Managerii, în special în organizațiile mari, sunt adesea obligați să adere la a proces special de evaluare a performanței angajaților. Nu contează dacă le place sau nu sistemul, consideră că procesul de evaluare este ușor sau dificil de urmat sau înțeleg ce ar putea realiza într-un sistem pe care l-au proiectat, li se cere să urmeze abordarea organizației. Acești manageri doresc să știe cum își pot îmbunătăți evaluările performanței angajaților atunci când nu își pot revizui complet sistemul de evaluare a angajaților.
Faptul este că nu orice manager are posibilitatea de a avea un impact sau de a ajuta la proiectare sau îmbunătățirea sistemului general de evaluare a performanței în cadrul căruia trebuie să lucreze. Însă, fiecare manager poate lua sistemul pe care i-a fost dat să-l folosească și poate întoarce evaluarea performanței proces într-un proces pozitiv, plin de satisfacții și benefic atât pentru ei înșiși, cât și pentru angajații cărora le raportează lor.
Managerii își pot îmbunătăți evaluările performanței
Managerii își pot îmbunătăți evaluările performanței și le pot face eficiente comunicare, stabilirea obiectivelor, și instrumente de dezvoltare pentru angajați. Ei pot face aceste îmbunătățiri în timp ce operează în conformitate cu cerințele sistemului lor de evaluare a performanței.
Managerii pot începe prin a implementa sugestiile care sunt făcute în aceasta procesul de planificare a dezvoltării performanței și asta Lista de verificare a procesului de dezvoltare a performanței. Ca urmare a utilizării acestor instrumente, managerii pot ajunge cu documentul de evaluare a performanței necesar, dar fac procesul de evaluare a performanței util – pentru angajat și pentru organizație.
Managerii se pot asigura de asta angajatul este clar cu privire la obiectivele sale prin abordarea pe care au folosit-o pentru a îndeplini sarcina. Ei se pot asigura că orice componentă a procesului angajatorului lor îl determină pe manager evaluează, clasifică sau limitează performanța angajatului este minimizat.
Căutați îmbunătățiri imediate în evaluările dvs.?
Managerii pot face o îmbunătățire imediată a sistemului lor de evaluare a performanței prin implementarea acestor cinci recomandări.
Utilizați documentul de evaluare ca început de discuție
Utilizați documentul de evaluare a performanței periodic, cel puțin trimestrial, de preferință săptămânal, pe tot parcursul anului pentru a evalua progresul angajaților. Documentul de evaluare a performanței este un instrument de început util pentru discuții. Consolidează informațiile despre performanța angajaților într-un singur loc.
Raportul de evaluare a performanței oferă o înregistrare curentă a discuțiilor privind performanța angajaților pe tot parcursul anului. Oferă o imagine a realizărilor și progresului angajatului - sau lipsa acestora - de-a lungul anului.
Oferiți feedback regulat angajaților
Oferi feedback către angajați in mod regulat— nu doar în evaluarea anuală a performanței. Angajații doresc și le place feedback regulat (în special angajați milenari) și managerii eficienți își iau timp în fiecare zi pentru a oferi feedback angajaților.
Într-un sondaj realizat de „Betterworks”, ei au descoperit că practicile continue de management al performanței, cum ar fi feedback-ul frecvent al angajaților, au produs rezultate mai bune pentru companie. De fapt, ei au raportat că organizațiile care folosesc aceste practici și-au depășit concurența cu 24%.
În plus, atunci când managerii exersează să ofere feedback mai frecvent, se simt mai confortabil cu feedback-ul. Ei devin mai buni în a oferi feedback și pot elimina orice problemă de performanță înainte de a deveni mari.
Faceți discuția în două sensuri
Implicați angajații într-o discuție bidirecțională ori de câte ori performanța lor este subiectul. Puteți îmbunătăți evaluările performanței prin implicarea angajatului în discuție pe tot parcursul anului. Apoi, ziua oficială de evaluare a performanței este doar o extensie a discuției normale despre performanță.
Evaluările eficiente ale performanței nu sunt niciodată o discuție cu un angajat de către un manager. Dacă managerul vorbește chiar și jumătate din timp, evaluarea performanței nu este o conversație bidirecțională. Este o prelegere. Faceți majoritatea conversației pozitive, întăritoare și de dezvoltare pentru angajat. La urma urmelor, este scena lui sau ei—într-o evaluare a performanței făcută corect.
Utilizați autoevaluările angajaților pentru a pregăti scena
Îmbunătățiți evaluările performanței utilizând un autoevaluarea angajatului înainte de evaluarea performanţelor. Mult prea mulți manageri oferă angajaților o copie a formularului efectiv înainte de întâlnirea de evaluare a performanței. Utilizare aceste exemple de întrebări pentru a dezvolta o autoevaluare eficientă formă.
În cele mai rele cazuri, atât managerul, cât și angajatul completează formularul înainte de întâlnire, dau angajatului a nota sau punctaj și apoi ajunge la întâlnirea de evaluare a performanței adânc săpat în pozițiile și punctele lor de vedere.
Și mai rău, unii manageri le spun angajaților să-și completeze evaluările de performanță, iar dacă fac o treabă bună, managerul o va semna. În această recomandare, managerul ajunge la întâlnire cu ideile notate pe formular; angajatul vine cu autoevaluarea completată și apoi începe discuția.
Evaluarea eficientă a performanței are încredere în angajați
O evaluare eficientă a performanței are încredere în angajați să facă ceea ce trebuie dacă ei știi care este lucrul corect de făcut. Prin urmare, stabilirea obiectivelor de performanță este extrem de importantă, dar modul în care aceste obiective sunt stabilite cu angajatul este cel mai important factor dintre toate.
Stabiliți obiective într-un mod care să întărească capacitatea angajatului de a planifica și implementa pașii necesari pentru a atinge obiectivul. Evaluarea performanței trebuie să susțină și să consolideze împuternicirea angajatului, capacitatea sa de a trasa cursul către realizări de succes.
Concluzia
Puteți folosi imediat aceste cinci idei pentru a vă îmbunătăți evaluările performanței. Performanța angajaților se va îmbunătăți, iar managerul va simți că contribuția lor a fost semnificativă pentru a ajuta angajatul să își dezvolte în mod continuu capacitatea de a realiza și de a contribui. Asta sună ca o victorie peste tot.
