Увольнение сотрудника — это стресс для всех сторон, а не только для работника, теряющего работу. Независимо от того, насколько хорошо вы общались с сотрудником о проблемах с производительностью, почти никто не верит, что они на самом деле быть уволенным. Это часто не без причины, поскольку средний работодатель слишком долго ждет, чтобы уволить неэффективного сотрудника большую часть времени.
Так, сотрудники убеждают себя, что их не уволят: они думают, что они вам нравятся; они думают, что вы знаете, что они хорошие люди, или вы признаете, что они очень старались. На самом деле, вы можете верить и думать обо всем этом. Но ни одно из ваших чувств не имеет значения, когда сотрудник не выполняет свою работу.
В технологической компании сотрудница присутствовала на собрании по увольнению. За месяц до увольнения сотрудница пропустила одиннадцать рабочих дней. Ее работа пришла в негодность и не подлежала ремонту, и она пропускала часть каждого дня, когда должна была работать, поэтому ее продукция составляла половину того, что требовалось работодателю.
Несмотря на консультации, устные предупреждения, и письменные предупреждения, она сказала, что никогда не думала, что ее компания уволит ее. Многие сотрудники чувствуют то же самое. И отчасти эта вера поддерживается действия работодателя, вернее, бездействие.
Увольнение сотрудника может занять некоторое время — обычно гораздо дольше, чем того заслуживают обстоятельства. Потому что вы добры, заботливы и склонны давать сотрудникам еще один шанс. Но это 10 вещей, которые вы не хотите делать. когда вы решили уволить сотрудника.
Не увольняйте сотрудника, если вы не встречаетесь лицом к лицу
То, как вы увольняете сотрудника, невероятно важно. Не увольняйте сотрудника с помощью электронных средств — электронных писем, мгновенных сообщений, голосовой почты или телефонных звонков. Даже письмо неуместно, когда вы увольняете сотрудника.
Когда вы увольняете сотрудника, проявляйте к нему такую же вежливость, с какой вы относитесь к любому человеку. Они заслуживают личной встречи. Ничто другое не работает.
Ради морального духа важно помнить, что у других ваших сотрудников долгая память. Кроме того, в это время доминирования социальных сетей вы должны исходить из того, что любое увольнение не останется личным делом.
Вы создали сценарий, в котором остальные сотрудники боятся вам доверять. Или, что еще хуже, они полагают, что вы тоже можете навредить им.
Не действуй без предупреждения
Ничто так не злит сотрудника, как чувство ошеломления после увольнения. Если не происходит немедленного, вопиющего действия, сотрудник должен со временем подвергаться инструктажу и отзывам о своей работе. Прежде чем уволить сотрудника, попытайтесь определить, что является причиной его неудачи.
Если вы решите, что сотрудник может улучшить свою работу, окажите любую помощь, необходимую для поощрения и поддержки сотрудника. Документируйте каждый шаг в процессе улучшения, чтобы у сотрудника была запись того, что происходит на каждом этапе. Работодатель также защищает свои интересы в случае судебного разбирательства по поводу увольнения.
Если вы уверены, что сотрудник может стать лучше, и его роль позволяет, план повышения производительности (PIP) может показать специфику сотрудника требования к измеримым улучшениям. (PIP сложно, если не невозможно, с менеджером или персоналом отдела кадров, если вы потеряли уверенность в их работе.)
Однако не используйте PIP, если вы не уверены что сотрудник может улучшить. Мучительный процесс еженедельных совещаний для определения прогресса ужасен и для сотрудника, и для менеджера, и для представителя отдела кадров.
Фактическое прекращение — хотя почти всегда несколько неожиданное — не должно происходить без предупреждения.
Не начинайте разговор без свидетеля
Особенно в США любой может подать в суд на кого угодно, в любое время и по любой причине. В делах о прекращении трудовых отношений работник должен найти адвоката, который считает, что может выиграть дело и, таким образом, получить свой гонорар. Наилучшей практикой является пригласить второго сотрудника на собрание, когда вы увольняете сотрудника.
Это дает вам человека, который слышит и участвует в увольнении в дополнение к менеджеру. Этот человек также может помочь наверстать упущенное, если у менеджера по найму закончились слова или он не знает, что сказать или сделать дальше.
Этот свидетель часто сотрудник отдела кадров. У HR-специалиста больше опыта, чем у среднего менеджера, в увольнении сотрудников, поэтому он также может помочь вести обсуждение в нужном русле и продвигаться к завершению.
Специалист по кадрам также может обеспечить справедливое, равное и профессиональное отношение к сотрудникам в разных подразделениях и отдельных менеджерах. Этот ограничивает вашу ответственность при стрельбе сотрудник.
Не делайте разговор длиннее, чем нужно
Если вы тренировали и документировали производительность сотрудника с течением времени и частая обратная связь, нет смысла повторять свое недовольство, когда вы увольняете сотрудника. Он ничего не делает и жесток.
Тем не менее, каждый сотрудник спросит вас, почему. Подготовьте ответ, который будет честным и правильно резюмирует ситуацию без подробностей или возложения вины на сотрудника.
Вы хотите, чтобы сотрудник сохранил свое достоинство во время увольнения. Итак, вы можете сказать: «Мы уже обсуждали ваши проблемы с производительностью. Мы увольняем вас, потому что ваша работа не соответствует стандартам, которые мы ожидаем от этой должности.
«Мы желаем вам успехов в ваших будущих начинаниях и верим, что вы найдете позицию, которая лучше подходит для вас. У вас много талантов, и мы уверены, что вы найдёте должность, где сможете ими воспользоваться».
Или вы можете просто напомнить сотруднику, что вы обсуждали с ним проблемы в течение долгого времени, и на этом остановиться.
Важно помнить, что чем более подробными вы будете, тем меньше у вас будет возможностей использовать какую-либо информацию, которую вы обнаружите после увольнения, в последующем судебном процессе. И, как работодатель, вы всегда узнаете дополнительную информацию.
Например, подумайте об уволенном сотруднике отдела кадров, у которого в ящике стола месяцами лежали документы о новых сотрудниках. Работники не были зачислены в систему медицинского страхования.
Не позволяйте им думать, что решение не окончательное
Потому что сотрудники не верят, что вы их вообще уволите, а во многих случаях и в то, что они заслуживают увольнения, не позволяйте сотруднику поверить, что есть возможность повлиять на ваше решение.
Надеюсь, вы долго и упорно думали, прежде чем назначить заключительную встречу. У вас есть свои причины, если вы решите изложить их, разумно сформулировав, и коллега под рукой, чтобы поддержать вас.
Подойдите к сотруднику с доброта, забота и уважение, но ваши слова должны быть прямыми. Слабость не принесет вам ничего, кроме горя, если сотрудник поверит, что у него есть последний шанс повлиять на ваше решение.
Фактически, после первоначального приветствия скажите сотруднице, что цель встречи — проинформировать ее о вашем решении уволить ее с работы, которое является окончательным. Это лучше, чем вводить сотрудника в заблуждение, заставляя его поверить в то, что он может повлиять на результат.
Не позволяйте им уйти с имуществом компании
В большинстве штатов и юрисдикций есть правила о том, когда должны быть выплачены последние зарплаты, что должно быть выплачено и как работодатель может урезать зарплату работника. Зачем идти туда, если вещи, принадлежащие компании, не возвращаются?
Попросите сотрудника передать свой ключ, пропуск, бейдж, смартфон, ноутбук, планшет и любое другое оборудование или расходные материалы, принадлежащие компании, во время заключительного собрания.
Либо пойти на рабочее место сотрудника, либо сопровождать сотрудника во время обеда или перерыва, если это возможно, на его рабочее место, чтобы собрать остальные предметы, принадлежащие компании, прежде чем проводить сотрудника к его машина.
Если, к примеру, ноутбук находится дома у сотрудника (что маловероятно), тщательно договоритесь о том, когда вы ожидаете его возвращения. Немедленно сообщите об этом, если вы не получили оборудование, когда сотрудник обещал его доставить.
Не разрешайте бывшему сотруднику доступ к его рабочему месту или коллегам
Многие сотрудники заметно расстраиваются, когда их увольняют. Иногда они плачут. Ради их достоинства — и чтобы не расстраивать других ваших сотрудников — договоритесь с сотрудником прийти после работы или в выходные, чтобы забрать свои личные вещи. Также можно предложить отправить содержимое офиса на дом работника.
Это позволяет вам извлекать документы и материалы компании, такие как файлы клиентов и т. д., и обеспечивает конфиденциальность сотрудников, когда они забирают свои вещи. Если сотрудник настаивает на том, чтобы забрать все вещи немедленно, дождитесь обеда или перерыва, если это возможно, и всегда сопровождайте сотрудника на ее рабочее место.
Вы хотите свести к минимуму контакты сотрудника с другими вашими сотрудниками на рабочем месте. И опять же, сохранение достоинства работника должно быть первоочередной задачей. Так же как и убедиться, что сотрудник не удаляет документы или предметы, принадлежащие компании, которые понадобятся следующему сотруднику.
Вы несете ответственность за конфиденциальность сотрудника, даже если сотрудник ругает вас на весь мир — что они часто делают, чтобы сохранить лицо. Их история в социальных сетях редко берет на себя ответственность за свои действия и невыполнение.
Не разрешайте сотруднику доступ к информационным системам
Прекратите доступ сотрудника к вашим электронным системам, таким как электронная почта, корпоративная вики, интранет, местонахождение контактов с клиентами и т. д. во время собрания по расторжению трудовых договоров или слегка до. Вам нужно будет сотрудничать с вашим ИТ-персоналом, чтобы убедиться, что потеря доступа не произойдет.
Работодатели знают много забавных, но также и грустных историй о том, как сотрудники присылают прощальные записки, начинающиеся со слов: «Я ухожу, эй, ты лохи…» И они также знают о случаях, когда сотрудник саботировал компьютерные системы в момент страданий после увольнения.
Поговорите с ИТ-персоналом, чтобы узнать, какая информация о компании могла быть получена за несколько недель до увольнения или увольнения. Если сотрудник хочет отправить прощальную записку, вы можете опубликовать ее соответствующую записку для всех сотрудников.
Не заканчивайте встречу на низкой ноте
Когда вы увольняете сотрудника, цель встречи не в том, чтобы унизить его или задеть его самооценку. На самом деле, всеобщие интересы обслуживаются, когда сотрудник может двигаться вперед в своей жизни как можно быстрее.
Итак, вы хотите закончить встречу на позитивной ноте. Если вы позволяете уволенным сотрудникам собирать пособие по безработице, скажите им об этом. (Честно говоря, если поведение сотрудника не было вопиющим, почему бы не подтолкнуть его к следующей главе своей жизни?)
Расскажите о поиске работы и о том, как начать. Скажите ему, что его вклад был оценен. Предложите тип работы, который мог бы соответствовать ее навыкам. Используйте слова ободрения, например: «Мы уверены, что вы найти работу, которая лучше подходит для тебя."
Вы не хотите устраивать сеанс консультирования или сочувствия, но отпустите сотрудника за дверь со словами поддержки. (Обычно они все равно будут плакать, независимо от того, насколько вы добры, так что будьте готовы.)
Не увольняйте сотрудника без контрольного списка
Контрольный список увольнения поможет вам быть организованным и не сбиться с пути, когда вам нужно уволить сотрудника. Контрольный список увольнения гарантирует, что вы охватите все соответствующие темы во время встречи, которая может стать стрессовой для всех участников.
Контрольный список увольнения содержит рекомендации по информированию сотрудника о том, что он может ожидать от вашей компании по закону. прекращение трудовых отношений.
Это также служит доказательством тем и обменов мнениями, которые обсуждались с сотрудником во время увольнения.
Как извлечь максимум из сложной ситуации
Увольнение сотрудника — не самый востребованный опыт. Но вы можете сделать опыт более приятным, используя эффективный, поддерживающий подход к трудному разговору. Действия, которые вы предпринимаете, действительно важны для увольняемого сотрудника и для коллег, которые быстро узнают, что работник ушел.
В нашу эпоху социальных сетей и электронных коммуникаций весь ваш персонал может узнать об этом в течение получаса или раньше. А поскольку вы держите дела сотрудников в секрете, они расскажут любую историю, которая выставит их в выгодном свете, даже если это выставит вас в плохом свете.
Вы, скорее всего, не будете добавлены в друзья в социальных сетях, поэтому, если вам интересно, как бывший сотрудник позиционирует увольнение, быстро проверьте. Ожидайте период времени, в течение которого успешные сотрудники смотрят на вас для уверенности в собственной работе.
Информация, содержащаяся в этой статье, не является юридической консультацией и не заменяет такую консультацию. Законы штата и федеральные законы часто меняются, и информация в этой статье может не отражать законы вашего штата или самые последние изменения в законодательстве. Для текущих юридических консультаций, пожалуйста, проконсультируйтесь с бухгалтером или адвокатом.
