Ваша организация не одинока, если кажется, что деньги, вложенные в обучение и развитие сотрудников, малоокупаются. Работники редко берут то, чему только что научились, и сразу же применяют это на рабочем месте.
Реальные изменения в поведении сотрудников, основанные на содержании обучения, в большинстве организаций продемонстрировать еще труднее. Но вы можете создать процесс поддержки обучения и развития чтобы убедиться, что ваши усилия работают. Его применение приведет к измеримым изменениям в вашей прибыли. Создайте липкость до начала тренировки, и тренировка перенесется.
Убедитесь, что обучение является правильным решением
Проведите тщательный анализ потребностей и навыков, чтобы определить реальную потребность в сотруднике. обучение и разработка. Убедитесь, что возможность, которую вы преследуете, или проблема, которую вы решаете, являются проблемой обучения. Если сотрудник не справляется с каким-либо аспектом работы, определите, предоставили ли вы ему время и инструменты, необходимые для выполнения работы.
Ясно ли понимает сотрудник, что такое ожидал из них на работе? Обладает ли сотрудник темпераментом и талантом, необходимыми для его нынешней должности? Подумайте, соответствует ли работа вашим навыкам, способностям и интересам.
Создать контекст для обучения и развития
Предоставьте сотруднику информацию о том, почему новые навыки, необходимо повышение квалификации или информация. Убедитесь, что сотрудник понимает связь между обучением и своей работой.
Вы можете еще больше повысить эффективность обучения, если сотрудник увидит связь между обучением и своей способностью внести свой вклад в развитие бизнеса организации. план и цели.
Также важно обеспечить вознаграждение и признание в результате успешного завершения и применения обучения. (Например, людям нравятся сертификаты об окончании. Некоторые компании указывают имена сотрудников и пройденные учебные курсы в информационном бюллетене компании.)
Эта контекстная информация поможет создать отношение мотивации по мере прохождения сотрудником обучения. Это повысит вероятность того, что сотрудник будет искать соответствующую информацию для применения после сеанса.
Обучайте тому, чему вы хотите, чтобы сотрудник научился
Возможно, вам придется разработать программу обучения сотрудников внутри компании, если ничто из поставщиков услуг обучения не соответствует вашим потребностям. Или найдите поставщиков, готовых адаптировать свои предложения в соответствии с вашими конкретными требованиями.
Неэффективно просить сотрудника посетить тренинг по общему общению, если ему срочно необходимо научиться обеспечивать обратную связь таким образом, чтобы свести к минимуму защитное поведение. Сотрудник будет считать обучение пустой тратой времени или слишком элементарным; эти жалобы сведут на нет потенциальное обучение.
По возможности связывайте обучение сотрудников с их работой и целями работы. Если вы работаете в организации, которая инвестирует в компонент саморазвития В процессе оценки убедитесь, что связь с планом очевидна.
Отдавайте предпочтение измеримым целям и конкретным результатам.
Разработайте или проведите обучение сотрудников с четко сформулированными целями и измеримыми результатами. Убедитесь, что содержание помогает сотруднику достичь навыков или информации, обещанных в целях.
Имея эту информацию, сотрудник точно знает, чего ожидать от тренинга, и с меньшей вероятностью будет разочарован. У них также будет возможность применить обучение для достижения реальных целей на рабочем месте.
