Site-urile de socializare online oferă oportunități semnificative pentru angajatorii care doresc să recruteze potențial angajaților, dar prezintă și provocări semnificative dacă angajatorii doresc să le folosească pentru screening și verificări ale antecedentelor. Control referințe la locurile de muncă ale angajaților este și mai problematică în rețelele sociale online.
Nu există un consens în rândul angajatorilor cu privire la căutarea online a informațiilor despre potențialii angajați din cauza discriminării potențiale și angajare neglijentă taxe. Până acum, practica de screening al rețelelor sociale și a verificărilor antecedentelor de către angajatori este minimă.
Cu toate acestea, este de așteptat ca procentul de angajatori care verifică informațiile online să crească, pe măsură ce utilizarea rețelelor sociale online devine și mai înrădăcinată în structura rețele sociale și căutarea unui loc de muncă.
În cercetările recente, 7 din 10 angajatori (70%) folosesc site-urile de rețele sociale pentru a căuta candidați în timpul procesului de angajare. Aproape jumătate dintre angajatori (48%) verifică angajații actuali pe rețelele sociale, iar o treime dintre angajatori (34%) au mustrat sau concediat un angajat pe baza conținutului găsit online.
Sunteți pregătit cu politici și proceduri pentru a integra informațiile pe care le găsiți online în practicile dvs. de screening și verificarea antecedentelor? Iată ce trebuie să știți despre recrutarea, verificarea și verificarea antecedentelor în rețelele sociale online. Aceste informații vor face eforturile dvs. de recrutare și screening online actuale și legale.
Social Media ca instrument de recrutare
Angajatorii folosesc rețelele sociale ca un instrument valoros pentru aprovizionarea și recrutarea potențialilor candidați. Rețelele sociale le permit organizațiilor să-și dezvolte brandul și gradul de conștientizare, să extindă amploarea și profunzimea rețeaua lor, vizează talentele de top într-o gamă largă de seturi de abilități și îmbunătățesc eficiența recrutării lor eforturi.
Aproximativ opt din 10 profesioniști în HR (84%) dintre respondenții la sondajul SHRM au spus că recrutarea de candidați este principalul motiv pentru care organizațiile lor folosesc rețelele sociale pentru recrutare și alți 9% plănuiesc să înceapă să utilizeze rețelele sociale mass-media. 77% dintre angajatori îl folosesc pentru a spori recunoașterea mărcii angajatorului și 71% îl folosesc pentru a viza candidații la locuri de muncă cu un set specific de abilități.
Utilizarea LinkedIn pentru recrutare
LinkedIn este versiunea web a rețelelor de afaceri. Majoritatea oamenilor au auzit că crearea de rețele este cea mai bună modalitate de a găsi un nou loc de muncă și puteți privi LinkedIn ca echivalentul online al rețelelor de afaceri în persoană. Pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, LinkedIn oferă o modalitate gratuită și ușoară de a crea o rețea cu un număr mare de oameni pe care îi cunosc și cu oamenii pe care îi cunosc. LinkedIn permite, de asemenea, solicitanților de locuri de muncă să urmărească știrile și postări de locuri de muncă pentru angajatorii vizați.
Pentru angajatori, LinkedIn oferă o mulțime de informații despre calificările persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă și îi poate ajuta pe angajatori să-și folosească propriile rețele pentru a găsi potențiali candidați pentru locuri de muncă deschise. LinkedIn oferă, de asemenea, angajatorilor o soluție bazată pe taxe, care le permite să găsească mai rapid și mai ușor potențialii candidați care se potrivesc cel mai bine cu calificările postului pe care doresc să-l ocupe.
La fel ca LinkedIn, Facebook și Twitter le permit angajatorilor să creeze o prezență care să reflecte marca lor de angajare, să găsească potențiali candidați și să posteze locuri de muncă. În plus, oferă oportunități excelente de comunicare cu grupuri de persoane care doresc să urmeze organizația. Unele companii au canale de locuri de muncă și/sau recrutori individuali care operează conturi Twitter dedicate pentru comunicarea cu candidații interesați.
Riscurile utilizării rețelelor sociale în screening
Social media este o modalitate ideală de a găsi și recruta candidați, dar dificultatea apare atunci când informațiile furnizate pe site-urile de social media sunt folosite pentru a viza o anumită clasificare a angajaților. Sau, dacă datele sunt folosite pentru a elimina în mod explicit un candidat din luare în considerare, este posibil să aveți preocupări juridice. Această eliminare, atunci când se bazează pe datele găsite prin conținutul rețelelor sociale, deschide angajatorul la riscurile potențiale de răspundere, reclamații de discriminare și nerespectarea reglementărilor.
Deși există puține precedente juridice directe în jurul acestei probleme, este probabil ca legislația și jurisprudența să devină mai clare în viitor. Între timp, riscurile sunt evidente și puține companii vor să fie în centrul oricărei acțiuni în justiție. Având în vedere acest punct, este important ca organizațiile să aibă politici care să protejeze împotriva practicile discriminatorii și sunt explicite în modul în care informațiile din rețelele sociale pot fi utilizate de către angajații din proces de angajare.
Nu există prea multe informații disponibile astăzi cu privire la utilizarea de către angajator a rețelelor sociale în special în scopul verificării antecedentelor. Cu toate acestea, se crede că procentul de angajatori care folosesc rețelele sociale pentru verificarea antecedentelor este mic.
În general, practicile de examinare a rețelelor sociale și de verificare a antecedentelor de către angajatori se încadrează în trei categorii de bază:
- Nu accesați deloc site-urile de social media pentru niciun scop în angajare.
- Folosind rețelele sociale pentru aprovizionarea candidaților, dar nu le folosiți pentru screening sau verificarea antecedentelor.
- Utilizarea rețelelor sociale în toate domeniile de angajare.
Riscuri legale și de reglementare
Angajatorii trebuie să se consulte cu consilierul lor juridic înainte de a dezvolta o abordare a utilizării rețelelor sociale în angajare. Mai ales dacă angajatorul intenționează să folosească rețelele sociale ca parte a procesului de verificare și verificare a antecedentelor. Există cel puțin două categorii de preocupări juridice concurente:
Discriminare
Majoritatea angajatorilor au politici stricte de angajare care îi împiedică pe recrutorii lor și pe managerii de angajare să învețe informații potențial discriminatorii despre candidați. Vizitarea site-urilor de socializare ale unei persoane, totuși, creează în mod clar oportunitatea de a vizualiza cantități mari de informații contrar acestor practici nediscriminatorii. Dacă un recrutor a accesat aceste date, este greu de demonstrat că nu a fost influențat de acestea în decizia de angajare.
Angajare neglijentă
Angajatorii trebuie să ia în considerare riscul potențial al unei angajări neglijente sau proces de reținere prin neglijență legat de informațiile de profil din rețelele sociale. Ca exemplu ipotetic, este posibil ca, dacă un incident de violență la locul de muncă a avut loc atunci când informațiile erau disponibile pe rețeaua de socializare publică a făptuitorului profil care ar fi putut prezice comportamentul ulterior, angajatorul poate fi tras la răspundere pentru neglijență în neutilizarea acestor informații ușor disponibile atunci când a făcut angajarea decizie.
Deși această situație trebuie încă să se desfășoare, factorii cheie nu sunt diferiti de cei din cazurile anterioare în care informațiile disponibile publicului nu au fost luate în considerare care au dus la premii semnificative ale juriului.
Valoarea relativă a recrutării, screening-ului și verificărilor antecedentelor în rețelele sociale
Interesant este că valoarea efectuării screening-ului în rețelele sociale și a verificărilor antecedentelor este probabil mică pentru majoritatea companiilor. HireRight a realizat un sondaj în care peste 5.000 de solicitanți au fost examinați aleatoriu prin intermediul site-urilor lor de socializare. Dintre aceștia, puțin peste jumătate nu aveau nicio informație publică disponibilă sau nicio informație care ar putea fi în mod clar asociată cu individul. Dintre cei care aveau un profil public de rețele sociale, mai puțin de 1% aveau informații care ar putea fi considerate referitoare la referitor la o decizie de angajare, de exemplu, mențiuni despre consumul de droguri, material pornografic, o orientare către violență și așa mai departe.
Având în vedere provocările inerente acțiunii asupra acestor date, combinate cu eficacitatea instrumentelor de screening actuale, valoarea suplimentară oferită de informațiile despre profilul social este minimă. În evaluarea noastră, pentru a reduce riscul de angajare și pentru a lua decizii mai informate, nu există un substitut adecvat pentru verificarea calității antecedentelor prin intermediul unui furnizor de renume.
Vă rugăm să rețineți că informațiile furnizate, deși sunt autorizate, nu sunt garantate pentru acuratețe și legalitate. Site-ul este citit de un public mondial șilegile muncii iar reglementările variază de la stat la stat și de la țară la țară. Vă rog solicita asistență juridică, sau asistență din partea resurselor guvernamentale de stat, federale sau internaționale, pentru a vă asigura că interpretarea dvs. juridică și deciziile sunt corecte pentru locația dvs. Aceste informații sunt pentru îndrumări, idei și asistență.
