Zapojenie zamestnancov vytvára prostredie, v ktorom majú ľudia vplyv na rozhodnutia a činy, ktoré ovplyvňujú ich prácu. Tento koncept je známy aj ako participácia zamestnancov a participatívny manažment.
Zapojenie zamestnancov nie je cieľom ani nástrojom, ako sa to v mnohých organizáciách praktizuje. Ide skôr o filozofiu manažmentu a vedenia o tom, ako môžu ľudia najviac prispievať k neustálemu zlepšovaniu a trvalému úspechu svojej organizácie práce.
Solídne odporúčanie pre tie organizácie, ktoré chcú vytvoriť posilňujúce a neustále sa zlepšujúce pracovisko je čo najviac zapojiť ľudí do všetkých aspektov pracovných rozhodnutí a plánovania. Toto zapojenie zvyšuje vlastníctvo a odhodlanie, udržiava vašich najlepších zamestnancov a podporuje prostredie, v ktorom sa ľudia rozhodnú byť motivovaní a prispievať.
Metódy zapojenia zamestnancov
Ako zapojiť zamestnancov do rozhodovania a činností neustáleho zlepšovania je strategickým aspektom zapojenia a môže zahŕňať také metódy, ako sú systémy návrhov, výrobné bunky,
Neoddeliteľnou súčasťou väčšiny procesov zapájania zamestnancov je školenie o efektívnosti tímu, komunikácii a riešení problémov; vývoj systémy odmeňovania a uznávania; a často zdieľanie ziskov dosiahnutých prostredníctvom úsilia o zapojenie zamestnancov.
Model zapojenia zamestnancov
Pre ľudí a organizácie, ktoré si želajú uplatnenie modelu, bol vyvinutý najlepší z diel Tannenbauma a Schmidta (1958) a Sadlera (1970). Poskytujú kontinuitu vedenia a zapojenia, ktoré zahŕňa rastúcu úlohu zamestnancov a klesajúcu úlohu nadriadených v rozhodovacom procese. Kontinuum zahŕňa túto progresiu.
- Povedz: nadriadený urobí rozhodnutie a oznámi ho personálu. Supervízor poskytuje úplné vedenie.
- Predať: nadriadený urobí rozhodnutie a potom sa pokúsi získať záväzok od zamestnancov „predajom“ pozitívnych aspektov rozhodnutia.
- Poraďte sa: supervízor vyzve vstup do rozhodnutia, pričom si ponechá právomoc urobiť konečné rozhodnutie sám.
- Pripojte sa: vedúci vyzve zamestnancov, aby rozhodli s nadriadeným. Supervízorka považuje svoj hlas v rozhodovacom procese za rovnocenný.
- Delegát: supervízor odovzdá rozhodnutie inej strane.
Výskum spokojnosti
V štúdii „Vplyv vnímania štýlu vedenia, použitia moci a štýlu riadenia konfliktov na organizačné výsledky“ od Virginie P. Richmond, John P. Wagner a James McCroskey, výskumníci vyvinuli nástroj na meranie spokojnosť zamestnancov pomocou tohto kontinua (rozprávať, predávať, konzultovať, pripojiť sa).
Ich výskum zistil, že:
Supervízor, ktorý chce mať pozitívny vplyv na spokojnosť so supervíziou, spokojnosť s prácou a solidaritu a znížiť komunikačná úzkosť by sa mala snažiť primäť svojich podriadených k tomu, aby ju vnímali tak, že používa vedenie viac zamerané na zamestnanca (konzultácia a spojenie) štýl.
Zároveň však zamestnanci nemôžu vnímať nadriadeného ako osobu, ktorá sa vzdáva zodpovednosti za rozhodovanie.
Autori ďalej dospeli k záveru:
Veríme, že existuje pomerne jednoduché vysvetlenie tohto zistenia. Štýly vedenia, ktoré sa približujú ku koncu kontinua zameranému na zamestnanca (spojenému), výrazne zvyšujú do akej miery sú podriadení požiadaní, aby sa podieľali na rozhodovaní a/alebo rozhodovali sami.
Keď sa tento prístup stane prehnaným, nadriadený môže byť vnímaný ako osoba, ktorá sa vzdáva svojich povinností – vodca laissez-faire – alebo dokonca opúšťa podriadeného. Podriadený môže mať pocit, že je mu zverená väčšia zodpovednosť, ako by si jeho pozícia mala vyžadovať, a preto je prepracovaná alebo nedostatočne zaplatená za očakávanú prácu. Dalo by sa očakávať, že takéto reakcie sa odrazia v negatívnych výsledkoch typu pozorovaného v tejto štúdii.
Dospeli sme preto k záveru, že zatiaľ čo supervízor by sa mal snažiť byť vnímaný ako zamestnávateľ zameraný na zamestnanca štýl vedenia (konzultácia-pripojenie), musí si zachovať dozornú úlohu a vyhnúť sa tomu, aby bol vnímaný ako abdikujúci zodpovednosť.
Odkaz: Tannenbaum, R. a Schmidt, W. "Ako si vybrať vzor vedenia."Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.
Príklady fáz delegovania v akcii
Toto sú príklady každej fázy delegovania v akcii.
- Povedz: Užitočné pri komunikácii o otázkach bezpečnosti, vládnych nariadeniach, rozhodnutiach, ktoré nevyžadujú ani nepožadujú vstup zamestnancov.
- Predať: Užitočné, keď je potrebná angažovanosť zamestnancov, ale rozhodnutie nie je otvorené pre zamestnancov.
- Poraďte sa: Kľúčom k úspešnej konzultácii je informovať zamestnancov na začiatku diskusie, že ich vstup je potrebný, ale že nadriadený si ponecháva právomoc urobiť záver rozhodnutie. Práve miera zapojenia môže najľahšie vyvolať nespokojnosť zamestnancov, keď to nie je jasné ľuďom poskytujúcim vstup.
- Pripojte sa: Kľúčom k úspešnému spojeniu je, keď nadriadený skutočne dosiahne konsenzus okolo rozhodnutia a je ochotný udržať svoj vplyv rovnaký ako vplyv ostatných, ktorí poskytujú vstup.
- Delegát: Manažér požiada pracovníka zodpovedného za správu, aby prevzal plnú zodpovednosť za úlohu alebo projekt so stanovenými dátumami spätnej väzby, keďže manažér zostáva v konečnom dôsledku zodpovedný za splnenie cieľa.
