Rezultate, măsurare, rentabilitatea investiției, testare, schimbare de comportament, îmbunătățire a performanței, așteptări, responsabilitatea și învățarea aplicată la locul de muncă sunt limbajul de educație, formarea angajaților și performanța acestui secol dezvoltare.
Tehnologii, managerii, consultanții și profesioniștii de formare de succes oferă o conexiune în timp real între sala de clasă și locul de muncă. Dacă nu, de ce să ofere cursuri?
În articolele anterioare, au fost oferite sugestii concrete pentru transferul de formare la locul de muncă. Aceste sugestii s-au concentrat pe acțiuni și bune practici care ar trebui să aibă loc înainte și în timpul sesiunii de formare a angajaților pentru a promova transferul învățării la locul de muncă.
Activități de transfer de formare în urma antrenamentului
La fel de importante pentru transferul de formare sunt și activitățile care încep în timpul și au loc după sesiunea de instruire a angajaților. Puteți contribui la crearea unui mediu care încurajează capacitatea fiecărui angajat de a asimila învățarea și de a aplica formarea angajaților la locul de muncă. Doar urmați aceste patru linii directoare. Puteți ajuta angajații să aplice formare la locul de muncă.
A doua ta misiune în urma unei sesiuni de instruire este să continui să evaluezi eficiența formării angajaților în timp. Determinați dacă cursanții se simt capabili să aplice formarea la locul de muncă. Vorbiți despre schimbări comportamentale specifice, modalități de a aplica antrenamentul și diferite abordări pe care să le încercați ca rezultat al antrenamentului.
Partajați datele de evaluare din sesiunea de instruire a angajaților și luați în considerare modalități de îmbunătățire a sesiunii de instruire a angajaților. Pentru această evaluare pe termen lung, veți dori să utilizați un instrument scris, precum și o discuție continuă. Veți dori să vă întâlniți cu stagiarul și cu supervizorul de mai multe ori în timpul celor trei până la șase luni de la formarea angajaților.
Patru sfaturi de transfer de antrenament
Aceste patru recomandări, atunci când sunt implementate cu grijă, îl vor ajuta pe angajat să aplice abilitățile și ideile învățate în timpul instruirii. Se efectuează în urma antrenamentului.
Țineți o întâlnire esențială pentru a vorbi despre aplicația de formare la locul de muncă
Întâlnește-te cu fiecare cursant, cu supervizorul său și, eventual, cu colegii lor, în urma sesiunii de instruire a angajaților. Scopul acestor întâlniri este de a evalua dificultățile pe care participantul la formare le va întâmpina în aplicarea instruirii la locul de muncă. Vrei să-l ajuți pe supervizor, mai ales dacă nu a participat la training, să înțeleagă rezultatele pe care le pot anticipa din participarea angajatului la training.
De asemenea, doriți să ajutați participanții să discute despre schimbările mediului de lucru care vor activa aplicația de formare. Deoarece v-ați întâlnit și cu supervizorul înainte de formare, aceasta face parte dintr-o discuție în curs.
Acționați ca un model pentru a reflecta formarea
Amintiți-i supervizorului, în special, sau colegului de muncă că una dintre cele mai puternice metode de a-i ajuta pe ceilalți să aplice formarea la locul de muncă este să acționeze ca un model folosind formarea sau abilitățile.
Colegii de serviciu pot oferi sugestii, la cerere, cu privire la aplicarea instruirii angajaților. Se așteaptă ca supervizorul să asiste la aplicarea instruirii angajaților. Se presupune că supervizorul este fie calificat în conținutul instruirii, fie că a participat la formarea angajaților. O altă abordare puternică a aplicației de formare implică un întreg grup de lucru, inclusiv supervizorul, care învață și apoi exersează împreună conținutul de instruire a angajaților.
Într-o companie de producție de dimensiuni medii, un grup de manageri, supraveghetori și profesioniști ai calității au participat la aceleași sesiuni de instruire personalizate pentru angajați timp de câteva ore pe săptămână. O componentă centrală a fiecărei sesiuni de instruire a angajaților a fost o discuție facilitată despre aplicarea conceptelor pe care le-au învățat în săptămâna precedentă.
Urmăriți obiectivele și planul de acțiune ale stagiarului
Veți dori să urmăriți cursanții și supervizorii acestora cu privire la progresul lor în ceea ce privește obiectivele și planurile de acțiune pe care le-au dezvoltat în timpul formării angajaților.
Într-o sesiune eficientă de instruire a angajaților, grupul discută cum să aplice formarea la locul de muncă. Ei vorbesc, de asemenea, despre cum să depășească obstacolele tipice pe care probabil le vor întâlni atunci când încearcă să aplice formarea angajaților. Dovezile persuasive le susțin ca fiind metode legitime și eficiente pentru transferul de instruire.
Potrivit lui Marguerite Foxon, fost tehnolog principal de performanță pentru Motorola, în prezent consultant de îmbunătățire a performanței, în „Australian Journal of Educational Technology:"
„Există mai multe strategii de transfer conturate în literatura de specialitate care pot fi încorporate în cursurile de formare, iar cercetarea a produs unele rezultate încurajatoare. În special, atunci când cursanților li se oferă instrucțiuni privind stabilirea obiectivelor și autogestionarea ca parte a a curs de formare, ei demonstrează un nivel semnificativ mai ridicat de transfer (de exemplu, Gist, Bavetta și Stevens, 1990a; 1990b). Astfel de strategii cresc probabilitatea transferului, deoarece recunosc impactul factorilor sistemului organizațional asistând în același timp individul să se concentreze pe potențiale aplicații și să „facă planuri” pentru utilizarea Instruire. Atât designerii de instruire, cât și cei care o livrează au responsabilitatea de a aborda problema transferului - de a ajuta cursanții se gândesc la cum să integreze abilitățile în locurile lor de muncă și să planifice în ceea ce privește ceea ce va facilita sau inhiba transfer. Nu mai este suficient de bun să lași la latitudinea cursantului individual – dacă a fost vreodată.”
Ajutați la facilitarea unui parteneriat de transfer de formare
Ajutați la facilitarea unui parteneriat între supervizor și persoana care a participat la curs. Ei trebuie să se întâlnească periodic, astfel încât stagiarul să-și poată împărtăși cu supervizorul planul de aplicare și progresul său. Acest parteneriat constă, de asemenea, în laude, întăriri pozitive și recompense pentru învățarea și aplicarea instruirii angajaților.
Acest parteneriat asigură că încercările eșuate de a aplica noile învățări sunt privite ca oportunități de învățare și nu ca eșecuri. Nu „pedepsi” niciodată un individ pentru că încearcă să practice un nou comportament sau abordare. Dacă organizația dvs. abordează evaluările de performanță într-o manieră tradițională, sistemul sau instrumentul nu îl poate nota în jos pentru exersarea unei noi abilități.
