Каждая профессия имеет свой собственный язык или жаргон, и отдел кадров не является исключением. Вот некоторые термины HR, которые вы можете услышать из уст HR-менеджера, и их значение на самом деле. Чтобы эффективно общаться с отделом кадров, независимо от того, работаете ли вы в отделе или нет, важно понимать и говорить на жаргоне.
Место за столом отдела кадров
Представьте себе группу лиц, принимающих решения, сидящих за столом переговоров и принимающих решение. У каждого, кто находится за столом, есть «место», то есть его пригласили на собрание. HR-менеджеры часто говорят о «месте за столом», чтобы подчеркнуть, что кто-то из HR должен быть на связи. собрание компании, чтобы убедиться, что точка зрения отдела принята во внимание при принятии решений. сделал.
Кроме того, этот термин относится к месту с высшим руководством в конференц-зале для руководителей. Именно здесь HR действительно хочет, чтобы его мнение было услышано при принятии решений, влияющих на стратегическое направление компании, особенно когда речь идет о расстановке кадров. HR хочет, чтобы это место было одним из лиц, принимающих стратегические решения в компании.
Сбалансированная система показателей
Термин сбалансированная система показателей выходит из Гарвардской школы бизнеса, и поэтому его можно объяснить либо очень сложно, либо так: все имеет значение. Вы не можете просто игнорировать своих людей и сосредоточиться на цифрах. Вы не можете ожидать, что люди будут производить качественную продукцию, если о них будут судить по количеству производимых ими деталей.
В системе показателей рассматриваются четыре различных области: обучение и рост, бизнес-процессы, клиенты и финансы. Часто бизнес-партнер по персоналу активно участвует в обучении и росте при определении этой системы показателей для каждого старшего сотрудника. В некоторых организациях административные и клиентоориентированные сотрудники также подчиняются отделу кадров.
Компетенции или основные компетенции
Обычно это навыки, необходимые для выполнения конкретной работы, но ссылки часто немного размыты. Навыки подразумевают что-то конкретное, например, «должен уметь заниматься финансовым моделированием», в то время как компетенции могут также включать в себя мягкие навыки, такие как способности решать проблемы.
Когда HR-менеджеры говорят о ключевые компетенцииОни имеют в виду знания, навыки и способности, которые абсолютно необходимы для работы. Итак, хотя приятно иметь бухгалтера с хорошими навыками межличностного общения, все бухгалтеры должны сначала иметь возможность работать с цифрами.
Корпоративная культура
Каждая компания имеет свою собственную культуру. Культура может развиваться естественным путем, без каких-либо усилий, но часто отдел кадров пытается создать определенную культуру. Вы увидите формулировки миссии, мероприятия по построению команды, а также ряд других мероприятий, направленных на создание определенной культуры внутри организации.
Хорошие HR-отделы делают отсеивание плохих менеджеров (или обучение плохих менеджеров тому, чтобы они стали хорошими менеджерами) приоритетной задачей при создании хорошей корпоративной культуры. Плохие HR-отделы сосредотачиваются на формулировках миссии, а затем задаются вопросом, почему культура все еще токсична.
Сокращение, реорганизация, реструктуризация или оптимизация размеров
Как правило, все эти термины означают, что компания собирается уволить определенное количество сотрудников. Это возможно реорганизовать и реструктуризировать и сохранить всех сотрудников, но на самом деле, если вы слышите разговоры о реорганизации или сокращении всей компании, освежите свое резюме, потому что оно может вам понадобиться.
Семейный
Компании часто заявляют, что они семейный когда у них есть политика, направленная на поддержку работающих родителей. Такие преимущества, как гибкий график, детский сад на месте и щедрые отпуска по болезни для ухода за собой и своими больными детьми, часто называют важными аспектами семейного бизнеса. Обычно именно отделы кадров разрабатывают и реализуют такую политику, ориентированную на семью.
Хорошие HR-отделы признают, что то, чего их сотрудники хотят от своих льгот, является наиболее важным фактором при определении того, какими льготами сотрудники будут делиться. Премии играют важную роль в работе сотрудников. удержание.
Грубое проступок
Если вы сделаете что-то настолько плохое, единственным последствием для компании будет немедленное увольнение вас, ваши действия были «грубым проступком». Для Например, если вы подожгли офис начальника, не имеет значения, что на прошлой неделе у вас была идеальная аттестация, начальник уволит. ты.
Грубое нарушение правил обычно определяется политикой компании, а не законом. Но то, что в справочнике для сотрудников не написано «поджог запрещен», не означает, что компания не уволит вас — и не арестует — за это действие. Удар другого сотрудника — еще один пример грубого проступка, равно как и кража продукции компании.
Отпустить
«Отпустить» — один из многих эвфемизмов, которые используют работодатели и сотрудники, чтобы сказать, что сотрудника уволили. Сейчас, конечно, есть два основных типа «уволенных». Первый – это когда сотрудника увольняют по деловым причинам, не связанным с производительностью. Обычно это называется «увольнением».
Второй — настоящее увольнение — когда сотрудник сделал что-то не так. Что-то не так может включать как плохую производительность, так и что-то более ужасное, например воровство. Другим распространенным термином увольнения сотрудника является «прекращение трудовых отношений» или «прекращение трудовых отношений».
Регистрация
Когда вас принимают на работу, вам нужно заполнить много документов. Это самый базовый шаг, который делается для всех новых сотрудников, а в некоторых случаях это и вся программа «адаптации».
Некоторые компании разработали программы адаптации которые предполагают культурную интеграцию и создание общей базы знаний компании. Цель всех программ адаптации — как можно быстрее привлечь новых сотрудников в компанию и заставить их работать эффективно. Конечная цель — построить позитивные отношения, которые позволят вам удержать сотрудника.
Управление талантами
Когда HR-специалисты говорят о управление талантамиНа самом деле они просто говорят о том, чтобы нанимать, обучать, управлять, развивать и удерживать лучших людей.
Иногда управление талантами программы не включайте в организацию всех, а только высокопотенциальных сотрудников и действующих лидеров. В разработке и внедрении системы управления талантами участвуют как менеджмент, так и HR-отделы.
Правило 80/20
Эта терминология используется во многих различных ситуациях, но в HR она обычно означает, что 80 процентов проблем вызваны 20 процентами сотрудников. Отделы кадров также могут говорить о «часто летающих пассажирах». Это сотрудники, у которых, кажется, проблемы со всем и со всеми, и которые отнимают у HR много времени. Они отнимают у HR-специалистов непропорционально много времени по сравнению с более эффективными сотрудниками — сотрудниками, на развитие которых HR-специалисты предпочли бы потратить свое время.
