Некоторые отраслевые обозреватели называют отдел кадров последним оплотом бюрократии. Традиционно роль специалиста по персоналу во многих организациях заключалась в том, чтобы служить систематизирующим и контролирующим органом исполнительного руководства.
Их роль была более тесно связана с кадровыми и административными функциями, которые организация рассматривала как бумажную работу. Это связано с тем, что первоначальные функции управления персоналом, необходимые во многих компаниях, исходили из административных или финансовых отделов.
Поскольку наем сотрудников, оплата труда сотрудников и предоставление льгот были первыми потребностями организации в области управления персоналом, привлечение финансового или административного персонала в качестве сотрудников отдела кадров неудивительно.
Административные функции и исполнительные программы
В этой роли HR-специалист хорошо выполнял планы руководителей, но часто рассматривался как препятствие для большей части остальной организации. Некоторая потребность в этой роли сохраняется — например, вы бы не хотели, чтобы каждый менеджер вносил свой вклад в политику в отношении сексуальных домогательств.
Не каждый менеджер может интерпретировать и реализовывать справочник сотрудника как они выбирают. Заработная плата и льготы нуждаются в управлении, даже если теперь они обрабатываются в электронном виде. Административные функции отдела кадров по-прежнему нуждаются в управлении и реализации. Эти задачи не исчезнут в ближайшее время.
В этой роли сотрудники считали отдел кадров врагом, и обращение в отдел кадров было смертельным поцелуем для ваших постоянных отношений с собственным руководителем. Сотрудники считали и часто были правы, что функция управления персоналом существует исключительно для удовлетворения потребностей руководства. Таким образом, жалобы сотрудников часто оставались глухими в отделе кадров, который существовал для обслуживания потребностей менеджеров.
Они критикуют все, начиная от образования и заканчивая профессионализмом и поддержкой сотрудников. Что еще более важно, они обвиняют HR-специалистов в том, что они вводят сотрудников в заблуждение, не сохраняя информацию о сотрудниках. конфиденциальность и демонстрация плохой практики в таких областях, как расследования, варианты льгот и найм сотрудники.
В некоторых случаях к HR относятся с таким неуважением, что вам, возможно, захочется понять, почему ваши сотрудники ненавидят HR. Отчасти это, конечно, связано с тем, что сотрудники не всегда понимают, чем занимается отдел кадров.
Трансформация HR
Если служба управления персоналом в вашей организации не трансформируется в соответствии с дальновидными практиками, высшее руководство должно задать руководителям отдела кадров несколько сложных вопросов. Сегодняшние организации не могут позволить себе иметь отдел кадров, который не способствует развитию современного мышления и повышению прибыльности компании.
В этой среде большая часть роли HR трансформируется. роль менеджера по персоналу, директор или исполнительный директор должны соответствовать потребностям его или ее меняющейся организации. Успешные организации становятся более адаптивными, устойчивыми, быстро меняющими направление и ориентированными на клиента.
Три новые роли
В этой среде HR-специалист, которого менеджеры и руководители считают необходимым, является стратегическим партнером, спонсором или защитником сотрудников, а также наставником изменений.
Эти роли были рекомендованы и обсуждены в Чемпионы по персоналу, написанный доктором Дэйвом Ульрихом, одним из лучших мыслителей и писателей в области HR на сегодняшний день, а также профессором Мичиганского университета.
Специалисты по персоналу, которые понимают эти роли, руководят своими организациями в таких областях, как организационное развитие, стратегическое использование сотрудников для достижения бизнес-целей и управление талантами и развитие.
Давайте рассмотрим каждую из этих ролей и их влияние на функции и методы управления персоналом.
Стратегический партнер
В современных организациях, чтобы гарантировать свою жизнеспособность и способность внести свой вклад, менеджеры по персоналу должны думать о себе как о стратегических партнерах. В этой роли специалист по персоналу вносит свой вклад в разработку и выполнение общеорганизационного бизнес-плана и целей.
Бизнес-цели HR устанавливаются для поддержки достижения общего стратегического бизнес-плана и целей. Тактический представитель отдела кадров хорошо разбирается в разработке рабочих систем, в которых люди добиваются успеха и вносят свой вклад.
Это стратегическое партнерство влияет на такие службы управления персоналом, как проектирование рабочих мест; найм; вознаграждение, признание и стратегическая оплата; системы повышения квалификации и оценки; планирование карьеры и преемственности; и развитие сотрудников. Когда специалисты по персоналу связаны с бизнесом, компонент управления персоналом в организации рассматривается как стратегический фактор успеха в бизнесе.
Чтобы стать успешными деловыми партнерами, сотрудники отдела кадров должны думать как деловые люди, разбираться в финансах и учет и быть подотчетным и ответственным за сокращение затрат и измерение всех программ управления персоналом и процессы.
Недостаточно попросить место за столом руководителей; HR-специалистам придется доказать, что у них есть деловая смекалка, необходимая для того, чтобы сидеть там.
Адвокат сотрудников
Как спонсор или защитник сотрудников, менеджер по персоналу играет неотъемлемую роль в успехе организации благодаря своим знаниям и защите интересов людей. Эта защита включает в себя знания о том, как создать рабочую среду, в которой люди будут мотивированы, вносить свой вклад и счастливы.
Поощрение эффективных методов постановки целей, коммуникации и наделения полномочиями через ответственность укрепляет чувство ответственности сотрудников за организацию. HR-специалист помогает создать организационную культуру и климат, в которых люди обладают компетенцией, заботой и стремлением хорошо обслуживать клиентов.
В этой роли менеджер по персоналу обеспечивает общие стратегии управления талантами, возможности развития сотрудников, программы помощи сотрудникам, распределение доходов и стратегии распределения прибыли, мероприятия по развитию организации, подходы к надлежащей правовой процедуре в отношении жалоб сотрудников и решения проблем, а также регулярное общение по расписанию. возможности.
Сменить чемпиона
Постоянная оценка эффективности организации приводит к тому, что специалисту по персоналу необходимо часто отстаивать изменения. И знание, и способность реализовать успешные стратегии изменений делают HR-профессионала исключительно ценным. Знание того, как связать изменения со стратегическими потребностями организации, сведет к минимуму неудовлетворенность сотрудников и сопротивление изменениям.
Организационное развитие, всеобъемлющая дисциплина для управление изменениями стратегии, ставит перед HR-специалистом дополнительные задачи. Сознательно помогая создать правильную организационную культуру, контролируя удовлетворенность сотрудников и измерение результатов деятельности организации, инициативы попадают сюда, а также в роли работника защита.
Специалист по персоналу вносит свой вклад в организацию, постоянно оценивая эффективность функции управления персоналом. Они также спонсируют изменения в других отделах и в методах работы.
Чтобы способствовать общему успеху своей организации, они отстаивают определение организационной миссии, видения, ценностей, целей и планов действий. Наконец, они помогают определить меры, которые покажут их организации, насколько хорошо она преуспевает во всем этом.
