Ежегодная аттестация сотрудников — это важный кадровый процесс для документирования того, насколько хорошо сотрудник работал в течение года. возможность предоставить обратную связь сотруднику и служит трамплином для постановки целей производительности и развития на ближайшие год.
Однако ежегодный ритуал на рабочем месте сравнивали с походом к стоматологу для лечения корневого канала. Оба могут быть точными описаниями. Как и в случае с заботой о зубах, причина, по которой ежегодный отчет о результатах деятельности в конечном итоге напоминает лечение корневого канала, заключается в отсутствии профилактического обслуживания.
При разумном предварительном планировании и регулярных осмотрах ежегодный обзор эффективности может быть таким же безболезненным, как ежегодная чистка зубов. Вот семь способов, которыми менеджер может подготовиться к ежегодной оценке эффективности сотрудников, чтобы сделать ее продуктивной и безболезненной:
1. Начните с ожиданий и целей в отношении производительности
Подготовка к ежегодной аттестации начинается с процесса найма. Хорошо написанная вакансия и описание работы ясно объясняют, что ожидается от сотрудника и как должна выглядеть хорошая производительность.
Ожидаемая производительность не должны принимать форму формального описания работы. Просто обязательно обсудите эти ожидания и цели с сотрудником и регулярно возвращайтесь к ним. Все может измениться, и когда это произойдет, сотрудник не должен узнать об этом последним.
2. Обеспечьте регулярную обратную связь в течение года
Чтобы сделать ежегодный обзор безболезненным, в значительной степени необходимо устранить неожиданности. Сотрудники заслуживают и нуждаются в положительных и критических отзывах на регулярной основе. Чтобы обратная связь была эффективной, она должна быть своевременной и доставляться как можно скорее после результата работы или поведения. Конечно, критический отзыв может немного обидеть, но это менее болезненно, чем получить все сразу в конце года.
3. Решайте проблемы с производительностью быстро и решительно
Ежегодный обзор — это НЕ время для первого решения серьезной проблемы с производительностью. Менеджеры должны научиться распознавать, диагностировать и обсуждать проблемы с производительностью в течение года.
4. Ведение документации в течение года
Одна из самых сложных частей подготовки к обзору — попытаться вспомнить все, что произошло в течение года. Когда менеджер не ведет учет производительности и поведения сотрудников в течение года, он, как правило, основывает свой обзор на недавних воспоминаниях.
Простой способ документ в течение года заключается в том, чтобы вести для каждого сотрудника папку с отчетами о проделанной работе, примерами хорошего и плохого поведения, резюме обсуждения, отзывы клиентов, отчеты о посещаемости и все остальное, относящееся к ожиданиям производительности и цели.
5. Получите обратную связь от других
Хотя руководитель лучше всех оценивает работу сотрудника, также полезно получать отзывы от клиентов, коллег и других менеджеров. Это можно делать на регулярной и неофициальной основе или с помощью более формальной методологии обследования. Обратная связь должна быть конфиденциальной и анонимной и использоваться в совокупности для проверки и поддержки оценки менеджера.
6. Запросите обратную связь от сотрудника
Хотя руководитель НИКОГДА не должен просить сотрудника написать свой собственный отзыв, хорошей практикой является попросить сотрудника дать самооценку в рамках процесса подготовки. Сотрудник может располагать информацией, о которой не знал руководитель, и, как минимум, руководитель может получить заблаговременное уведомление о любых пробелах, которые могут быть у сотрудника.
7. Будьте готовы с примерами
Для производительности предоставьте объективную, измеримую документацию по производительности, если это вообще возможно. Для поведенческой обратной связи приведите 2-3 конкретных примера для каждой компетенции.
Когда менеджер следует этим советам по подготовке, ежегодное обсуждение должно быть просто подведением итогов всего того, что уже обсуждалось в течение года. Затем можно сфокусироваться на установлении ожиданий и целей на следующий год.
