Женщинам по-прежнему сложно делать то же, что и мужчины, за ту же работу и чтобы получить продвижение по службе что поставит их на руководящие роли. Но женщины добились прогресса и могут добиться большего.
При нынешнем внимании работодателей, юридического сообщества и средств массовой информации к концепции равенства и гендерной справедливости, лучшее время для продвижения положительной потребности в большем количестве женщин на руководящих должностях никогда не было существовал.
Эта возможность имеет бесконечные возможности для более справедливого и равноправного рабочего места, которое использует сильные стороны что оба пола привносят в управление и лидерство.
Имея это в виду, Сьюзен Лукас-Конвелл, главный исполнительный директор Great Place to Work, приняла участие в интервью. Опытный бизнес-лидер, Сьюзан дает четкое представление о том, как создавать и поддерживать культура рабочего места способствует успеху в бизнесе. Она также является экспертом по как женщины могут процветать на руководящих должностях в организациях.
Сьюзан Хитфилд: С какими самыми большими трудностями сталкиваются женщины на работе?
Сьюзан Лукас-Конвелл: Многие проблемы, с которыми женщины сталкиваются на работе, связаны с такие же как у мужчин. Эти проблемы включают баланс между работой и личной жизнью, воспитание детей, совмещение многих обязанностей и многозадачность.
Проблемы, характерные для женщин, по-прежнему связаны с разрывом в заработной плате: женщины по-прежнему зарабатывают лишь 73% от того, что зарабатывают мужчины на той же работе. Дискриминация остается на рабочем месте; сексуальные домогательства, к сожалению, не остались в прошлом, и чем выше вы продвигаетесь по службе, тем меньше женщин.
У женщин-лидеров меньше примеров для подражания и наставников. В 2011 году Калифорнийский университет в Дэвисе опубликовал исследование, в котором изучались 400 крупнейших компаний Калифорнии. Это исследование показало, что только 9,7% мест в совете директоров или высокооплачиваемых руководящих должностей занимают женщины. В 34% исполнительных советов не было женщин, и ни в одной из компаний, участвовавших в исследовании, совет директоров не состоял исключительно из женщин. Кроме того, ни в одной из компаний не было гендерно-сбалансированного совета директоров или руководящего состава.
Хитфилд: Как женщины могут преодолеть эти трудности?
Лукас-Конвелл: Воображаемые или реальные, женщины-лидеры иногда чувствуют давление, чтобы соответствовать мужской модели лидерства и если она поддается этому давлению, она жертвует одним из своих источников силы и личной власти.
Первым шагом к преодолению любой проблемы является осознание. Узнав об этом, она может поставить несколько очередей, чтобы напомнить себе, что нужно полагаться на нее. Эмоциональный интеллект и непосредственная ситуация требует, а не соответствия какой-либо модели для подражания и связанным с ней действиям, которые, по ее предположению, необходимы.
Женщины могут преодолеть это, оставаясь верными своим врожденным сильным сторонам (например, творчеству и сотрудничеству) и действуя в своем повседневном подходе к работе и преодолевая неизбежные препятствия. Женщины, как правило, руководствуются более интерактивным, кооперативным стилем, что часто приводит к усиление чувства коллективизма у сотрудников или, как мы говорим в Great Place to Work, «мы все в этом вместе», вдохновляя на более высокую степень приверженности делу достижения целей бизнеса.
Хитфилд: Каковы преимущества присутствия женщин в исполнительном совете?
Лукас-Конвелл: Прежде всего, это баланс, который женщины привносят в исполнительный совет. Проще говоря, женщины привносят другую точку зрения, основанную на другом наборе жизненного опыта. Эта перспектива может, если хотите, расширить и углубить понимание и предвидение исполнительного совета, делая его более эффективный и маневренный таким образом, более успешно решать уникальные задачи, с которыми сталкивается их бизнес на соответствующем рынке.
Но иметь женщин в исполнительном совете — это не просто правильно, это хорошо для итоговой прибыли. Как показало недавнее исследование Catalyst.org, компании из списка Fortune 500 с тремя и более женщинами в совете директоров превосходят другие компании с на 53% выше рентабельность акций, на 42% выше рентабельность продаж и на 66% выше рентабельность инвестиций капитал. Еще, например, по данным Национального центра женщин и информационных технологий, женщины составляют лишь 6% руководителей 100 крупнейших технологических компаний.
Хитфилд: Как женщины могут использовать свое уникальное мировоззрение на рабочем месте?
Лукас-Конвелл: Женщины должны определить свои уникальные таланты, понять, что они привносят в свою рабочую среду, чтобы добиться успеха, а затем сделать так, чтобы их голос был услышан. Говорите, высказывайтесь и вносите свой вклад. Женщины могут испытывать трудности с этим на многих рабочих местах. Итак, важно найти сообщество внутри организации.наставники, образцы для подражания, сетевые группы— кто может помочь сориентироваться в организации и обеспечить систему поддержки.
Хитфилд: Как организации могут нанимать, удерживать и развивать женщин-лидеров?
Лукас-Конвелл: На лучших рабочих местах/в компаниях значительное внимание и ресурсы сосредоточены на наборе, удержании и развитии женщин-лидеров. Это не только правильно, но и разумно. Не существует универсального подхода к найму, удержанию и развитию.
Особое внимание уделяется преимуществам, которые может предложить организация. Уход за детьми на месте, пособия по беременности и родам, женские сетевые группы, наставничество и развитие важны для женщин. Но, в конечном счете, организация, которая искренне заботится о своих женщинах-сотрудниках, сохранит своих женщин. Мы обнаружили, что те компании, которые проводят активную политику, обеспечивающую равные права для женщин, и предприняли активные шаги по устранению этого дисбаланса, добиваются наибольшего успеха.
Мы призываем организации уделить должное внимание созданию гендерно-нейтральной среды. Для этого они должны сначала по-настоящему понять, чего женщины в организации хотят и в чем нуждаются от своих работодателей. Что они ценят? Для некоторых это может быть вариант гибкого графика работы или разделения работы. Для других это могут быть группы ресурсов сотрудников и наставники.
В некоторых из лучших организаций есть женские рабочие группы, к которым они могут обратиться, чтобы лучше понять, что нужно женщинам и что они ценят больше всего. Если женщины не остаются в организации, важно знать, почему и что можно изменить, чтобы они могли остаться в организации на длительный срок.
Как только это будет определено, следующим шагом будет внедрение этих программ, политик и практик и оценка их эффективности.
Хитфилд: Какие изменения вы прогнозируете для женщин-лидеров на рабочем месте в ближайшие пять-десять лет?
Лукас-Конвелл: По мере того, как гибкость становится неотъемлемой частью того, как мы выполняем работу, которую мы выполняем в организациях, гибкий график, работа из дома и виртуальные рабочие места становятся норме, мы увидим больше баланса в количестве мужчин и женщин за столом руководства, особенно больше женщин во главе стол.
А статьи, подобные статье Анн-Мари Слотер «Почему женщины не могут иметь все», изменят тон на то, как на рабочем месте позволяет нам всем, мужчинам и женщинам, иметь все это, однако, мы определяем его.
Хитфилд: Как мы можем побудить больше женщин работать в высокооплачиваемых и практически гарантированных областях науки, технологий, инженерии и математики (карьера STEM)?
Лукас-Конвелл: Нам нужно подойти к этому с двух сторон. Во-первых, было проведено множество исследований, которые показывают ценность знакомства девочек с предметами STEM на раннем этапе. Как мать девочек, я опираюсь на свой опыт, когда говорю, что нам нужно поощрять их любопытство и естественный интерес с помощью программ и мероприятий, которые поддерживают искру жизни.
Тем не менее, мы также должны подавать пример. Нам нужно отмечать женщин, которые были первопроходцами в этих областях, чтобы с юных лет у женщин было больше образцов для подражания, с которыми они могли бы себя идентифицировать. У нас есть больше женщины-руководители в технологическом секторе чем когда-либо раньше — от Яху! к ИБМ.
Но нам еще есть над чем работать на среднем уровне управления, чтобы увеличить количество женщин в этих компаниях. Мы надеемся, что по мере того, как это число будет увеличиваться, это тоже поможет, поскольку они, в свою очередь, будут наставниками, лидерами, образцами для подражания и матерями для молодых девушек. И это хорошо для рабочих мест по всему миру. Доверься этому.
