От менеджеров, особенно в крупных организациях, часто требуется придерживаться особый процесс аттестации сотрудников. Не имеет значения, нравится им система или не нравится, считают ли процесс оценки простым или трудным для выполнения, или понимают, чего они могут достичь в системе, которую они разработали, они обязаны следовать подходу организации. Эти менеджеры хотят знать, как они могут улучшить оценку эффективности работы своих сотрудников, если они не могут полностью пересмотреть свою систему оценки сотрудников.
Дело в том, что не каждый менеджер имеет возможность повлиять на разработку или помочь в ее разработке. усовершенствовать общую систему оценки эффективности внутри которых они должны работать. Но каждый менеджер может взять систему, которую ему дали использовать, и изменить систему оценки эффективности. превратить процесс в позитивный, полезный и полезный процесс как для них самих, так и для сотрудников, которые подчиняются их.
Менеджеры могут улучшить свою оценку эффективности
Менеджеры могут улучшить свои оценки эффективности и сделать их эффективными. коммуникация, постановка целейи инструменты разработки для сотрудников. Они могут внести эти улучшения, действуя в рамках требований своей системы оценки эффективности.
Менеджеры могут начать с реализации предложений, изложенных в этом документе. процесс планирования развития производительности и это Контрольный список процесса повышения производительности. В результате использования этих инструментов менеджеры могут получить необходимый документ об аттестации, но сделать процесс аттестации полезным — как для сотрудника, так и для организации.
Менеджеры могут убедиться в этом. сотрудник четко понимает свои цели по подходу, который они использовали для выполнения задачи. Они могут убедиться, что любой компонент процесса их работодателя, который заставляет менеджера оценивать, ранжировать или ограничивать производительность сотрудника сведен к минимуму.
Хотите немедленно улучшить свои оценки?
Менеджеры могут немедленно улучшить свою систему служебной аттестации, выполнив эти пять рекомендаций.
Используйте оценочный документ как начало обсуждения
Используйте документ об аттестации периодически, по крайней мере, ежеквартально, а лучше еженедельно, в течение года, чтобы оценивать прогресс сотрудников. Документ об аттестации является полезным началом дискуссии. Он консолидирует информацию о производительности сотрудников в одном месте.
Отчет об аттестации представляет собой текущий отчет об обсуждениях производительности сотрудников в течение всего года. Он предлагает картину достижений и прогресса сотрудника (или его отсутствия) в течение года.
Предоставляйте регулярную обратную связь сотрудникам
Обеспечить обратную связь сотрудникам регулярно— не только в ежегодной аттестации. Сотрудники хотят и любят регулярную обратную связь (особенно сотрудники-миллениалы), а эффективные менеджеры каждый день тратят время на предоставление обратной связи сотрудникам.
В опросе, проведенном Betterworks, они обнаружили, что методы непрерывного управления производительностью, такие как частая обратная связь с сотрудниками, приносят компании лучшие результаты. Фактически, они сообщили, что организации, использующие эти методы, превзошли своих конкурентов на 24%.
Положительная сторона: когда менеджеры практикуют предоставление более частой обратной связи, они чувствуют себя более комфортно с обратной связью. Они становятся лучше в предоставлении обратной связи и могут устранить любые проблемы с производительностью до того, как они станут серьезными.
Сделайте обсуждение двусторонним
Вовлекайте сотрудников в двустороннее обсуждение всякий раз, когда речь идет об их работе. Вы можете улучшить оценку эффективности, вовлекая сотрудника в обсуждение в течение всего года. Тогда официальный день служебной аттестации — это всего лишь продолжение обычного обсуждения служебной деятельности.
Эффективная аттестация никогда не является беседой менеджера с сотрудником. Если менеджер разговаривает хотя бы половину времени, аттестация не является двусторонним разговором. Это лекция. Сделайте большую часть разговора позитивным, подкрепляющим и развивающим для сотрудника. После всего, это его или ее сцена— при правильно проведенной аттестации.
Используйте самооценку сотрудников, чтобы подготовить почву
Улучшите оценку производительности с помощью самооценка сотрудника до проведения аттестации. Слишком многие менеджеры перед совещанием по аттестации дают сотрудникам копию настоящей формы. Использовать эти примеры вопросов для разработки эффективной самооценки форма.
В худшем случае и руководитель, и сотрудник заполняют форму перед встречей, дают сотруднику оценку или балл, а затем прибывают на собрание по аттестации, глубоко вникая в свои позиции и точки зрения. вид.
Хуже того, некоторые менеджеры просят сотрудников заполнить служебную аттестацию, и если они хорошо выполняют свою работу, менеджер ее подпишет. В этой рекомендации менеджер приходит на встречу с идеями, записанными в форме; Сотрудник приходит с заполненной самооценкой, а затем начинается обсуждение.
Эффективная служебная аттестация доверяет сотрудникам
Эффективная оценка эффективности доверяет сотрудникам делать правильные вещи если они знать, что правильно сделать. Следовательно, постановка целей по производительности имеет решающее значение, но то, как эти цели ставятся перед сотрудником, является наиболее важным фактором из всех.
Ставьте цели таким образом, чтобы укрепить способность сотрудника планировать и реализовывать шаги, необходимые для достижения цели. Оценка эффективности должна поддерживать и укреплять расширение прав и возможностей сотрудника, его или ее способность проложить курс к успешным достижениям.
Нижняя линия
Вы можете сразу же использовать эти пять идей, чтобы улучшить свою оценку эффективности. Производительность сотрудников улучшится, и менеджер почувствует, что их вклад был значительным, помогая сотруднику постоянно расти в его способности достигать результатов и вносить свой вклад. Это звучит как победа во всех отношениях.
