Nimeni nu vrea să audă că performanța lor este mai mică decât se aștepta. Cu toate acestea, după ce consilierea și coachingul de la un manager nu au adus nicio îmbunătățire, trebuie să înceapă acțiuni disciplinare scrise - pentru a proteja interesele companiei - și pentru a proteja interesele angajatului.
Angajații nu se simt confortabil cu o acțiune disciplinară, cum ar fi o mustrare a angajatului. Sunt triști și incomod când managerul lor le spune că performanța lor merită un avertisment verbal, pasul final înainte de a începe acțiunea disciplinară scrisă.
Managerii se întreabă de ce angajații nu își îmbunătățesc doar performanța pe măsură ce severitatea acțiunii disciplinare progresează. Un proces de acțiune disciplinară eficient și comunicativ ar trebui să mențină angajatul informat și responsabil la fiecare pas.
Mulți manageri nu le place partea disciplinară a jobului lor mai mult decât orice altceva. De fapt, în studii, managerii plasează concedierea unui angajat în fruntea listei de acțiuni în care urăsc cel mai mult să joace un rol. Managerii preferă să-și petreacă timpul pe activități precum stabilirea de obiective, revizuirea progresului și eliminarea problemelor pe care le întâmpină angajații în timp ce se străduiesc să-și termine munca.
Scopul și progresul în acțiunile disciplinare
Din perspectiva companiei, o mustrare a angajatului demonstrează că compania lucra cu angajatul pentru a-l ajuta să se îmbunătățească. În același timp, compania și-a documentat nefericirea tot mai mare față de performanța angajatului și faptul că nefericirea tot mai mare a fost împărtășită cu angajatul.
Mustrarea scrisă a angajatului arată că angajatul a fost informat și despre problemele de performanță și consecința acestora dacă acestea au rămas necorectate. Acesta este motivul pentru care angajatorii le cer angajaților să semneze un document care să indice că au citit și au înțeles conținutul documentului.
În urma scrisorii de mustrare, în funcție de politicile de acțiune disciplinară ale companiei, pași suplimentari poate include scrisori ulterioare de mustrare cu penalități însoțitoare, cum ar fi zile libere de la serviciu cu nr a plati.
Dacă supervizorul are încredere că angajatul își poate îmbunătăți performanța, în orice moment în timpul acțiunii disciplinare proceduri și, de preferință, înainte de prima scrisoare de mustrare, supervizorul poate introduce un plan de îmbunătățire a performanței (PIP).
PIP-ul este un document mai formal, detaliat, cu obiective, așteptări și termene, oportunitatea supervizorului de a comunica așteptări clare legate de job și performanță angajatului neperformant. Când un angajat se află pe un PIP, angajatul se întâlnește, în general, cu managerul și, adesea, cu personalul de resurse umane, la fiecare săptămână sau două săptămâni pentru a observa progresul către îmbunătățirea performanței.
Acțiunea disciplinară, cum ar fi o mustrare a angajatului, poate fi câștigătoare dacă angajatul ține seama de mesaj. Dacă angajatul nu o face, compania și managerul și-au protejat în mod eficient interesele - și interesele angajaților care au performanțe satisfăcătoare.
Scopul este de a preveni un impact negativ asupra angajaților performanti al căror moral este afectat de angajatul care nu își face treaba. De fapt, nimic nu are un impact mai mare asupra angajaților performanți decât nevoia de a lucra alături de un angajat care nu are performanță. Acest lucru este valabil mai ales dacă văd că acest angajat este eligibil pentru aceleași măriri și beneficii pe care le primesc.
Probleme de luat în considerare în acțiunile disciplinare ale angajaților
Ca instrument de comunicare cu angajații, mustrarea angajatului trebuie să fie corectă. Angajatorii trebuie să se asigure că folosesc instrumentul în mod corespunzător și că există anumite condiții pentru utilizarea eficientă și cu succes a acestuia.
- Trebuie să existe fișe de post ale angajaților care să precizeze domeniul necesar de performanță pentru care angajatul primește mustrarea. Dacă performanța problemei apare într-o funcție neesențială a postului, aceasta trebuie luată în considerare sau o descriere rescrisă a postului.
- Mustrarea angajatului trebuie să fie congruentă cu procesul de acțiune disciplinară descris în manualul angajatului. Manualele bine scrise ale angajaților sugerează potențiale acțiuni disciplinare, dar permit angajatorului latitudinea în funcție de circumstanțele acțiunilor sau performanței angajatului.
Nicio acțiune disciplinară nu trebuie promisă sau considerată esențială. O listă de acțiuni disciplinare necesare împiedică capacitatea angajatorului de a elimina un angajat care nu are performanțe. Ele pot face avocații fericiți, dar provoacă dureri inutile angajatului neperformant, colegilor săi și organizației. - Practicile anterioare ale companiei, în situații similare cu alți angajați, trebuie să fie în concordanță cu mustrarea actualului angajat. Incoerența este un potențial motive pentru acuzațiile de discriminare dacă angajații dintr-un grup protejat sunt suprareprezentați în cazurile de acțiuni disciplinare. Dacă descoperiți că așa este, reexaminați practicile, politicile și orice altă practică de angajare care ar putea fi un semnal roșu pentru tratamentul discriminatoriu.
- Gradul sau tipul de acțiune disciplinară luată se potrivește cu problemele de performanță ale angajaților. Odată, un avocat a întrebat de ce o companie client a oferit un număr tot mai mare de timp liber de la serviciu pentru angajații care au avut probleme de prezență. Întrebarea m-a determinat să regândesc practica, dar, pentru a fi corect față de angajatori, opțiunile sunt limitate atunci când problema este încălcarea regulilor și politicilor de către angajați.
Ceea ce este important, dincolo de consecvența în situații similare, este să depuneți eforturi pentru a face acțiunea disciplinară „se potrivește cu infracțiunea”. De exemplu, o mașină de serviciu a fost scoasă din utilizarea de către un angajat pentru o perioadă de timp, deoarece angajatul a taxat eticheta EZPass a companiei pentru o călătorie personală, taxând astfel compania pentru personalul ei. taxe de trecere.
Într-un al doilea exemplu, un angajat a fost înlăturat din două comitete ale companiei în care îi plăcea să lucreze, deoarece întârzierea și absenteismul i-au afectat ziua de muncă obișnuită. Într-o treime, un angajat a pierdut utilizarea în avans a cardului de credit al companiei, deoarece cheltuielile sale au încălcat codul de conduită al companiei.
O mustrare a angajatului, folosită în mod corespunzător, ca parte a unei serii de acțiuni disciplinare, poate ajuta un angajat să-și îmbunătățească performanța și să se reîntrege în rândurile angajaților performanți.
