Un interviu de ședere este un interviu între un manager și un angajat care este conceput pentru a afla ce îi face pe angajați să lucreze pentru o organizație și ce aspecte trebuie îmbunătățite.
Aflați mai multe despre interviurile de ședere și despre cum funcționează acestea.
Ce este un interviu de ședere?
Interviuri de ieșire sunt relativ comune. Deși pot culege informații esențiale, ei vin și prea târziu pentru a-și păstra angajații valoroși.
Un interviu de ședere este de preferat, deoarece îi întrebați pe angajații actuali de ce continuă să lucreze pentru organizația dvs. La interviul de ieșire, este prea târziu pentru a identifica și rezolva problemele pentru angajatul care iese.
Rezultatele unui interviu de ședere vă oferă cunoștințe despre ceea ce organizația poate îmbunătăți acum și cum puteți reține angajații tăi rămași, valoroși. De asemenea, înveți ce face bine organizația sau departamentul tău atunci când angajații identifică ce le place la poziția lor actuală.
Cum funcționează un interviu de ședere
Interviul de ședere este o oportunitate de a construi încrederea cu angajații și de a evalua gradul de satisfactia angajatilor și implicarea care există într-o organizație. Interviurile de ședere sunt de preferat sondajelor de satisfacție a angajaților, deoarece oferă o conversație bidirecțională și o șansă de a pune întrebări și de a urmări ideile. De asemenea, se ocupă de fericirea sau preocupările actuale ale angajaților, nu de cum s-au simțit luna trecută sau în ultimul trimestru sau an.
Dacă decideți să efectuați interviuri de ședere cu angajații dvs., abordați procesul cu atenție. Dacă organizația dvs. are un cultură care încurajează comunicarea deschisă și implicarea angajaților, aceste interviuri sunt utile pentru identificarea zonelor care necesită îmbunătățiri.
Dacă organizația dvs. nu are încredere și comunicare deschisă, este posibil ca interviurile de ședere să nu ofere informații semnificative. Schimbarea personalului, prezența, vânzările totale și profitabilitatea vă spun dacă organizația dvs. este poziționată pentru a organiza interviuri de ședere. Dacă nu sunteți sigur, sondajele anonime privind satisfacția angajaților pot fi primul drum de urmat.
Dacă climatul organizației tale nu are încredere, va trebui să reconstruiești această încredere înainte de a putea efectua interviuri semnificative de ședere.
Interviurile de ședere ar trebui să fie de cel puțin două ori cu noii angajați în primele trei până la șase luni. Angajații stabiliți ar trebui să aibă un interviu de ședere cel puțin o dată pe an, vizavi de evaluarea lor anuală.
Angajați-vă la schimbări pozitive
Dacă organizația ta decide să efectueze interviuri de ședere, trebuie să te angajezi să faci schimbări pozitive. Altfel, este un exercițiu de frustrare pentru angajați. Când faceți modificări, informați angajații că acestea au rezultat din sugestiile și răspunsurile lor în interviurile de ședere.
În cele mai multe cazuri, managerul direct al angajatului ar trebui să efectueze interviuri pentru a dezvolta o comunicare deschisă. Managerul este persoana care poate influența cel mai ușor condițiile zilnice de muncă ale angajatului. Personalul de resurse umane poate ajuta cu interviuri dificile.
Pune întrebări semnificative
Începeți interviul cu șederea cu întrebări pozitive, ușor de răspuns, cum ar fi „Ce așteptați cu nerăbdare pentru fiecare zi la serviciu?" Pe măsură ce interviul progresează și gheața se sparge, puneți întrebări mai dure, cum ar fi la fel de:
- Ce te face să lucrezi aici?
- Cum îți place să fii recunoscut?
- Cum te-am putea sprijini mai bine?
- Ce ți-ar face munca mai satisfăcătoare?
- Te simți pe deplin utilizat în rolul tău actual?
Un interviu de ședere ar trebui să dureze între 30 de minute și o oră. Scrieți notițe după cum este necesar în timpul întâlnirii, dar accentul ar trebui să fie pe conversație.
De-a lungul timpului, veți găsi întrebările interviului de ședere care oferă cele mai utile informații.
Implementați schimbări pozitive
Dacă organizația dvs. decide să se angajeze sta la interviuri, managerii ar trebui să discute rezultatele, să caute modele în cadrul organizației și să împărtășească ideile culese de la angajați.
Debriefing-ul permite organizației să determine ce trebuie să se întâmple în departamentele individuale și ce este mai bine abordat la nivelul întregii companii.
Aveți grijă să nu banalizați modul în care angajații percep un departament sau o organizație. Este posibil să nu fiți de acord cu opiniile exprimate, dar acestea sunt reale pentru angajații care participă la interviurile de ședere.
A explica răspunsurile, a găsi scuze sau a deveni defensiv vă va deraiați încercarea de a înțelege satisfacția angajaților. La urma urmei, scopul este de a crea o organizație care să-și păstreze tot ce e mai bun. Pe măsură ce angajații văd că organizația lor răspunde preocupărilor și nevoilor lor, procesul de interviu de ședere va avea un impact pozitiv moralul angajatului.
Recomandări cheie
- Interviurile Stay sunt concepute pentru a afla ce îi ține pe angajați să lucreze pentru o organizație și ce aspecte necesită îmbunătățiri.
- Interviurile de ședere sunt de preferat în locul interviurilor de ieșire, deoarece obțineți o perspectivă asupra modului în care puteți păstra angajații cât timp sunt încă angajați.
- Interviurile Stay construiesc încredere, atâta timp cât sunt implementate schimbări semnificative. De asemenea, pot îmbunătăți moralul angajaților.
