Niektorí komentátori z odvetvia označujú funkciu ľudských zdrojov za poslednú baštu byrokracie. Úlohou odborníka na ľudské zdroje v mnohých organizáciách tradične bolo slúžiť ako systematizujúca a kontrolná zložka výkonného manažmentu.
Ich úloha bola užšie zosúladená s personálnymi a administratívnymi funkciami, ktoré organizácia považovala za papierovanie. Je to preto, že počiatočné potrebné funkcie ľudských zdrojov v mnohých spoločnostiach vyšli z oblastí administratívy alebo finančného oddelenia.
Keďže najímanie zamestnancov, vyplácanie zamestnancov a vybavovanie benefitov boli prvé potreby organizácie v oblasti ľudských zdrojov, nie je prekvapujúce prilákať zamestnancov z oblasti financií alebo administratívy ako zamestnancov ľudských zdrojov.
Administratívne funkcie a výkonné programy
V tejto úlohe HR odborník dobre slúžil výkonnej agende, ale väčšina zvyšku organizácie ho často považovala za prekážku. Určitá potreba tejto úlohy zostáva – nechceli by ste napríklad, aby každý manažér vsadil na politiku sexuálneho obťažovania svoj vlastný názor.
Ani každý manažér nemôže interpretovať a implementovať Príručka pre zamestnancov ako si vyberú. Mzdy a benefity potrebujú administráciu, aj keď sú teraz vybavované elektronicky. Administratívne funkcie oddelenia ľudských zdrojov si naďalej vyžadujú riadenie a implementáciu. Tieto úlohy tak skoro nezmiznú.
V tejto úlohe zamestnanci považovali ľudské zdroje za nepriateľa a odchod do HR bol bozkom smrti pre váš pretrvávajúci vzťah s vaším vlastným manažérom. Zamestnanci verili a často mali pravdu, že funkcia HR bola vytvorená len preto, aby slúžila potrebám manažmentu. Sťažnosti zamestnancov tak často padali na uši v oddelení ľudských zdrojov, ktoré slúžilo potrebám manažérov.
Kritizujú všetko od ich vzdelania cez profesionalitu až po podporu zamestnancov. Ešte dôležitejšie je, že obviňujú personalistov zo zavádzania zamestnancov, nevedenia informácií o zamestnancoch dôverné a vykazujúce zlé postupy v oblastiach, ako sú vyšetrovanie, možnosti výhod a nábor zamestnancov.
V niektorých prípadoch sa HR správa tak nerešpektovane, že možno budete chcieť pochopiť, prečo vaši zamestnanci nenávidia HR. Súčasťou toho je, samozrejme, aj to, že zamestnanci nie vždy rozumejú tomu, čo robí HR oddelenie.
Transformácia HR
Ak sa funkcia HR vo vašej organizácii sama netransformuje, aby sa zosúladila s postupmi uvažovania o budúcnosti, výkonné vedenie musí klásť vedúcim HR niekoľko zložitých otázok. Dnešné organizácie si nemôžu dovoliť mať HR oddelenie, ktoré neprispieva k vedeniu moderného myslenia a prispieva k zvyšovaniu ziskovosti spoločnosti.
V tomto prostredí sa veľká časť úlohy HR mení. The úloha HR manažéra, riaditeľ alebo výkonný pracovník musí zodpovedať potrebám svojej meniacej sa organizácie. Úspešné organizácie sa stávajú prispôsobivejšími, odolnejšími, rýchlo menia smer a sú zamerané na zákazníka.
Tri nové roly
V tomto prostredí je HR profesionál, ktorého manažéri a vedúci pracovníci považujú za potrebného, strategickým partnerom, sponzorom alebo obhajcom zamestnancov a mentorom zmeny.
Tieto roly boli odporúčané a prediskutované v Šampióni ľudských zdrojov, Dr. Dave Ulrich, jeden z najlepších mysliteľov a spisovateľov v oblasti ľudských zdrojov súčasnosti a profesor na University of Michigan.
Personalisti, ktorí rozumejú týmto rolám, vedú svoje organizácie v oblastiach, ako je rozvoj organizácie, strategické využitie zamestnancov na dosiahnutie obchodných cieľov a Talentový manažment a rozvoj.
Pozrime sa na každú z týchto rolí a ich vplyv na funkcie a postupy HR.
Strategický partner
Aby sa v dnešných organizáciách zaručila ich životaschopnosť a schopnosť prispieť, musia sa HR manažéri považovať za strategických partnerov. V tejto úlohe personalista prispieva k rozvoju a plneniu podnikového plánu a cieľov celej organizácie.
Obchodné ciele HR sú stanovené na podporu dosiahnutia celkového strategického obchodného plánu a cieľov. Zástupca taktického HR má hlboké znalosti o navrhovaní pracovných systémov, v ktorých ľudia uspejú a prispievajú.
Toto strategické partnerstvo má vplyv na služby v oblasti ľudských zdrojov, ako je navrhovanie pracovných pozícií; najímanie; odmena, uznanie a strategická odmena; systémy rozvoja a hodnotenia výkonnosti; plánovanie kariéry a nástupníctva; a rozvoj zamestnancov. Keď sú personalisti spojení s podnikaním, zložka personálneho manažmentu organizácie sa považuje za strategického prispievateľa k obchodnému úspechu.
Aby sa personalisti stali úspešnými obchodnými partnermi, musia myslieť ako obchodníci, poznať financie a účtovníctvo a byť zodpovedný a zodpovedný za znižovanie nákladov a meranie všetkých HR programov a procesy.
Nestačí požiadať o miesto pri výkonnom stole; Personalisti budú musieť preukázať, že majú obchodné znalosti potrebné na to, aby tam sedeli.
Advokát zamestnancov
Ako sponzor alebo obhajca zamestnancov hrá HR manažér integrálnu úlohu pri úspechu organizácie prostredníctvom svojich vedomostí o ľuďoch a ich presadzovania. Táto obhajoba zahŕňa odborné znalosti o tom, ako vytvoriť pracovné prostredie, v ktorom sa ľudia rozhodnú byť motivovaní, prispievať a byť šťastní.
Podpora efektívnych metód stanovovania cieľov, komunikácie a splnomocnenia prostredníctvom zodpovednosti buduje zamestnanecké vlastníctvo organizácie. Personalista pomáha vytvoriť organizačnú kultúru a klímu, v ktorej majú ľudia kompetencie, záujem a odhodlanie dobre slúžiť zákazníkom.
V tejto úlohe HR manažér poskytuje celkové stratégie riadenia talentov, príležitosti na rozvoj zamestnancov, programy pomoci zamestnancom, zdieľanie ziskov a stratégie zdieľania zisku, zásahy do rozvoja organizácie, náležitý procesný prístup k sťažnostiam zamestnancov a riešeniu problémov a pravidelne plánovaná komunikácia príležitosti.
Zmeniť šampióna
Neustále vyhodnocovanie efektívnosti organizácie vedie k tomu, že personalista musí často presadzovať zmeny. Vďaka znalostiam a schopnosti realizovať úspešné stratégie zmeny je personalista mimoriadne cenený. Vedieť prepojiť zmeny so strategickými potrebami organizácie minimalizuje nespokojnosť zamestnancov a odpor voči zmenám.
Rozvoj organizácie, zastrešujúca disciplína pre riadenie zmien stratégie, dáva personalistovi ďalšie výzvy. Vedomá pomoc pri vytváraní správnej organizačnej kultúry, sledovanie spokojnosti zamestnancov a meranie výsledkov iniciatív organizácie patrí sem aj do roly zamestnanca advokácie.
Personalista prispieva k organizácii neustálym hodnotením efektívnosti funkcie HR. Sponzorujú aj zmeny v iných oddeleniach a pracovných postupoch.
Aby podporili celkový úspech svojej organizácie, presadzujú identifikáciu organizačného poslania, vízie, hodnôt, cieľov a akčných plánov. Nakoniec pomáhajú určiť opatrenia, ktoré ich organizácii povedia, ako dobre sa jej v tomto všetkom darí.
