Vânzările și profitabilitatea dvs. nu sunt în conformitate cu proiecțiile și obiectivele dvs. Ați încercat să reduceți costurile la nivel de companie și să simplificați procesele de lucru. Departamentele au participat la imbunatatire continua discuții și planuri. Dar cheltuielile tale cresc din ce în ce mai mult în afara nevoilor actuale ale afacerii tale.
Poate fi necesar să luați măsuri în legătură cu cea mai mare cheltuială a dvs., deși este și cel mai important atu al dvs.: oamenii pe care îi angajați. Nu există răspunsuri simple, iar concedierile pot fi inevitabile. Dar veți dori să luați în considerare toate opțiunile posibile înainte de a alege să vă reduceți forța de muncă.
Înainte de a lua în considerare o reducere a forței de muncă
Daca ai angajații cu care aveți un contract, puteți implementa orice măsuri de reducere a costurilor care le afectează doar prin renegocierea contractului. Acest lucru este valabil și atunci când angajații sunt reprezentați de un sindicat.
De asemenea, veți dori să vă asigurați că țineți o evidență a tuturor lucrurilor. Justificarea afacerii pentru o reducere a forței de muncă, în cazul în care aceasta devine necesară, ar trebui să fie documentată. Aceasta înseamnă că un angajator poate furniza dovezi că alternative la concedieri au fost luate în considerare sau încercate.
Dacă litigiul rezultă dintr-o reducere a forței de muncă, aceasta documentație este benefic să arătăm unui juriu că motivele de afaceri au fost singura considerație în deciziile privind reducerea forței de muncă. De asemenea, vă documentează bunăvoința față de angajați.
Prin urmare, luați în considerare următoarele alternative la reducerea forței de muncă.
Instituiți o înghețare a angajărilor
Unul dintre cei mai rapidi pași de implementat este să înghețați angajarea pentru toate posturile neesențiale. Acest lucru vă permite să consolidați angajații pe care îi aveți pentru a finaliza munca care este esențială pentru deservirea clienților afacerii dvs.
Puteți continua să angajați strategic în zonele în care abilitățile sunt greu de găsit și în poziții care vor genera imediat venituri pentru afacere. Cu toate acestea, domenii precum cercetarea și dezvoltarea ar putea trebui să fie suspendate pe termen scurt. De asemenea, puteți amâna ocuparea posturilor neesențiale care sunt eliberate în timpul înghețului angajării.
Înghețați creșterea salariului și a beneficiilor
O altă strategie pentru evitarea disponibilizării angajaților este înghețarea creșterilor salariale și a beneficiilor. Lucrătorii nu vor fi încântați, dar acest lucru va fi privit ca fiind mai puțin strict de către angajații tăi critici decât unele dintre opțiunile următoare. Când condițiile de afaceri sunt turbulente și imprevizibile, nu are sens să adăugați costuri suplimentare la rezultatul final permanent.
Angajamentul de a revizui periodic această decizie și de a oferi un interval de timp în care angajații se pot aștepta la o actualizare. Asigurați-vă că continuați cu această comunicare, altfel atitudinile față de îngheț se vor acru rapid.
Lăsați angajații contractuali și temporari să plece
Muncitorii contractuali și angajati temporari așteaptă-te să fii lăsat să plece atunci când afacerea trebuie să se schimbe. Deși acest lucru provoacă unele tulburări în viața angajaților temporari, angajatorul nu are același angajament față de acești lucrători ca și față de angajații obișnuiți.
Tempraturile oferă o pernă de siguranță pentru angajarea continuă a angajaților obișnuiți. Pentru a evita disponibilizările angajaților, lăsați tot personalul contractual și temporar să plece.
Stimulați angajații să plece
Cereți angajaților să ia concedieri voluntare, să ofere o răscumpărare pentru a pune capăt relației de muncă sau să ofere pensionare anticipata angajaților eligibili. Toate aceste trei acțiuni oferă angajaților opțiuni și sunt privite mai puțin negativ de către personalul rămas.
Aceste opțiuni, deși eficiente în reducerea costurilor pe termen lung, sunt costisitoare pe termen scurt. O sumă substanțială de bani este necesară pentru a încuraja angajații să renunțe la locul de muncă. În cazul unei concedieri voluntare, niciun angajat nu se va oferi voluntar fără un pachet substanțial de despăgubiri sau drepturi garantate de revenire la muncă, de obicei într-un interval de timp specificat.
Profită de uzura normală a angajaților
În fiecare organizație, angajații pleacă. Dacă situația nu este încă critică, puteți planifica cu răbdare să economisiți unele costuri pe măsură ce angajații demisionează. Motivele variază de la schimbarea semnificativă a locului de muncă a celuilalt la chestiuni de familie și noi oportunități de carieră.
O renunțare voluntară vă poate permite să vă restructurați fluxul de lucru. Este posibil să puteți transfera angajați la diferite locuri de muncă. Ar trebui ocupate numai posturile esențiale, esențiale. Rețineți, totuși, că, în vremuri economice dificile, rata de uzură va încetini probabil.
Reduceți ratele de plată, beneficiile suplimentare sau orele de lucru
Dacă trebuie să reduceți salariul, beneficiile sau orele angajaților, gândiți-vă la ramificațiile acestei decizii. Cei mai buni angajați ai tăi – cei pe care vrei cel mai mult să-i păstrezi în viitor, care sunt esențiali pentru viitorul companiei tale – vor fi afectați negativ de decizie. Și aceștia sunt adesea angajații care au opțiuni.
Înainte de a lua în considerare această decizie de afaceri, recunoașteți că aceste acțiuni pot determina plecarea celor mai buni angajați ai dvs. și ar putea afecta nivelurile de încredere în întreaga organizație.
Programați concedii neplătite ale angajaților
Un concediu este o alternativă la concedieri. În un concediu obligatoriu, angajații își iau concediu neremunerat sau parțial plătit pentru perioade de timp variind de la săptămâni la un an. În general, angajații au fie timp liber programat, fie drepturi și așteptări de apel invers.
Exemplele de concedii includ închiderea unei afaceri timp de două săptămâni, reducerea timpului de muncă al angajaților la trei săptămâni pe lună în loc de patru și solicitarea angajaților să-și ia două zile libere pe lună fără plată. Alți angajați au fost concediați pe termen nelimitat.
Într-o concediu, beneficiile continuă de obicei, adică unul dintre factorii de diferențiere dintr-o concediere. Chiar și așa, impactul negativ asupra forței de muncă poate fi mare și, probabil, mulți angajați valoroși vor merge mai departe.
Concluzia: dacă sunt necesare concedieri
Dacă ați luat în considerare toate aceste alternative și ați încercat unele (și le-ați documentat), dar totuși ați constatat că este necesară o reducere a forței de muncă, atunci va trebui să planificați cu atenție pentru modul de implementare a disponibilizărilor. Aceste decizii nu sunt niciodată ușoare și sunt și mai greu de comunicat angajaților tăi. Dar măcar le poți arăta că ai luat în considerare orice alternativă posibilă.
