Оценки производительности, обзоры производительности, формы оценки, как бы вы их ни называли, давайте назовем их ушедшими. Как отдельное, ежегодное нападение, служебная аттестация повсеместно не нравится и ее избегают.
В конце концов, сколько людей в вашей организации хотят услышать, что в прошлом году они были далеко не идеальными? Сколько менеджеров хотят столкнуться с аргументами и снижением морального духа, которые могут возникнуть в результате процесса служебной аттестации?
Сколько руководителей считают, что их время профессионально потрачено с пользой документировать и предоставлять доказательства поддерживать их отзывы — в течение всего года? Кроме того, наиболее важные результаты оценки эффективности работы каждого человека могут быть не определены или не поддаются измерению в вашей текущей рабочей системе. Сделайте систему оценки на один шаг сложнее в управлении и привяжите повышение зарплаты сотрудника к его числовому рейтингу.
Если истинной целью оценки эффективности является развитие сотрудников и улучшение организации, рассмотрите возможность перехода к
В рамках этой системы вы захотите использовать этот контрольный список, чтобы направлять свое участие в процессе управления производительностью и развития. Вы также можете использовать этот контрольный список, чтобы помочь себе в более традиционном процессе оценки эффективности. Контрольный список содержит шаги, необходимые для достижения успеха в любой системе управления эффективностью.
Если вы будете следовать этому контрольному списку, вы предложите систему управления эффективностью и развития, которая значительно улучшит процесс оценки которыми вы сейчас управляете. Сотрудники будут чувствовать себя лучше, участвуя, обсуждая свой вклад и рассматривая способы улучшения своей работы. Система управления эффективностью может даже положительно повлиять на производительность — и это ваша цель. Верно?
Подготовка и планирование управления эффективностью
Много работы вложено на переднем конце, чтобы улучшить традиционный процесс оценки сотрудников. На самом деле менеджерам может показаться, что новый процесс требует слишком много времени.
Однако, как только основа целей развития заложена, время на администрирование системы значительно сокращается. Каждый из этих шагов предпринимается при участии и сотрудничестве сотрудника для достижения наилучших результатов.
Управление эффективностью и развитие в общей системе работы
- Определите цель работы, должностные обязанности и ответственность.
- Определите цели производительности с измеримыми результатами.
- Определите приоритет каждой должностной обязанности и цель.
- Определите стандарты производительности для ключевых компонентов работы.
- Проводите промежуточные обсуждения и предоставляйте отзывы о работе сотрудников, желательно ежедневно, подытоживая и обсуждая, по крайней мере, ежеквартально. (Дайте положительный и конструктивный отзыв.)
- Ведите учет производительности с помощью отчетов о критических инцидентах. (Делайте заметки о вкладе или проблемах в течение квартала в файле сотрудника. Пожалуйста, сосредоточьтесь как на положительных, так и на отрицательных аспектах работы сотрудника)
- Предоставьте возможность для более широкой обратной связи. Используйте систему обратной связи на 360 градусов, которая включает в себя отзывы коллег, клиентов и людей, которые могут отчитываться перед ними.
- Разработайте и администрируйте план обучения и улучшения, если сотрудник не оправдывает ожиданий.
Немедленная подготовка к совещанию по планированию повышения эффективности
- Запланируйте встречу по планированию повышения эффективности (PDP) и определите предварительную работу с сотрудником для разработки плана повышения эффективности (PDP).
- Сотрудник проверяет личную эффективность, документирует комментарии по самооценке и собирает необходимую документацию, включая результаты всесторонней обратной связи, если таковые имеются.
- Супервайзер готовится к собранию PDP, собирая данные, включая рабочие записи, отчеты и информацию от других лиц, знакомых с работой штатного сотрудника.
- Оба изучают, как сотрудник работает по всем критериям, и думают о областях для потенциального развития.
- Разработайте план собрания PDP, который включает ответы на все вопросы по инструменту повышения производительности с примерами, документацией и т. д.
Совещание по процессу повышения эффективности (PDP)
- Установите удобную, уединенную обстановку и взаимопонимание с сотрудником.
- Обсудите и согласуйте цель встречи, чтобы создать план развития производительности.
- Сотрудник обсуждает достижения и прогресс, которого он добился за квартал.
- Сотрудник определяет способы дальнейшего развития своей профессиональной деятельности, включая обучение, задания, новые задачи и т. д.
- Руководитель обсуждает результаты работы за квартал и предлагает способы дальнейшего улучшения работы сотрудника.
- Добавьте мысли руководителя к выбранным сотрудником областям развития и совершенствования.
- Обсуждайте области согласия и несогласия и достигайте консенсуса.
- Изучите должностные обязанности на предстоящий квартал и в целом.
- Согласуйте стандарты выполнения ключевых должностных обязанностей.
- Поставьте цели на квартал.
- Обсудите, как цели способствуют выполнению бизнес-плана организации, задач отдела и так далее.
- Согласуйте измерение для каждой цели.
- Предполагая, что работа удовлетворительная, разработайте вместе с сотрудником план развития, который поможет ему расти профессионально в важных для него направлениях.
- Если производительность неудовлетворительна, разработайте письменный план повышения производительности и запланируйте более частые встречи с обратной связью. Напомните работнику о последствиях, связанных с продолжающейся неудовлетворительной работой.
- Руководитель и сотрудник обсуждают отзывы сотрудников и конструктивные предложения для руководителя и отдела.
- Обсудите все, что руководитель или сотрудник хотел бы обсудить, надеюсь, для поддержания позитивной и конструктивной атмосферы, сложившейся до сих пор, во время встречи.
- Взаимно подпишите инструмент повышения производительности, чтобы указать, что обсуждение имело место.
- Завершите встречу в позитивной и поддерживающей манере. Руководитель выражает уверенность в том, что сотрудник может выполнить план и что руководитель готов оказать ему поддержку и помощь.
- Установите временные рамки для официальных последующих действий, как правило, ежеквартально.
После совещания по процессу повышения эффективности
- Если план повышения производительности был необходим, выполняйте его в назначенное время.
- Следите за отзывами о производительности и обсуждениями регулярно в течение квартала. (Сотрудник никогда не должен удивляться содержанию обратной связи на совещании по повышению эффективности.)
- Руководитель должен соблюдать обязательства, связанные с согласованным планом развития, включая время, необходимое для отсутствия на работе, оплату курсов, согласованные рабочие задания и так далее.
- Руководитель должен реагировать на отзывы сотрудников отдела и информировать сотрудников об изменениях на основе их отзывов.
- Направьте соответствующую документацию в отдел кадров и сохраните копию плана для быстрого доступа и направления.
