Uneori, în lumea afacerilor, pot exista schimbări în structura unei companii care trimit reverberații până la rândurile de jos ale companiei. Aceste schimbări mari de afaceri pot include o schimbare în conducerea directorului executiv (CEO) sau a consiliului de administrație. Poate că compania a fost cumpărată sau fuzionată cu o altă corporație. În unele cazuri, întreaga organizație se poate muta într-o altă clădire sau chiar într-un oraș nou.
După schimbări masive în companie, este important ca cei care se află în poziții de conducere să continue să liniștească și să motiveze angajații. Cu toate acestea, în ciuda multitudinii de teorii și practici disponibile, managerii adesea vedeți motivația ca un mister. În parte, acest lucru se datorează faptului că indivizii sunt motivați de lucruri diferite și în moduri diferite.
Viața modernă de birou a cunoscut o întârziere a structurii standard de birou rigide și aplatizarea ierarhiilor. În plus, mai mulți angajați decât oricând lucrează cu normă parțială sau cu contracte pe durată limitată, iar acești angajați sunt adesea deosebit de greu de motivat, deoarece viitorul lor este neclar.
Definiția Employee Motivation
Twyla Dell, autoarea O zi de muncă cinstită scrie despre motivarea angajaților;
Inima motivației este de a oferi oamenilor ceea ce își doresc cu adevărat cel mai mult de la muncă. Cu cât sunteți mai capabil să oferiți ceea ce doresc ei, cu atât mai mult ar trebui să vă așteptați la ceea ce doriți cu adevărat, și anume: productivitate, calitate și servicii.
Avantajele motivației angajaților
O filozofie și o practică a motivației pozitive ar trebui să îmbunătățească productivitatea, calitatea și serviciul. Motivația îi ajută pe oameni:
- Atinge scopurile
- Obțineți o perspectivă pozitivă
- Creați puterea de a schimba
- Construiți stima de sine și capacitatea
- Gestionați propria dezvoltare și ajutați-i pe alții cu a lor
Dezavantajele motivarii personalului
Nu există dezavantaje reale pentru a avea succes motivarea angajaților, dar sunt multe bariere de depășit.
Barierele pot include manageri inconștienți sau absenți, clădiri inadecvate, echipamente învechite și atitudini înrădăcinate, de exemplu:
- „Nu suntem plătiți în plus pentru a munci mai mult”.
- „Întotdeauna am procedat astfel”.
- „Șefii noștri nu au habar despre ceea ce facem”.
- „Nu spune asta la mine Descrierea postului."
- „O să fac cât mai puțin posibil fără să fiu concediat”.
Astfel de opinii vor avea nevoie de persuasiune, perseverență și dovezi de experiență pentru a se distruge.
Cum vă motivați angajații? Lista de verificare a acțiunilor pentru motivarea angajaților este concepută pentru managerii cu responsabilități de gestionare, motivantși dezvoltarea personalului într-un moment în care structurile și procesele organizaționale sunt în continuă schimbare și vă pot ajuta organizația.
Lista de verificare a acțiunilor de motivare a angajaților
Această listă de verificare este concepută pentru managerii cu responsabilități pentru gestionarea, motivarea și dezvoltarea personalului într-un moment în care structurile și procesele organizaționale sunt în continuă schimbare.
1. Citiți Gurușii
Familiarizați-vă cu teoria igienei a lui Herzberg, teoriile X și Y ale lui McGregor și Piramida lui Maslow. Deși aceste teorii datează de câțiva ani, ele sunt valabile și astăzi. Consultați un rezumat pentru a obține o înțelegere de bază a principiilor lor principale; va fi de neprețuit pentru construirea unui climat de onestitate, deschidere și încredere.
2. Ce te motiveaza?
Determinați ce factori sunt importanți pentru dvs. în viața profesională și modul în care aceștia interacționează. Ce te-a motivat și demotivat în trecut?
Înțelegeți diferențele dintre motivatorii reali, pe termen lung, și pintenii pe termen scurt.
3. Aflați ce își doresc oamenii dvs. de la serviciu
Oamenii pot dori mai mult statut, salarii mai mari, condiții de muncă mai bune și beneficii flexibile. Dar afla ce iti motiveaza cu adevarat angajatii cerându-le să intre evaluări de performanță, sondaje de atitudine și conversații informale ceea ce își doresc cel mai mult de la locul de muncă.
Vor oamenii, de exemplu:
- munca mai interesanta?
- șefi mai eficienți?
- mai multe șanse de a vedea rezultatul final al muncii lor?
- participare mai mare?
- recunoaștere mai mare?
- provocare mai mare?
- mai multe oportunități de dezvoltare?
4. Umblă Iubirea
În fiecare zi, găsește pe cineva care face ceva bine și spune-i persoanei așa. Asigurați-vă că interesul pe care îl manifestați este autentic, fără a trece peste bord sau a părea că vegheați peste umerii oamenilor. Dacă aveți idei despre cum ar putea fi îmbunătățită munca angajaților, nu le strigați, ci ajutați-i să-și găsească drumul. Câștigați respectul dând un exemplu; nu este necesar să poți face totul mai bine decât personalul tău. Faceți clar la ce niveluri de sprijin se pot aștepta angajații.
5. Eliminați demotivatorii
Identificați factorii care demotivează personalul - aceștia pot fi fizici (clădiri, echipamente) sau psihologici (plictiseală, inechitate, bariere în calea promovare, lipsa de recunoaștere). Unele dintre ele pot fi rezolvate rapid și ușor; altele necesită mai multă planificare și timp pentru a le rezolva. Faptul că ești preocupat să afli ce este în neregulă și să faci ceva în privința asta este în sine un motivator.
6. Demonstrați sprijin
Dacă cultura ta de lucru este unul care limitează greșelile și penalizează greșelile sau unul mai tolerant care susține greșelile ca oportunități de învățare, personalul dvs. trebuie să înțeleagă tipul și nivelurile de sprijin pe care le poate aştepta. Practica motivației și construirea relațiilor deseori slăbesc deoarece personalul nu simte că primește sprijin adecvat.
7. Fiți atenți la stimulentele în numerar
Mulți oameni spun că lucrează pentru bani și susțin în conversație că beneficiile lor secundare sunt un stimulent. Dar banii sunt de fapt jos în lista motivatorilor și nu motivează mult timp după o mărire de salariu. Beneficiile marginale pot fi eficiente în atragerea de noi angajați, dar beneficiile rareori îi motivează pe angajații existenți să își folosească potențialul mai eficient.
8. Decideți asupra unei acțiuni
După ce ați ascultat personalul, luați măsuri pentru a modifica politicile și atitudinile organizației dvs., consultându-vă pe deplin cu personalul și sindicatele. Luați în considerare politicile care afectează munca flexibilă, recompensarea, promovarea, formarea și dezvoltarea și participarea.
9. Gestionați schimbarea
Adoptarea politicilor este una, implementarea lor este alta. Dacă motivația slabă este înrădăcinată, poate fi necesar să vă uitați la întregul stil de management al organizației. Unul dintre cele mai naturale instincte umane este de a rezista schimbării chiar și atunci când aceasta este concepută pentru a fi benefică. The modul în care este introdusă schimbarea are propria sa putere de a motiva sau de a demotiva și poate fi adesea cheia succesului sau eșecului. Daca tu:
- spuneți - o instrucțiune sau oferiți un monolog - ignorați speranțele, temerile și așteptările personalului dvs.;
- spuneți și vindeți - încercați să convingeți oamenii - chiar și motivele voastre cele mai convingătoare nu vor domina pe termen lung dacă nu permiteți discuția;
- consultați - va fi evident dacă v-ați hotărât în prealabil;
- caută o participare reală - împărtășind rezolvarea problemelor și luarea deciziilor cu cei care urmează să implementeze schimbarea - puteți începe să vă așteptați la angajament și asumare, împreună cu adaptarea și compromisul care va avea loc natural.
10. Înțelegeți preferințele de învățare
Schimbarea implică învățare. În lor Manual de stiluri de învățare (1992), Peter Honey și Alan Mumford disting patru stiluri de bază de învățare. Primii dintre aceștia sunt activiștii. Le place să se implice în noi experiențe, probleme sau oportunități. Nu sunt prea fericiți să stea pe spate, să observe și să fie imparțiali. În continuare, sunt teoreticienii care se simt confortabil cu concepte și teorie. Nu le place să fie aruncați în adâncime fără scop sau motiv aparent.
Al treilea grup este reflectoarele. Reflectorilor le place să-și ia timpul și să gândească bine lucrurile. Nu le place să fie presați să se grăbească de la un lucru la altul. În cele din urmă, sunt pragmaștii. Pragmațiștii au nevoie de o legătură între subiect și locul de muncă în mână. Ei învață cel mai bine atunci când pot testa lucrurile. Pe măsură ce fiecare dintre noi învață cu stiluri, preferințe și abordări diferite. Angajații tăi vor răspunde cel mai bine la stimuli și sugestii care țin cont de modul în care fac lucrurile cel mai bine.
11. Oferi feedback
Feedback-ul este unul dintre cele mai valoroase elemente din ciclul motivației. Nu lăsați personalul să ghicească cum se conturează dezvoltarea, progresul și realizările lor. Oferiți comentarii cu acuratețe și grijă, ținând cont de următorii pași sau ținte viitoare.
Mai multe lucruri de făcut și ce nu pentru a vă motiva personalul
- Recunoașteți că nu aveți toate răspunsurile.
- Fă-ți timp pentru a afla ce îi face pe ceilalți să treacă și arătați grija autentică.
- Fiți proactiv, conduceți, încurajați și ghidați-vă personalul, nu-l forțați.
- Spune-i personalului tău ce crezi.
- Nu faceți presupuneri despre ceea ce îi motivează pe alții.
- Nu presupune că ceilalți sunt ca tine.
- Nu forțați oamenii să facă lucruri care se presupune că sunt bune pentru ei.
- Nu neglija nevoia de inspirație.
- Nu delega munca -- delega responsabilitatea.
