Managerii citează evaluarea performanței angajaților drept sarcina care le displace cel mai mult, a doua doar după concedierea unui angajat. Această antipatie este de înțeles având în vedere că procesul de evaluare a performanței – așa cum este practicat în mod tradițional – este fundamental defectuos. Procesul este dureros și înjositor și atât managerii, cât și angajații evită aceste conversații.
De fapt, potrivit lui Chris Westfall, autor sau editor a opt cărți despre management:
Comunicarea deficitară – și chiar evitarea comunicării în totalitate – este o problemă serioasă în organizații. Un sondaj Harris din 2016 dezvăluie că 69% dintre manageri nu se simt confortabil să vorbească cu angajații din orice motiv. Mai rău încă, unul din cinci lideri de afaceri se simte neliniștit să livreze linia companiei sau chiar să recunoască realizările angajaților.
Evaluarea tradițională a performanței este incompatibilă cu mediile de lucru participative, orientate spre misiune, favorizate de organizațiile care gândesc în viitor în prezent. Este un mod demodat, paternalist,
Procesul tradițional de evaluare a performanței
În procesul convențional de evaluare sau revizuire a performanței, managerul își scrie anual opiniile cu privire la performanța unui membru al personalului raportor pe un document furnizat de departamentul de resurse umane. În unele organizații, membrului personalului este rugat completați o autoevaluare pentru a împărtăși cu supervizorul.
De cele mai multe ori, evaluarea reflectă ceea ce managerul își poate aminti despre angajat. Memoria este de obicei doar a celor mai recente evenimente. Aproape întotdeauna, evaluarea se bazează pe opinii. Măsurarea reală a performanței necesită timp și urmărire pentru a o face bine.
Documentele utilizate în multe organizații solicită, de asemenea, supervizorului să emită judecăți bazate pe concepte și cuvinte, cum ar fi performanță excelentă, manifestă entuziasm și orientare spre realizare.
Mulți manageri sunt incomozi în rolul de judecător. Atât de incomod, de fapt, că evaluări de performanță sunt adesea întârziate cu luni de zile. Profesionist HR care gestionează sistemul de evaluare găsește că cele mai importante roluri ale lor sunt de a dezvolta forma și menține un dosar oficial al angajaților, notifică supervizorii termenele limită și apoi reamintește-le dacă revizuirea este lungă depasit.
În ciuda faptului că sporurile anuale sunt adesea legate de evaluarea performanței, managerii evită să le facă cât mai mult posibil. Acest lucru are ca rezultat un angajat nemotivat care simte că managerul lor nu îi pasă suficient de mult pentru a-și facilita mărirea anuală.
De ce este dureroasă evaluarea performanței angajaților
Managerul poate fi inconfortabil în scaunul de judecată. Ei știu că ar putea fi nevoiți să-și justifice opiniile cu exemple specifice atunci când membrul personalului întreabă.
S-ar putea să le lipsească priceperea în oferind feedback și provoacă adesea un răspuns defensiv din partea angajatului, care poate simți în mod justificat că este atacat. În consecință, managerii evită să ofere feedback onest care înfrânge scopul evaluării performanței.
La rândul său, membrul personalului a cărui performanță este analizată devine adesea defensiv. Ori de câte ori performanța lor este evaluată ca fiind mai mică decât cea mai bună sau mai mică decât nivelul la care își percep personal contribuția, managerul este privit ca pedepsitor.
Dezacordurile creează un conflict mai mare
Dezacordul în ceea ce privește contribuția și evaluările de performanță poate crea o situație plină de conflicte care se agravează de luni de zile. Majoritatea managerilor evită conflictele care vor submina armonia la locul de muncă. În mediul de lucru actual, orientat spre echipă, este greu să ceri oamenilor care lucrează ca colegi, și uneori chiar prieteni, să-și asume rolul de judecător și inculpat.
Compromisând în continuare situația, cu creșterile salariale legate frecvent de evaluare numerică sau clasare, managerul știe că limitează creșterea personalului dacă își evaluează performanța mai puțin decât remarcabilă. Nu e de mirare că managerii fac vafe.
Construirea unui sistem mai bun
Dacă abordarea de evaluare a angajaților adoptată este cea tradițională, este dăunătoare performanței dezvoltare, dăunează încrederii la locul de muncă, subminează armonia la locul de muncă și nu reușește să încurajeze cel mai bun personal performanţă.
Mai mult, subutiliza talentele profesioniștilor și managerilor de HR și limitează pentru totdeauna capacitatea acestora de a contribui la îmbunătățirea reală a performanței în cadrul organizației dumneavoastră.
Un sistem de management al performanței începe cu modul în care este definită o poziție și se termină atunci când ați determinat de ce un angajat excelent a părăsit organizația dvs. pentru o altă oportunitate.
În cadrul unui astfel de sistem, feedback-ul pentru fiecare membru al personalului are loc în mod regulat. Obiectivele individuale de performanță sunt măsurabile și se bazează pe obiective prioritizate care sprijină realizarea obiectivelor generale ale întregii organizații. Vibranța și performanța organizației dumneavoastră sunt asigurate deoarece vă concentrați pe planuri de dezvoltare și oportunități pentru fiecare membru al personalului.
Feedback de performanță
Într-un sistem de management al performanței, feedback-ul rămâne parte integrantă a unei practici de succes. Feedback-ul este însă o discuție. Atât angajatul, cât și managerul lor au o oportunitate echivalentă de a aduce informații în dialog.
Feedback-ul este adesea obținut de la colegi, personalul care raportează direct și clienți pentru a îmbunătăți reciprocitatea înțelegerea contribuției unui individ și a nevoilor de dezvoltare - cunoscute în mod obișnuit ca 360 de grade părere.
Planul de dezvoltare stabilește angajamentul organizației de a ajuta fiecare persoană să-și extindă în continuare cunoștințele și abilitățile. Aceasta este baza pe care se construiește o organizație în continuă îmbunătățire.
Provocarea HR
Conducerea adoptării și implementării unui sistem de management al performanței este o oportunitate minunată pentru profesionistul HR. Îți provoacă creativitatea, îți îmbunătățește capacitatea de a influența, îți permite să promovezi o schimbare reală în organizația ta și, cu siguranță, bate dracu de sâcâială.
