diversitate de succes, aveți nevoie de autoevaluare, sprijin din partea conducerii, alocarea resurselor, stabilirea obiectivelor, comunicarea eficientă și capacitatea de a urmări și evalua progres.
Scopul unui comitet pentru diversitate
De ce un comitet pentru diversitate? Katie Oertli Mooney, vicepreședinte și șef al celor mai bune practici privind diversitatea la firma de servicii profesionale Seramount, a declarat pentru The Balance prin e-mail că cele mai importante trei funcții ale unui comitet pentru diversitate și incluziune (D&I) sunt:
- Oferiți un rol de consiliere în eforturile de D&I pentru a asigura alinierea la o strategie mai largă, orientată către afaceri și orientată spre rezultate.
- Integrați inițiativele D&I în întreaga afacere.
- Asigurați responsabilitatea pentru rezultate, evaluând în același timp eficacitatea acesteia și oferind sfaturi și resurse atunci când este necesar.
Prin formarea unui comitet de diversitate, o afacere poate stabili nivelul de angajament pe care îl depune promovarea unei atmosfere mai diversă, incluzivă și poate deveni un vehicul de catalizare organizațională Schimbare.
Pentru a fi eficient și pentru a asigura o reprezentare adecvată a tuturor părților interesate, un comitet pentru diversitate ar trebui să includă manageri superiori, precum și angajați la toate nivelurile organizației.
Pentru a obține succesul pe termen lung, obiectivele comitetului trebuie să se alinieze cu misiunea, strategia, operațiunile și obiectivele generale ale afacerii. Consiliul lucrează nu numai pentru a stabili obiectivele D&I, ci și pentru a se asigura că acestea sunt aplicate, comunicându-le tuturor părților interesate. Angajații care aleg să facă parte din comitet pot deveni „ambasadori” și pot împărtăși munca consiliului cu colegii lor. Cel mai important, consiliul trebuie să gestioneze și să măsoare inițiativele și să evalueze eficacitatea acestora în timp, făcând ajustări după cum este necesar. Angajamentul unei afaceri față de diversitate ar trebui să fie un angajament pe termen lung și nu doar un efort de a ține pasul cu ceea ce este perceput ca o tendință actuală.
La înființarea consiliului, fă-ți timp pentru a-i contura în mod clar responsabilitățile. Aceasta poate presupune crearea unei declarații de misiune și viziune, atribuirea de roluri de conducere, stabilirea unor criterii pentru calitatea de membru și luarea de decizii practice privind procedurile operaționale, cum ar fi cât de des se va întâlni grupul și Unde. Deciziile mai dificile, cum ar fi stabilirea modalităților de evaluare a eficienței, pot evolua odată cu volumul de muncă al comitetului.
Cum se formează un comitet pentru diversitate
Orientările pentru formarea unui comitet pentru diversitate sunt de natură generală și ar trebui ajustate după cum este necesar pentru a se potrivi circumstanțelor și resurselor dumneavoastră. Chiar dacă nu puteți pune imediat în practică unele dintre aceste recomandări, puteți începe să vă mutați afacerea în direcția corectă.
Evaluați starea dvs. actuală
A-ți lua timp pentru a investiga modul în care se fac lucrurile și cum pot ajuta sau afecta capacitatea afacerii tale de a deveni mai diversă este primul pas pentru a putea face schimbări. Poate fi necesar să angajați un consultant cu experiență în prelucrarea datelor pentru a identifica barierele în calea D&I unice pentru afacerea dumneavoastră. Mooney oferă aceste sfaturi:
- Începeți cu evaluarea organizației dvs. obținând o înțelegere exactă a stării dvs. actuale.
- Analizați-vă datele demografice în funcție de reprezentări de gen, rasă/etnie și alte dimensiuni ale diversitatea la fiecare nivel de post și includeți o revizuire a consiliilor consultative, a creșterii companiei și a locului de muncă promotii.
- Asigurați-vă că evaluarea include vocile angajaților anonimi, perspectivele echipei dvs. de conducere, colaboratorii individuali și noii angajați.
Societatea pentru Managementul Resurselor Umane (SHRM) oferă un sondaj gratuit de diversitate ca să vezi cum te măsoară.
Asigurați-vă sprijinul conducerii
Când încercați să faceți orice schimbare instituțională, este primordial să aveți sprijinul deplin al celor mai puternici oameni din organizație. Membrii consiliului de administrație, directorii executivi, directorii financiari și managerii superiori sunt, în cele din urmă, cei care pot impune schimbări în operațiunilor și a avea acești lideri ca membri ai comitetului poate contribui, de asemenea, la extinderea bazei de cunoștințe și vizibilitate.
Furnizare Resurse
Dacă promovarea D&I este cu adevărat un efort la nivel de companie, inițiativa ar trebui să aibă resursele necesare (și bugetul pentru acestea) pentru a reușiți, inclusiv angajarea de consultanți, furnizarea de formare, alocarea de spații de întâlnire și acoperirea costurilor orelor suplimentare pentru angajati.
Identificați și numiți membrii
Pe lângă faptul că aveți conducere în comitet, este important să populați comitetul cu angajați care oferă o reprezentare adecvată a grupurilor subreprezentate. Comitetul ar trebui să aibă un număr de membri divers în funcție de vârstă, rasă, etnie, gen, abilități, convingeri politice și orientare sexuală. „Este important ca membrii comisiei să înțeleagă de la început rolurile și responsabilitățile lor și că o mare parte din munca care trebuie făcută este adesea între momentele în care se întrunește comitetul”, a spus Mooney. „Stabilirea așteptărilor clare poate promova în continuare o mai mare responsabilitate și poate asigura că comitetul avansează.”
Stabiliți obiective D&I care se aliniază cu obiectivele de afaceri
Comitetul trebuie să creeze un plan strategic pentru a aborda barierele D&I care au fost identificate. Cu toate acestea, acest plan ar trebui să reflecte principiile exprimate în misiunea și obiectivele dumneavoastră. Cum pot inițiativele D&I să contribuie la îndeplinirea acestor obiective? Dacă afacerea vinde widget-uri, de exemplu, comitetul poate stabili un obiectiv de a lucra cu resursele umane pentru a dezvolta modalități de a atrage diverși agenți de vânzări. De asemenea, poate fi necesar să se creeze subcomitete care să se concentreze pe anumite obiective specifice, cum ar fi angajarea.
Păstrați comunicarea clară
Comunicarea despre comitet și activitățile sale ar trebui să fie abundentă. Pe plan intern, comitetul ar trebui să ofere un spațiu sigur pentru membrii săi și alți angajați pentru a vorbi liber despre experiențele lor. Reuniunile și inițiativele comitetului ar trebui să fie comunicate angajaților în mod continuu. Comitetul poate lua în considerare elaborarea unei declarații D&I și a rapoartelor anuale ale eforturilor D&I, care ar trebui să fie distribuite public în comunicările externe. Potrivit lui Mooney, angajații vor căuta transparență și comunicări din partea membrilor comitetului, așa că este important ca fiecare persoană să se simtă echipată pentru a putea oferi acele actualizări. „Acest lucru necesită adesea dezvoltarea abilităților suplimentare, în special pentru cei care sunt noi în D&I și/sau sunt în mai multe roluri de nivel junior, astfel încât să se asigure că comitetul se implică într-o formă de învățare și dezvoltare este esențială”, ea. a spus.
Urmăriți și evaluați progresul D&I
Comitetul ar trebui să urmărească succesul sau eșecul diferitelor sale proiecte. Este important să faceți din evaluare o parte a ecuației. Întrebările de pus includ:
- Câți angajați au participat la evenimentele comitetului D&I?
- S-au asigurat managerii de angajare că noii angajați au urmat instruirea necesară D&I?
- Au fost angajații noi mai diversi?
Deținerea acestor informații poate informa comitetul despre ceea ce funcționează și ce trebuie îmbunătățit sau schimbat. Ca în toate eforturile, vor fi făcute greșeli. Învață atât din pierderi, cât și din victorii.
Mooney a sfătuit, de asemenea, comitetele să facă evaluări intermitente. „Integrați resurse și oportunități pentru a vă reevalua obiectivele în mod continuu, obțineți actualizări de la nivelul de bază inițial prin intermediul dezvoltarea unui tabel de punctaj al comitetului D&I și validarea acestuia cu perspectivele și perspectivele angajaților cel puțin o dată pe an”, ea. a spus.
Aveți grijă să nu promiteți prea mult cu privire la inițiativele D&I. Dacă structura afacerii dvs. nu are o cale clară de avansare pentru nimeni, a face promisiuni D&I nu va rezolva problema.
Concluzia
Crearea unui comitet pentru diversitate și incluziune poate ajuta întreprinderile mici în încercarea de a deveni mai incluzive. Comitetul oferă un loc pentru a examina politicile și cultura de afaceri și poate lucra pentru a aborda problemele care afectează negativ atragerea și păstrarea diverșilor angajați.
Cu toate acestea, comitetul trebuie să aibă acceptarea din partea conducerii superioare, libertatea de a implementa noi politici și bugetul și resursele de care are nevoie pentru a-și îndeplini obiectivele. Un comitet pentru diversitate este doar un aspect al ceea ce ar trebui să fie un efort mai amplu, atotcuprinzător. Când vine vorba de stabilirea unui loc de muncă mai divers și mai incluziv, vor fi făcute greșeli, dar asigurați-vă eforturile afacerii tale sunt concentrate pe realizarea unei schimbări reale și nu doar pe baza percepției de a face asa de.
