Модель GROW — это наиболее распространенная концепция коучинга, используемая коучами-руководителями. Учитывая его относительную простоту, многие менеджеры освоили модель GROW как способ структурировать сеансы коучинга и наставничества со своими сотрудниками. РОСТ — это аббревиатура, которая означает:
- Цель
- Текущая реальность
- Параметры
- Уилл (или путь вперед)
Менеджеры используют эту модель, чтобы помочь своим сотрудникам повысить производительность, решать проблемы, принимать более правильные решения, приобретать новые навыки и достигать своих целей. карьерные цели.
Ключ к коучингу и использованию модели GROW заключается в том, чтобы задавать правильные вопросы. Коучинг не говорит сотруднику, что ему делать. помощь сотруднику придумывать собственные ответы, задавая правильный вопрос в нужное время.
Ниже приведены 70 коучинговых вопросов, которые могут использовать менеджеры, классифицированных в рамках четырехэтапной модели РОСТ.
Цель
Коучинг начинается с постановки цели. Это может быть цель производительности,
- Специфический
- Измеримый
- Достижимый
- Реалистичный
- Своевременно
Следующие 10 вопросов могут помочь людям получить ясность относительно своих целей:
- Чего вы хотите достичь от этой коуч-сессии?
- Какую цель вы хотите достичь?
- Что бы вы хотели, чтобы произошло с ______?
- Что вы Действительно хотеть?
- Чего бы вы хотели достичь?
- Какого результата вы пытаетесь достичь?
- Какой результат был бы идеальным?
- Что вы хотите изменить?
- Почему вы надеетесь достичь этой цели?
- Какую выгоду вы бы получили, если бы вы достигли этой цели?
Текущая реальность
Этот шаг в модели GROW помогает вам и сотруднику осознать текущую ситуацию — что происходит, контекст и масштабы ситуации.
Главное — задавать вопросы медленно и легко. Это не быстрый допрос. Пусть сотрудник подумает над вопросом и обдумает свои ответы. Использовать навыки активного слушания, поскольку сейчас не время переходить к поиску решений или делиться собственным мнением.
Следующие 20 вопросов призваны прояснить текущую реальность:
- Что происходит сейчас (что, кто, когда и как часто)? Каков эффект или результат этого?
- Вы уже предприняли какие-то шаги к своей цели?
- Как бы вы описали то, что вы сделали?
- На каком этапе вы сейчас находитесь по отношению к своей цели?
- По шкале от одного до 10, где вы?
- Что способствовало вашему успеху на данный момент?
- Какого прогресса вы достигли на данный момент?
- Что сейчас работает хорошо?
- Что от вас требуется?
- Почему вы еще не достигли этой цели?
- Как вы думаете, что вас останавливает?
- Как вы думаете, что происходило на самом деле?
- Знаете ли вы других людей, которые достигли этой цели?
- Чему вы научились у _____?
- Что вы уже пробовали?
- Как ты мог изменить ситуацию на этот раз?
- Что вы могли бы сделать лучше на этот раз?
- Если бы вы спросили ____, что бы они сказали о вас?
- По шкале от одного до 10 насколько серьезна/серьезна/срочна ситуация?
- Если бы кто-то сказал/сделал это с тобой, что бы ты подумал/почувствовал/сделал?
Параметры
Как только вы оба получите четкое представление о ситуации, коучинг разговор переходит к тому, что сотрудник может сделать для достижения своей цели.
Эти 20 вопросов призваны помочь сотруднику изучить варианты и найти решения:
- Какие у вас есть варианты?
- Как вы думаете, что вам нужно делать дальше?
- Каким может быть ваш первый шаг?
- Как вы думаете, что вам нужно сделать, чтобы получить лучший результат (или приблизиться к цели)?
- Что еще вы могли бы сделать?
- Кто еще может помочь?
- Что бы произошло, если бы вы ничего не сделали?
- Что уже сработало для вас? Как вы могли бы сделать больше?
- Что бы произошло, если бы вы это сделали?
- Что для вас самое сложное/самое сложное в этом?
- Какой совет вы бы дали другу по этому поводу?
- Что бы вы приобрели/потеряли, сделав/сказав это?
- Если бы кто-то сделал/сказал тебе это, что, по твоему мнению, произошло бы?
- Что самое лучшее/худшее в этом варианте?
- По какому варианту вы готовы действовать?
- Как вы решали эту/подобную ситуацию раньше?
- Что вы могли бы сделать по-другому?
- Кого вы знаете, кто сталкивался с подобной ситуацией?
- Если бы что-то было возможно, что бы вы сделали?
- Что еще?
Уилл (или путь вперед)
Это последний шаг в модели GROW. На этом этапе тренер проверяет обязательство и помогает сотруднику составить четкий план действий для следующих шагов. Вот 20 вопросов, которые помогут выявить и достичь приверженности:
- Как мы собираемся это сделать?
- Как вы думаете, что вам нужно сделать прямо сейчас?
- Расскажи мне, как ты собираешься это сделать.
- Как вы узнаете, что сделали это?
- Есть ли что-нибудь еще, что вы можете сделать?
- По шкале от 1 до 10 какова вероятность успеха вашего плана?
- Что нужно сделать, чтобы получить 10?
- Какие препятствия стоят на пути к успеху?
- Какие препятствия вы ожидаете или требуете планирования?
- Какие ресурсы могут вам помочь?
- Чего-то не хватает?
- Какой один маленький шаг вы сделаете сейчас?
- Когда ты собираешься начать?
- Как вы узнаете, что добились успеха?
- Какая поддержка вам нужна для этого?
- Что произойдет (или какова цена), если вы этого НЕ сделаете?
- Что вам нужно от меня/других, чтобы помочь вам достичь этого?
- Какие три действия, которые вы можете предпринять на этой неделе, будут иметь смысл?
- По шкале от 1 до 10 насколько вы заинтересованы/мотивированы этим заниматься?
- Что нужно сделать, чтобы получить 10?
Вопросы, чтобы начать разговор
Коучинговый разговор почти никогда не следует красивому, четкому, последовательному четырехшаговому пути. Однако арсенал замечательных вопросов в рамках GROW дает менеджерам уверенность, необходимую для начала работы. В конце концов, это станет естественным потоком разговора, плавно перемещающимся взад и вперед в рамках структуры.
