Dacă ești un profesionist cu experiență în resurse umane (HR), probabil crezi că coachingul este doar un alt nume pentru ceea ce faci deja de ani de zile - ajutând managerii iar directorii își măresc capacitățile și cunoștințele în relațiile cu oamenii.
Dacă simțiți așa, sunteți încurajat să vă gândiți din nou. Abilitatea de coaching – așa cum coachingul este predat și practicat astăzi – are potențialul de a revoluționa relația de resurse umane cu managerii și directorii organizației.
Coaching
Coaching-ul este actul de a oferi feedback - de obicei directorilor, managerilor superiori și managerilor - despre cum să-și atingă cel mai bun personal în rolul lor de conducere organizațională. În calitatea lor de antrenor, profesionistul HR va face totul de la ascultare activa prin furnizarea de rezultate ale testelor care evidențiază punctele forte și punctele slabe ale unui manager.
Ascultarea activă necesită ca ascultătorul să fie pe deplin concentrat pe ceea ce se spune, să înțeleagă contextul și subcontextul discursului și să răspundă în consecință vorbitorului. Ei pot folosi tehnici de oglindire și limbajul corpului pentru a se asigura că primesc mesajul corect de la vorbitor.
În timp ce un antrenor de afaceri lucrează de obicei cu manageri cu potențial ridicat, antrenorul de resurse umane poate lucra cu fiecare manager și supervizor la fiecare nivel al organizației. Este ceea ce face ca rolul de coaching al resurselor umane să fie atât de provocator.
Rolul tradițional de coaching HR
Rolul tradițional de coaching al resurselor umane s-a concentrat pe a ajuta managerii să abordeze problemele și oportunitățile organizaționale. În plus, profesioniștii talentați în resurse umane au făcut-o întotdeauna a oferit feedback managerilor despre impactul stilurilor lor personale și comportamentale asupra celorlalți.
Antrenorul de resurse umane cere unui lider organizațional să reflecteze asupra modului în care a gestionat o anumită situație. Antrenorul de resurse umane pune întrebări dificile și oferă sfaturi despre acțiuni care ar fi putut fi mai eficiente decât cursul de acțiune ales de manager. Oamenii au reacții diferite la feedback și chiar și cuvintele cele mai atent alese pot crea o reacție negativă neașteptată.
Astfel, antrenorul de resurse umane practică un amestec de observații politice abil cu o franchețe care îl va ajuta pe manager să se dezvolte în capacitatea lor de a conduce oamenii și de a excela personal.
Rolul de coaching
În rolul de coaching – pe care profesioniștii în resurse umane sunt îndemnați să îl urmărească – personalul de resurse umane va colabora cu un manager și se concentrează în mod special pe dezvoltarea managerului respectiv. Puțini oameni interni de HR lucrează în această nouă arena de coaching. Organizațiile angajează frecvent coachi și consultanți externi.
Companiile nu au întotdeauna nevoie să angajeze ajutor extern dacă profesioniștii lor în HR sunt pregătiți să preia acest rol de coaching. Un profesionist în HR ratează o oportunitate de îmbunătățire a carierei dacă refuză să dezvolte aceste relații de coaching.
Un astfel de coaching individual poate ajuta la gestionarea stresului, la îmbunătățirea rezolvării conflictelor și la obținerea obiectivelor personale și de afaceri. Este util mai ales după o promovare sau o nouă angajare a unui director executiv pentru a aduce la curent noul manager. Odată ce încrederea este stabilită, aceasta oferă executivului un loc sigur pentru a se evacua.
Potrivit Christinei Zelazek, SPHR, director de resurse umane la The Mennonite Home din Albany, Oregon, fundamental pentru acest rol este încrederea:
Un director s-ar putea simți jenat să admită că are nevoie de ajutor sau să-și facă griji că persoana de HR le-ar putea spune altora din organizație. Persoana de HR trebuie să fie extrem de credibilă cu directorii. Obții credibilitate din modul în care te comporți, din ideile pe care le ai și din propria ta pricepere politică.
Nu vă așteptați să vă antrenați decât dacă acreditările, reputația și statutul dvs. în organizația dvs. sunt impecabile. Persoana care participă la coaching trebuie să simtă că ai grijă de interesul său și că păstrezi confidențialitatea în orice moment. Este singurul mod în care vă puteți aștepta ca managerii și directorii să caute interacțiunea de coaching.
Abilități și Cunoștințe
Unul dintre cei mai importanți factori pe care persoana de HR intern îi aduce în rolul de coaching este cunoștințele sale despre organizație și impactul managerului asupra mediului respectiv. Este unul dintre motivele pentru care coachii de HR nu reușesc să atragă clienți interni pentru aceste noi relații.
Dincolo de problema confidențialității complete, asistența de coaching pe care o oferă executivul trebuie să contribuie mai mult decât feedback organizațional pentru a-l ajuta pe executiv să-și dezvolte în continuare potenţial.
Instructorii de resurse umane trebuie să cunoască sondaje și alte instrumente de feedback pentru a oferi feedback imparțial managerului. Coaching-ul ia adesea locul instruirii pentru persoanele care sunt avansate in cariera lor. Așadar, profesionistul în resurse umane trebuie să fie bine versat în management și teoria și practicile comportamentale.
Antrenorul trebuie să cunoască și să aibă acces la o varietate de resurse și pentru executiv. Strategiile de stabilire a obiectivelor, urmărirea, organizarea și abilitățile de comunicare foarte avansate sunt necesare pentru ca antrenorul de resurse umane să reușească în coachingul directorilor. Ei trebuie să-și îmbunătățească în mod continuu sau să-și perfecționeze abilitățile prin pregătire continuă.
Dincolo de coachingul managerilor individuali
Ca o problemă organizațională mai mare, managerul de resurse umane poate servi ca o resursă pentru coordonarea și unificarea procesului de coaching. Ea poate monitoriza cheltuirea resurselor, poate verifica acreditările antrenorilor externi și poate ajuta la măsurarea și determinarea rezultatelor coaching-ului.
Ea poate atașa, de asemenea, conceptul de coaching pentru a ajuta liderii să înțeleagă importanța sponsorizării și mentoratului angajaților pentru a crește cunoștințele și capacitatea organizației.
