На конкурентном рынке вы хотите быть уверены, что нанимаете превосходную рабочую силу. Использование контрольного списка при найме сотрудников поможет вам систематизировать процесс найма, отслеживать ваши усилия по найму и обеспечить справедливую и последовательную практику найма.
Этот описательный контрольный список найма поможет вам сообщить менеджеру по найму о процессе найма и найма, а также о ходе работы.
1:09
Смотрите сейчас: 6 способов нанять правильных людей
Разработайте описание работы
Разработайте и определите приоритеты ключевых требований, необходимых для должности, а также специальных квалификаций, качеств, характеристик и опыта, которые вы ищете в кандидате. Позвольте вашему отделу кадров помочь вам разработать описание работы, которое будет включено в уведомление.
Это приносит пользу вашему отделу кадров, когда они пишут объявление или размещают вакансию в Интернете и на веб-сайте компании. Это также помогает им просматривать резюме для потенциальных интервью.
Бюджет и внутренний взгляд
Как только вы разработать должностную инструкцию и квалификации, определить диапазон заработной платы и решить, может ли отдел позволить себе нанять сотрудника на эту должность.
Лучше сначала посмотреть внутри компании, потому что высока вероятность того, что в компании работает кто-то квалифицированный. Если в вашей компании есть доска объявлений в столовой, разместите вакансию там и во внутренней сети вашей компании на короткое время.
Если вы ожидаете, что у вас возникнут трудности с поиском квалифицированного внутреннего кандидата на эту должность, отправьте электронное письмо всей компании, чтобы уведомить сотрудников о том, что вы ищете кого-то на вакансию. Обязательно укажите в уведомлениях, что вы одновременно рекламируете вакансию извне.
Если вы являетесь руководителем по найму и находите внутреннего кандидата, убедитесь, что вы сообщаете его текущему руководителю, если вы разговариваете с членом его команды.
Затем все сотрудники должны поощрять талантливых и разнообразных внутренних кандидатов подавать заявки на эту должность. Если у вас есть заинтересованные внутренние кандидаты, попросите их заполнить Заявление о внутренней позиции.
Запланировать внутренние интервью
Запланируйте собеседование для внутренних кандидатов с руководителем по найму, их менеджером и HR. Важно, чтобы кандидаты знали, сколько времени вы ожидаете, что процесс займет.
У каждого интервьюера должна быть своя роль в процессе интервью. Некоторые части, которые вы можете поручить, включают оценку культурного соответствия кандидата, его технической квалификации, отзывчивости к клиентам или знаний. Интервьюеры должны заполнить Форма оценки кандидата на работу после каждого интервью.
Если на эту должность выбран внутренний кандидат, сделайте письменное предложение о работе, в котором будет указана новая должностная инструкция и зарплата. Согласуйте график перехода с текущим руководителем внутреннего кандидата.
Если вы наняли сотрудников внутри компании, скорее всего, есть еще одна открытая вакансия — вам нужно будет снова начать поиск кандидатов.
Предоставление обратной связи внутренним кандидатам
Если внутренние кандидаты не выбраны на должность, четко сообщите соискателям, что они не были выбраны.
По возможности предоставляйте обратную связь, которая поможет сотруднику продолжать развивать свои навыки и квалификацию. Используйте эту обратную связь как возможность помочь сотруднику продолжать развивать свою карьеру.
Ищите внешних кандидатов
Если нет подходящих внутренних кандидатов, расширьте поиск на внешних кандидатов, если вы не рекламировали вакансию одновременно. Создавайте резерв кандидатов из разных соискателей, распространяя информацию о вакансии в своей сети и отрасли. Посмотрите, сможете ли вы нанять некоторых сотрудников, чтобы они использовали свои социальные сети и реальную сеть друзей и партнеров, чтобы помочь вам.
Нанимайте в Интернете и размещайте объявления на досках объявлений о вакансиях и на веб-сайтах, связанных с газетами, — не забывайте о веб-странице компании, посвященной карьере. Вы также можете опубликовать свою позицию на сайтах профессиональных ассоциаций. Университетские центры карьеры, ярмарки вакансий и агентства временной помощи — все это хорошие ресурсы для поиска талантов.
Создайте пул кандидатов
Надеюсь, вы создали резерв кандидатов благодаря своим усилиям по набору персонала. Независимо от того, создали ли вы пул кандидатов до открытия вакансии или ищете сотрудника с нуля, квалифицированный пул кандидатов имеет решающее значение.
В сети социальные медиа такие сайты, как Twitter и LinkedIn, отлично подходят для поиска новых талантов.
Отправьте электронное письмо каждому соискателю, чтобы подтвердить получение резюме. Допустимо подтвердить получение вами их заявки и ничего более. Нет необходимости отправлять другую корреспонденцию, если вы не хотите привлечь заявителя.
Создайте шорт-лист и экран приложений
После того, как вы выбрали несколько претендентов на должность, просмотрите сопроводительные письма, резюме и заявки; затем сопоставьте их с вашими приоритетными квалификациями и критериями.
Создайте краткий список кандидатов после того, как менеджер по найму и сотрудники отдела кадров рассмотрят полученные ими заявления. Отобразите на телефоне краткий список кандидатов, чьи учетные данные кажутся подходящими для этой должности.
Запланируйте первые интервью
Назначьте квалифицированных кандидатов, зарплата которых вам по карману, для первого собеседования с руководителем по найму и представителем отдела кадров. Это интервью может быть как лично, так и по телефону. Во всех случаях сообщайте кандидатам, сколько времени, по вашему мнению, займет процесс собеседования.
Убедитесь, что формы оценки кандидатов на работу заполняются после каждого собеседования. Если вы приводите кандидата на дополнительные собеседования, заполните и их.
Попросите кандидата заполнить ваше официальное заявление о приеме на работу по прибытии на собеседование. Дайте кандидату копию должностной инструкции для ознакомления. Проведите отборочные собеседования, во время которых кандидат оценивается и имеет возможность узнать о вашей организации и ваших потребностях.
Запланировать вторые интервью
Во втором интервью должны быть другие интервьюеры, чем в первом. Это должны быть только люди, которые влияют на решение о найме. Это могут быть потенциальные коллеги, клиенты, руководитель по найму, менеджер руководителя по найму и отдел кадров.
Опять же, интервьюеры должны иметь роли. Если есть тесты на должность, пусть кандидаты участвуют.
Определите своих финалистов
После того, как вы определите своих финалистов, отдел кадров должен проверить их учетные данные, рекомендации, проверить биографические данные и проверить другие документы и заявления. На протяжении всего процесса собеседования HR и менеджеры (при необходимости) должны поддерживать связь с наиболее подходящими кандидатами по телефону и электронной почте.
Нанимающий персонал и HR должны достичь консенсуса в отношении того, хочет ли организация выбрать какой-либо из них. кандидата посредством неофициальных обсуждений или официальных встреч со всем персоналом, участвующим в процессе процесс.
В случае возникновения разногласий окончательное решение должен принять курирующий руководитель. Если нет лучшего кандидата, еще раз просмотрите свой пул кандидатов и, если нужно, переработайте его.
Начать переговоры с кандидатом
Как только отдел кадров и руководитель по найму договорятся о кандидате, сделайте предложение с согласия руководителя руководителя. Неформально поговорите с кандидатом о его интересе к работе с предлагаемой зарплатой и условиями.
Убедитесь, что ваши кандидаты согласны участвовать в проверке биографических данных, проверке на наркотики и, при необходимости, подписывают Соглашение о неконкуренции или Соглашение о конфиденциальности. Если они согласны, приступайте к письму-предложению. Вы также можете сделать предложение о работе зависящим от прохождения проверки на наркотики и проверки биографических данных.
Проведите переговоры и подготовьте письмо-предложение
Крайне важно установить переговорные факторы, которые могут привести организацию и кандидата к соглашению. Ожидаются разумные переговоры; если кандидат настаивает на необоснованных компенсациях или льготах, следует выбрать нового кандидата.
После достижения соглашения отдел кадров должен подготовить письменное письмо с предложением о вакансии от руководителя. В письме также должны быть указаны и формализованы заработная плата, отношения отчетности, отношения надзора и любые другие льготы или обязательства, согласованные в ходе процесса.
Кандидат должен подписать и получить копии письма с предложением, описания работы и Соглашения о неконкуренции или конфиденциальности компании в рамках своего пакета найма. Если кандидат отклонит предложение, вернитесь к своему пулу соискателей и начните процесс сначала со стадии собеседования.
