Участие сотрудников — это создание среды, в которой люди влияют на решения и действия, влияющие на их работу. Эта концепция также известна как участие сотрудников и совместное управление.
Участие сотрудников не является ни целью, ни инструментом, как это практикуется во многих организациях. Скорее, это философия управления и лидерства о том, как люди могут в наибольшей степени способствовать постоянному совершенствованию и постоянному успеху своей организации труда.
Надежная рекомендация для тех организаций, которые желание создать вдохновляющее, постоянно улучшающееся рабочее место заключается в максимальном вовлечении людей во все аспекты принятия рабочих решений и планирования. Такое участие повышает заинтересованность и приверженность, удерживает ваших лучших сотрудников и создает среду, в которой люди предпочитают быть мотивированными и вносить свой вклад.
Методы вовлечения сотрудников
Способы вовлечения сотрудников в процесс принятия решений и деятельности по постоянному совершенствованию являются стратегическим аспектом вовлечения и могут включать такие методы, как системы предложений, производственные ячейки,
Неотъемлемой частью большинства процессов вовлечения сотрудников является обучение командной эффективности, общению и решению проблем; развитие системы вознаграждения и признания; и часто, разделение прибыли, полученной благодаря усилиям по вовлечению сотрудников.
Модель вовлечения сотрудников
Для людей и организаций, которым нужна модель для применения, лучшая модель была разработана на основе работ Танненбаума и Шмидта (1958) и Садлера (1970). Они обеспечивают континуум лидерства и участия, который включает возрастающую роль сотрудников и уменьшающуюся роль руководителей в процессе принятия решений. Континуум включает в себя эту прогрессию.
- Рассказывать: руководитель принимает решение и сообщает об этом персоналу. Супервайзер дает полное руководство.
- Продавать: руководитель принимает решение, а затем пытается заручиться поддержкой персонала, «продавая» положительные аспекты решения.
- Проконсультируйтесь: руководитель предлагает внести свой вклад в решение, сохраняя за собой право принять окончательное решение.
- Присоединиться: супервайзер предлагает сотрудникам решить с супервайзером. Супервайзер считает свой голос равным в процессе принятия решения.
- Делегат: руководитель передает решение другой стороне.
Исследование удовлетворенности
В исследовании «Влияние восприятия стиля лидерства, использования власти и стиля управления конфликтами на организационные результаты» Вирджинии П. Ричмонд, Джон П. Вагнера и Джеймса Маккроски исследователи разработали инструмент для измерения удовлетворенности сотрудников используя этот континуум (рассказать, продать, проконсультироваться, присоединиться).
Их исследование показало, что:
Руководитель, который хочет оказать положительное влияние на удовлетворенность руководством, удовлетворенность работой и солидарность, а также уменьшить коммуникативная тревожность должна стремиться к тому, чтобы ее/его подчиненные воспринимали ее/его как руководство, в большей степени ориентированное на сотрудников (консультации-присоединение) стиль.
В то же время, однако, руководитель не может восприниматься сотрудниками как отказывающийся от ответственности за принятие решений.
Далее авторы пришли к выводу:
Мы полагаем, что этому открытию есть относительно простое объяснение. Стили лидерства, которые приближаются к концу континуума, ориентированному на сотрудников (присоединение), значительно увеличивают степень, в которой подчиненных просят участвовать в принятии решений и/или принимать решение сами себя.
Когда такой подход становится чрезмерным, руководитель может быть расценен как отказывающийся от своих обязанностей — лидер невмешательства — или даже бросающий подчиненного. Подчиненный может чувствовать, что на него возложена большая ответственность, чем должно требовать его положение, и, таким образом, он перерабатывает или недоплачивает за ожидаемую работу. Можно было ожидать, что такие реакции отразятся на отрицательных исходах, наблюдаемых в этом исследовании.
Таким образом, мы приходим к выводу, что, хотя руководитель должен стараться, чтобы его воспринимали как нанимателя, ориентированного на работника, стиль лидерства (консультация-присоединение), он / она должен сохранять контролирующую роль и избегать того, чтобы его воспринимали как отрекающегося от престола. ответственность.
Ссылка: Танненбаум, Р. и Шмидт, В. «Как выбрать модель лидерства».Гарвардский бизнес-обзор, 1958, 36, 95-101.
Примеры этапов делегирования в действии
Это примеры каждого этапа делегирования в действии.
- Рассказывать: Полезно при общении по вопросам безопасности, правительственным постановлениям, решениям, которые не требуют и не требуют участия сотрудников.
- Продавать: Полезно, когда требуется приверженность сотрудников, но решение не открыто для влияния сотрудников.
- Проконсультируйтесь: Ключом к успешной консультации является информирование сотрудников в начале обсуждения, что их вклад необходим, но руководитель сохраняет за собой право принимать окончательные решения. решение. Это уровень вовлеченности, который может вызвать неудовлетворенность сотрудников, когда это не ясно для людей, вносящих вклад.
- Присоединиться: Ключ к успешному присоединению заключается в том, что руководитель действительно достигает консенсуса в отношении решения и готов сохранить свое влияние наравне с другими, вносящими свой вклад.
- Делегат: Менеджер просит подотчетного сотрудника взять на себя полную ответственность за задачу или проект с указанными датами обратной связи, поскольку менеджер остается в конечном итоге ответственным за достижение цели.
