Качество найма является важным показателем. Вы можете знать это инстинктивно, но если вы новичок в HR, вам может быть интересно узнать об официальном определении. Вот что вам нужно знать.
Что означает «качество найма»?
Качество найма измеряет ценность, которую новые сотрудники приносят компании. Сотрудник начального уровня, который приходит, усердно работает и продуктивно работает, может оказать большее влияние на компанию, чем вице-президент, работающий на среднем уровне.
Качество найма трудно измерить, но существуют некоторые показатели, которые компании могут использовать для определения этой ценности.
Как измерить качество найма
Ни одна метрика не может охватить все, что входит в измерение качества найма. Некоторые показатели, конечно, будут специфичны для работы. Поскольку вам нужно видеть влияние нового сотрудника на организацию, вам часто придется измерять эффективность сотрудника через шесть или более месяцев с момента найма. Этот временной лаг затрудняет получение немедленных результатов.
Общие показатели для рассмотрения
Это общие показатели, которые вы можете использовать.
- Текучесть кадров: В текучести кадров вы смотрите на процент людей, которые увольняются или которых вы должны уволить в течение определенного периода времени. Человек, который уходит через две недели, плохо подходит для компании; кто-то, кого вы должны уволить, подходил еще хуже. Это очевидно, но анализ текучести кадров в целом может сказать вам и дать общее представление об эффективности ваших процессов найма. Наблюдение за тем, как меняется текучесть кадров за первые шесть месяцев, является ценным инструментом для оценки того, как вы нанимаете сотрудников.
- Производительность работы: Есть несколько способов посмотреть на производительность труда. Первый способ заключается в использовании количественных показателей. Например, вы можете посмотреть, как быстро кассир продуктового магазина сканирует товары. Сравнивая результаты вашего нового сотрудника с другими сотрудниками и другими новыми сотрудниками, вы можете судить о качестве найма по тому, насколько быстро и эффективно они выполняют свои обязанности. Для других вакансий вы можете посмотреть общие рейтинги производительности. Если ваша компания проводит обзоры эффективности, вы можете измерить успех своих новых сотрудников. Они работают так, как ожидалось? Или они выше или ниже ожиданий? Модель отличается от того, что вы испытали с предыдущими партиями новых сотрудников?
- Акции: Это, опять же, долгосрочный взгляд на качество найма. Сколько времени нужно сотруднику, чтобы получить повышение? Какой процент новых сотрудников получает повышение в течение двух лет?
- Вовлечения сотрудников: Ваши новые сотрудники занят на работе? Проведите опрос вовлеченности сотрудников и узнайте, как ваши новые сотрудники относятся к культуре вашей компании, рабочей нагрузке, оплате и любым другим показателям вовлеченности сотрудников, которые вы хотите измерить. Это не только дает вам информацию о качестве найма, но и об эффективности вашей программы адаптации. Вы также можете измерить, сколько времени требуется новому сотруднику, чтобы почувствовать себя интегрированным.
Как улучшить качество найма
Может быть легко хорошо платить, нанимать хороших менеджеров, слушать своих сотрудников и создавать отличную корпоративную культуру. Однако то, как вы это сделаете, зависит от вашей текущей ситуации и ваших новых сотрудников. В целом, именно так вы можете использовать показатели качества найма для улучшения практики найма.
Ведите хорошие записи
Поскольку для определения качества найма требуется время, вы должны понимать как вы принимали решения о найме за шесть месяцев (или более) до сбора данных для этой метрики. Чем процесс найма для этой группы новых сотрудников отличался от процессов найма для последней когорты?
Посмотрите на свои сильные и слабые стороны
Если у ваших новых сотрудников высокий рейтинг, но при этом высокая текучесть кадров, это может указывать на более серьезную проблему. Возможно, у вас отлично получается нанимать лучших людей, но ваши менеджеры не поддерживают новых сотрудников должным образом. Альтернатива, возможно, это проблема с ваш процесс адаптации.
Вносить изменения
Вам бесполезно хранить метрики, если вы не вносите изменения на основе своих выводов. Когда вы определите наличие проблемы, вам необходимо внести изменения, чтобы исправить ее. Если у вас высокая текучесть кадров, вы можете сесть со своими менеджерами и сказать: «Послушайте, это люди, которые работают на высоком уровне, но они уходят, поэтому нам нужно внести изменения».
Вам нужно уделять особое внимание опросам вовлеченности и выходным интервью, чтобы вы знали, где возникают проблемы. Испытывают ли сотрудники недостаток информации? Супервайзеры-микроменеджеры? Какой бы ни была проблема, работайте над ее устранением.
Нижняя граница
Люди часто думают о качестве найма как о показателе качества рекрутера, но на самом деле это термометр для всей компании. Сегодняшние новые сотрудники — это завтрашняя основная группа сотрудников, поэтому очень важно, чтобы они подходили друг другу и были должным образом интегрированы.
