Вы когда-нибудь ходили на собеседование и ничего не слышали? от рекрутера или менеджер по найму даже после того, как вы отправили электронные письма или оставили голосовые сообщения? Это называется призракингом, и хотя этот термин возник в личных отношениях (вы идете на свидание и больше никогда о нем не слышите), это происходит при приеме на работу постоянно.
В течение многих лет рекрутеры и менеджеры по найму занимались фантомированием кандидатов. Когда уровень безработицы был высоким, они не видели недостатков в фантоме: появлялись новые, квалифицированные кандидаты. легко найти, нанять и нанять. Таким образом, работодатели использовали такие оправдания, как слишком занятость и перегруженность, вместо того, чтобы профессионально общаться с кандидатами.
Эффект «призраков» потенциальных сотрудников
В нынешних условиях, когда многие люди работа удаленно из дома и тысячи были уволен или отправлен в отпуск, трудно предсказать состояние ореолов. В 2019 году работодатели начали ощущать пугающую тенденцию.
Кандидаты исчезали — от отказа от собеседований до неявки в первый день работы — и фантомное присутствие в процессе найма стало одной из самых больших проблем при подборе персонала. «Что касается призраков, по данным Indeed, 18% соискателей работы говорят, что их использовали призраки во время процесса найма, а 83% работодателей говорят, что их использовали призраки».
Концепция призраков зародилась в мире онлайн-знакомств, где новые технологии позволили настолько легко пригласить кого-то на свидание, что это привело к эпидемии неявок. Аналогичный эффект наблюдается и при найме на работу: технологии и прежде сверхнапряженный рынок труда, похоже, привели соискателей к работодателям-призракам. Сейчас проще, чем когда-либо, подать заявку на работу, а затем – по какой-то причине – бесследно исчезнуть.
В конце концов, поворот – это честная игра, говорят соискатели работы. Почему кандидаты должны относитесь к рекрутерам и менеджерам по найму с уважением когда к ним годами не относились с уважением? Что ж, работодатели и кандидаты всегда должны относиться друг к другу уважительно.
Многие рекрутеры на собственном горьком опыте поняли, что годы, когда они предполагали, что кандидаты всегда будут доступны, прошли и что люди, ищущие работу, имеют преимущество. Еще неизвестно, как будет развиваться эта тенденция.
По данным Бюро статистики труда, общее число занятых в несельскохозяйственном секторе выросло на 638 000 в октябре 2020 года, а уровень безработицы снизился до 6,9% по сравнению с предыдущими летними показателями.
По мере того, как снова стало доступно больше людей, первые данные неофициального характера с Linkedin.com позволяют предположить, что работодатели продолжают свои прежние плохие методы. «Вы были «призраком» потенциального работодателя после собеседования или после того, как он связался с вами для получения дополнительной информации? – такой вопрос задал Эндрю Симан, старший редактор журнала «Поиск работы и карьера». 93% опрошенных сказали, что были.
Но помимо этой мести, которую, по мнению сотрудников, заслуживают работодатели, как призраки влияют на набор сотрудников?
Рекрутеры как специалисты по связям с общественностью
Это может показаться смешным — рекрутеры в конце концов не общаются с прессой и не стараются, чтобы о компании были написаны журнальные статьи, так зачем же им беспокоиться о связях с общественностью?
Думаю об этом. С кем рекрутеры проводят большую часть своего времени? Не сотрудники, да? И большинство из этих людей никогда не станут сотрудниками. Такова природа рекрутинга.
Если вы призраки кандидатов и плохо к ним относитесь, они поговорят со своими друзьями, и вы потеряете будущих кандидатов и будущих клиентов. Вы беспокоитесь о должностях в сфере обслуживания клиентов, но игнорируете влияние, которое призрак рекрутера может оказать на рост компании. Плохая репутация — это плохая репутация, однажды завоеванная, плохая репутация среди потенциальных сотрудников трудно преодолеть.
Сокращение потока кандидатов на работу
Каждый, кто подает заявку на работу, считает, что он в некотором роде подходит для этой работы. Иногда это расширяет воображение, поскольку люди отправляют свои резюме на объявления о вакансиях с одним совпадающим ключевым словом. Но зачастую кандидаты оказываются хорошими кандидатами. И каждый, кто приходит на собеседование, вполне подходит, верно?
Вы, конечно, не нанимаете всех, с кем проводите собеседование, но это не значит, что все эти люди плохо подходят для вашей компании навсегда. Многие из них отлично подошли бы на другую должность или даже на ту же должность через пару лет. Хороший рекрутер не просто публикует объявления, он или она изучает людей в отрасли и поддерживает работу конвейера, чтобы, когда откроется вакансия, они могли быстро ее заполнить.
Если вы плохо относитесь к потенциальным сотрудникам, вы, по сути, вычеркиваете их из списка кандидатов. Конечно, вы можете связаться с ними через 18 месяцев, но они будут помнить, что приходили на три разных собеседования, а потом так и не получили ответа — как рекрутер, вы их обманули. Кто захочет пережить это еще раз?
Снижение внутренних рефералов
Одним из лучших источников кандидатов на работу являются ваши нынешние сотрудники. Они являются экспертами в своих областях и, как правило, знают других людей, которые делают то же, что и они. Но если они порекомендуют своих друзей и коллег, которые затем найдут время, чтобы прийти на собеседование, а затем больше никогда о вас не услышат, они расскажут вашим нынешним сотрудникам о том, что вы сделали.
Ваши сотрудники не планируют работать в вашей компании навсегда. Им необходимо поддерживать свою репутацию в своей области. Они не испортят его, пригласив сюда людей, с которыми потом плохо обращаются. Вместо этого они тихо перестанут рекомендовать людей на должности внутри компании.
Почему возникает ореол
Ни у кого нет времени. Каждый сотрудник занят. Но, обращаясь с кандидатами вежливо и возвращаясь к тем, кто брал интервью это правильный поступок, и в долгосрочной перспективе это сэкономит вам время. Вы повысите свою положительную репутацию, создадите список потенциальных сотрудников и получите рекомендации от нынешних сотрудников.
Отсутствие этих вещей будет стоить вам гораздо больше времени, чем рассылка электронных писем всем кандидаты говорят: «Большое спасибо за собеседование, однако мы решили пойти по другому пути». направление. Пожалуйста, помните о нас для ролей, на которые вы претендуете в будущем».
Нижняя линия
Относитесь к людям с уважением и профессионализмом, потому что это моральное и этическое поведение. И не повредит то, что ваш бизнес также выиграет от того, что потенциальные сотрудники будут стекаться к вашей двери. В то же время вы будете удерживать и воспитывайте своих нынешних сотрудников, которые чувствуют, что вы уважительно относитесь к ним и их контактам.
Сюзанна Лукас — писатель-фрилансер, проработавшая 10 лет в отделе корпоративных кадров, где она нанимала, увольняла, управляла цифрами и дважды проверяла юристов.
