Angajatorii sunt supuși unui control suplimentar în ultimii ani atunci când își desființează angajații, mai ales în cazurile în care poate exista discriminare. Angajații se pot grăbi să pretindă încetarea abuzivă, ceea ce duce la procese îndelungate și costisitoare.
Folosirea unui avocat pentru un proces de reziliere abuzivă înseamnă o posibilitate mai mare de mărire a sumelor de decontare, dar și costuri crescute.
Ce este rezilierea greșită?
Încetarea abuzivă este o situație în care un angajator concediază un angajat, iar angajatorul încalcă a legea specifica, pentru incalca ordinea publica, sau incalca termenii unui contract de munca sau companie politică. O soluționare de încetare nelegală este rezultatul procesului – decizia instanței sau o înțelegere extrajudiciară.
Principalele motive pentru care un angajat depune o cerere de reziliere abuzivă sunt:
Acțiuni ilegale. Motivele ilegale sunt încălcări ale legii, adesea legi antidiscriminare. Guvernele federale, de stat și locale au aceste legi anti-discriminare.
Comisia pentru șanse egale de angajare din SUA aplică mai multe legi anti-discriminare, inclusiv:
- Titlul VII din Legea drepturilor civile din 1964
- Legea egalității de remunerare din 1963
- Legea privind discriminarea în funcție de vârstă în angajare din a1967
- Titlul I din Legea americanilor cu dizabilități din 1990
Legile federale anti-discriminare
Statele și localitățile au legi anti-discriminare similare, vezi acest articol din Consiliul Național al Legislativelor de Stat cu o listă de legile statale antidiscriminare.
Încălcarea politicii sau contractului companiei. De exemplu, o companie ar putea include ceva în ea manual de politici sau un contract de muncă care spune că unui nou angajat i se garantează o perioadă de probă de 60 de zile. Dacă compania concediază un angajat după 30 de zile, aceasta ar fi probabil considerată o încălcare, deoarece un contract de 60 de zile este implicat în declarația companiei.
Represalii. De asemenea, este ilegal să concediezi un angajat ca răzbunare. Adesea, un angajator ripostează, concediind un angajat pentru că este a avertizor. De exemplu, un angajat informează OSHA (Administrația pentru securitate și sănătate în muncă) despre ceva ce face compania care îi pune în pericol pe angajați și compania ripostează prin concedierea angajatului.De asemenea, angajatorii nu pot riposta împotriva unui angajat care depune o cerere de compensare a lucrătorilor.
Când concedierea unui angajat nu este rezilierea greșită?
Când un angajat este angajat, este de obicei considerat angajare la voință. Această doctrină nu este într-o lege, dar presupune că angajații și angajații sunt în relație în mod voluntar și că oricare dintre părți poate înceta relația în orice moment. Cu alte cuvinte, angajatul nu are nevoie de un motiv pentru a pleca și angajatorul nu are nevoie de un motiv pentru a concedia.
Excepțiile de la angajarea după voință includ un contract de muncă sau un contract de sindicat. Unele state recunosc, de asemenea, principiile de „cauză justă” sau „bună-credință și utilizare echitabilă” ale politicii publice atunci când se analizează dacă cineva are un caz de reziliere abuzivă.
Companiile pot face lucruri pe care angajaților nu le plac, dar acestea nu sunt motive pentru un proces de reziliere abuzivă. De exemplu, nedreptatea, favoritismul și conflictele de personalitate nu vor determina un avocat interesat de un caz.
Ce determină valoarea decontării?
Dacă angajatul câștigă procesul, acesta daune––sumele plătite reclamantului (reclamantului)––se calculează apoi. Mai mulți factori intră în joc aici:
Valoarea salariilor și beneficiilor pierdute. Salariile plătite fostului angajat din alte surse pot fi deduse din această sumă, iar salariile viitoare pot fi luate în considerare și în cazul în care angajatul a fost restricționat să obțină alte locuri de muncă. Instanța analizează, de asemenea, costurile pentru angajat din beneficiile de pierdere, cum ar fi acoperirea de îngrijire a sănătății și contribuțiile la planul de pensionare.
Sumele pentru salariile și beneficiile pierdute pot fi calculate, pe baza evidențelor angajatorului. Dar se iau în considerare și alți factori în stabilirea acestor costuri. De exemplu, în stabilirea unei sume a salariului pierdut, instanța ia adesea în considerare dorința sau capacitatea angajatului de a aplica pentru alte locuri de muncă.
Distres emoțional sau angoasă. Acest factor este mai dificil de determinat, deoarece este greu de stabilit o anumită sumă. Efectele psihologice ale discriminării, de exemplu, pot fi devastatoare și pe termen lung. Dacă angajatul merge la un psiholog sau un alt profesionist în domeniul sănătății mintale, aceste costuri pot ajuta la determinarea valorii de decontare.
Daune punitive. În unele cazuri, acțiunile companiei împotriva angajatului sunt deosebit de scandaloase sau intenționate. Un juriu stabilește de obicei aceste sume ca o modalitate de a pedepsi comportamentul rău al companiei.
Costul proceselor de încetare abuzivă
Costul pentru fostul angajat. Taxele legale sunt cele mai mari costuri pentru un angajat care depune un dosar de reziliere abuzivă împotriva unui angajator. Deoarece angajatul tipic nu are mulți bani pentru un avocat, acesta taxa poate fi în caz de urgență, ceea ce înseamnă că avocatul nu primește nimic decât dacă cazul este câștigat. Apoi avocatul primește un procent din premiu. Această taxă este de obicei în jur de 30% din suma decontării.
Dacă avocatul nu dorește să aștepte plata pentru situații neprevăzute, poate cere o reținere sau o combinație de o reținere mică plus o taxă de neprevăzut.
Costul pentru angajator. Cel mai mare cost pentru companii pentru acest tip de cazuri sunt onorariile avocaților. Compania poate avea alte costuri interne pentru timpul angajaților implicați în proces sau care trebuie să creeze documente și estimări de costuri. Dacă firma are asigurare de raspundere de obicei compania de asigurări preia cazul.
Cheltuielile de judecată sunt de obicei plătite de partea care pierde în procesul de reziliere abuzivă. Chiar dacă procesul nu ajunge la un proces, acele costuri trebuie să fie plătite. Ele variază în funcție de complexitatea cazului.
Unul pe care cei care iau în considerare un proces de reziliere abuzivă nu îl iau în considerare este timpul lung necesar pentru aceasta cazul care urmează să fie rezolvat (de obicei câțiva ani) și taxa mentală, financiară și fizică pe care o are asupra petreceri.
Cum ar putea fi rezolvată un proces de reziliere greșită
Majoritatea proceselor de reziliere abuzivă nu implică un proces, deoarece sunt soluționate în afara instanței. Acest lucru se întâmplă din cauza costului ridicat în timp și bani al apelului în instanță și a caracterului imprevizibil al rezultatului. Angajatorii sunt adesea dornici să rezolve din cauza publicității nefavorabile a unui proces public. Asta nu înseamnă că nu vor duce cazul în instanță dacă angajatul nu este dispus să negocieze.
În multe cazuri, compania de asigurări a angajatorului este implicată și lucrează din greu pentru a convinge părțile să convină asupra unui acord.
