Не всегда необходимо добиваться согласия сотрудников с принятыми вами решениями. Однако, если сотрудники не согласны с изменениями или решениями, как вы мотивируете их прикладывать усилия к работе? Вы должны установить «бай-ин» или понимание того, что решение необходимо для успеха вашей организации, и что они должны принять его и продолжать участвовать.
Участие сотрудников
Когда сотрудники принимают решения или изменения, они с большей вероятностью будут продуктивными при выполнении задач или при введении изменений.
Вступительный взнос не обязательно означает получение 100% согласия от каждого сотрудника. Вам не нужны сотрудники, которые охотно штампуют все, что выходит из офиса на углу. Покупка — это необходимая поддержка того, что было реализовано.
Разница между согласием и поддержкой заключается в том, что поддержка решения не требует согласия. Вероятно, будут сотрудники, которые не согласны с решениями, но они должны уметь их поддерживать. Поддержка требует принятия решения и возможности продолжать работать в меру своих возможностей.
Члены команды должны верить, что руководство заботится об интересах акционеров и персонала. они, вероятно, поддержат изменения.
Поддержат ли ваши сотрудники решение или нет, зависит от трех аспектов: характера руководящей команды, факторов, лежащих в основе решения, и преимуществ решения для всех заинтересованных сторон. Вы должны продавать своим сотрудникам особенности и преимущества изменений.
Продажа для выкупа
Когда вы разрабатываете изменения или принимаете решения, которые повлияют на вашу рабочую силу, вам следует подумать о том, как вы будете сообщать о причинах решения. Продавать свои решения не всегда необходимо, но это очень помогает в случае решений, которые могут вызвать разногласия.
Если вы уже сообщили причину решения, вы можете подумать о том, чтобы сообщить своим сотрудникам, как это повлияет на них. Решения иногда приходят как с хорошими, так и с плохими новостями, поэтому хороший подход состоит в том, чтобы подготовиться к тому, чтобы перевесить плохие новости с преимуществами, созданными решением.
Если решение изначально увеличивает объем работы для сотрудников, но со временем уменьшает рабочую нагрузку, вам удастся изначально заручиться поддержкой для выполнения дополнительной работы. Сотрудники, как правило, принимают и поддерживают решения, когда видят, насколько это выгодно.
Проявите осмотрительность, прежде чем внедрять какие-либо изменения или решения. Если вы не можете найти какие-либо особенности или преимущества решения перевешивать опасения сотрудников, лучше, если это возможно, пересмотреть это решение.
Количество символов в бай-инах сотрудников
Характер руководства в организации является ключевым компонентом заинтересованности. Если руководство обычно плохо обращается с людьми, отказывает в отпуске, кричит, оскорбляет или присваивает себе заслуги, сотрудники не будут соглашаться с решениями, потому что нет доверия.
С другой стороны, если лидеры относятся к людям справедливо и порядочно, люди, скорее всего, поверят в то, что принимаются решения, которые хороши для всех участников.
Опубликовать причину решения
Изменения, влияющие на работу, распорядок, процессы, льготы, компенсацию или баланс между работой и личной жизнью, встретят сопротивление, если только для этого нет веской причины. При наличии уважительной причины эта причина должна быть доведена до сведения каждого затронутого или вовлеченного лица.
Например, в 2018 году United Airlines попыталась внедрить изменение бонусов, при котором несколько случайных сотрудников получали большие бонусы, а не все сотрудники получали бонус. Реакция сотрудников была серьезной, и United Airlines отказалась от этой инициативы. Этого досадного фиаско можно было бы избежать, если бы руководство включило пострадавших сотрудников в процесс принятия решений.
Если у вас есть хороший послужной список в принятии решений, и вы ищете вклад или удерживаете своих сотрудников информированные, когда это возможно, люди с большей вероятностью поддержат изменения, которые вы считаете необходимыми, без каких-либо проблемы.
Как заинтересованность сотрудников влияет на вовлеченность
Вовлеченность сотрудников — это акт создания среды, в которой люди активно сосредоточены и заинтересованы в своей работе. Это не требует от вас увлекательной работы; иногда работа - это просто работа. Но люди должны чувствовать, что их присутствие и вклад имеют значение.
Если они согласятся с направлением, в котором движется компания, и внедряемыми изменениями, у вас будут сотрудники, более вовлеченные в свою работу. Вовлеченные сотрудники работают усерднее и лучше относятся к клиентам, когда знают, что их руководство поддерживает и заботится о них.
Если вы заметили, что сотрудник жалуется, отведите его в сторону и выслушайте. Иногда жаловаться просто так. Однако у работника может быть веская причина пожаловаться на что-то. Вы можете узнать что-то, чего не знали, и то, как вы обращаетесь с одним возражающим, может повлиять на то, как другие отреагируют на вас.
Сотрудники должны знать, что они могут высказаться, если увидят что-то, что нужно решить. Если вы слушаете своих людей, результат может не измениться, но это дает сотрудникам понять, что их выслушают, если они сочтут, что есть проблема. Они также должны понимать и принимать любые необходимые изменения. Установление заинтересованности ваших сотрудников помогает вашей команде оставаться продуктивной, когда все меняется.
