Проверка рекомендаций о приеме на работу занимает много времени и часто не дает результатов для получения необходимой информации для определения того, является ли человек подходящим кандидатом на работу. Несмотря на законодательство, обеспечивающее защиту рекомендаций, многие работодатели отказываются сообщать больше, чем даты трудоустройства, историю заработной платы и название должности.
Если у вас есть возможность связаться с руководителем вашего кандидата, вы, скорее всего, получите более полезную информацию, подчеркивающую навыки и вклад кандидата. Разговор с отделом кадров (HR) редко дает ту информацию, которая нужна менеджерам. принимать правильные решения о найме.
Однако из-за страха перед возможными судебными исками многие компании приняли политику, согласно которой HR должен реагировать на все проверки рекомендаций. Эти правила также запрещают менеджерам и сотрудникам разговаривать с потенциальным работодателем во время проверки биографических данных.
Кому следует проверять ссылки?
Проверка рекомендаций часто возлагается на HR. Когда отделу кадров поручают проверку рекомендаций, они делают это регулярно.
- владеть процессом проверки рекомендаций
- проверьте рекомендации для вакансий начального уровня
- проверьте список подготовленных рекомендаций кандидата
Однако эту задачу следует оставить менеджеру по найму, поскольку он, скорее всего, сможет определить, является ли сотрудник подходящим кандидатом на должность.
Рекомендации не следует проверять до тех пор, пока компания не будет готова сделать предложение кандидату. Это экономит время сотрудников и демонстрирует уважение к человеку, который, возможно, еще не сообщил своему нынешнему работодателю о том, что ищет работу.
Выполняя проверку рекомендаций, менеджер по найму, который лучше всего знаком с требованиями к вакансии и рабочая среда, может более точно судить, подходит ли сотрудник. Кроме того, поддержка менеджера и вера в способность кандидата успешно выполнять работу сформируют основу для конечного успеха сотрудника в организации.
Менеджер знает, какие вопросы следует задать нынешнему или бывшему работодателю о работе кандидата. Менеджер может прослушать утверждения, которые указывают на культурное соответствие и что перечисленные сильные стороны соответствуют тем, которые необходимы для работы.
Обучение специалистов по проверке ссылок
Менеджеры, проверяющие рекомендации, должны быть уверены в себе и хорошо подготовлены, чтобы задать соответствующие вопросы, чтобы получить наиболее ценную информацию о потенциальном сотруднике. Чтобы гарантировать, что руководство справляется со своей задачей, оно должно быть обучается, тренируется и наставляется перед выполнением проверки ссылок.
У бывших работодателей и коллег кандидата может не быть времени, чтобы позвонить вам во второй раз. Поэтому вы должны быть хорошо подготовлены и обладать навыками воздействия на рекомендателей, чтобы раскрыть информацию о своем бывшем сотруднике.
Если вы не будете осторожны, каждая проверка рекомендаций может превратиться в дружескую беседу, в ходе которой вы не получите информации, необходимой для принятия объективного решения о приеме на работу вашего кандидата.
Стандартный формат проверки ссылок
Как и в большинстве процессов управления персоналом, полезен стандартный формат проверки рекомендаций. Вы можете легко сравнить кандидатов и убедиться, что задаете правильные вопросы, чтобы принять обоснованное решение, прежде чем предлагать соискателю работу в вашей компании.
Следующий рекомендуемый формат и примеры вопросов могут помочь вам в выполнении этой задачи:
- Имя:
- Имя ссылки:
- Название компании:
- Адрес компании:
- Телефон компании:
- Даты трудоустройства:
- От:
- К:
- Начальная позиция:
- Конечная позиция:
- Начальная зарплата:
- Конечная зарплата:
- Чем занимается ваша компания?
- Опишите, пожалуйста, ваши отношения с кандидатом? Если нет, то в каком качестве вы наблюдали за работой кандидата?
- Причина ухода:
- Пожалуйста, опишите основные обязанности кандидата на его последней должности.
- Сколько подотчетных сотрудников было у кандидата? Их роли?
- Расскажите мне о наиболее важном вкладе кандидата в достижение миссии вашей организации и цели.
- Опишите отношения кандидата со своими коллегами, подотчетным персоналом (если применимо) и руководителями.
- Поговорите об отношении и мировоззрении, которое кандидат принес на рабочее место.
- Опишите производительность кандидата, приверженность качеству и ориентацию на клиента.
- Каковы наиболее сильные стороны кандидата?
- Каковы наиболее существенные недостатки кандидата?
- Какова ваша общая оценка кандидата?
- Мы нанимаем этого кандидата на (должность или краткое описание). Вы бы порекомендовали их на эту должность? Почему или почему нет?
- Вы бы повторно наняли этого человека? Почему или почему нет?
- Есть ли дополнительные комментарии, которые вы хотели бы сделать?
- Есть ли вопрос, который я должен задать, чтобы помочь нам понять, что этот кандидат потенциально принесет на наше рабочее место?
- Есть что-нибудь еще, что мы должны знать что поможет нам принять правильное решение о найме этого кандидата?
- Спасибо вам за вашу помощь.
Перед началом собеседования обязательно убедитесь, что подпись кандидата на проверку рекомендаций стоит в вашем заявлении о приеме на работу. Если это не так, попросите кандидата подписать заявление, прежде чем проверять рекомендации. Это рекомендуется в качестве меры предосторожности, чтобы работодатели были в юридической и этической безопасности.
Заключение
Когда их просят дать рекомендации о прошлых сотрудниках, отделы кадров обычно предоставляют общую информацию, которая мало что дает для определения соответствия кандидата данной должности. Если вы не можете получить удовлетворительную информацию о потенциальном сотруднике, возможно, вам придется положиться на своего навыки проведения собеседований, а также отзывы других людей, которые встречались с потенциальным клиентом, чтобы определить, подходят ли они для Положение.
