Práca s chronickým sťažovateľom je otravná a vyčerpávajúca. Poznáte ten typ – nič ich nepoteší a v každom prejave vedenia nájdu chybu, implicitne naznačuje, že zodpovední ľudia pracujú s fatálnym nedostatkom inteligencie a zdravý rozum.
Manažéri by mali rýchlo pracovať na zastavení týchto postáv skôr, ako sa poškodenie morálky rozšíri a ohrozí pracovné prostredie tímu. Ako v každej situácii manažmentu však existujú správne a nesprávne prístupy k zaobchádzaniu s ťažkými ľuďmi.
Tu je niekoľko krokov, ktoré môžete podniknúť na zmenu kultúry sťažností na vašom pracovisku.
Nastavte jasné očakávania týkajúce sa výkonu a zapojenia
Chronickí sťažovatelia sa často objavujú v prostrediach, kde sú štandardy výkonu a správanie nedostatočne definované a kde ich nikto nepresadzuje zodpovednosť za činy. Ak má vaša firma jasne formulované hodnoty, urobte z nich neoddeliteľnú súčasť kultúry vašich tímov alebo oddelení.
Ak hodnoty nie sú jasné, pracujte s členmi tímu na stanovení hodnôt, o ktorých si myslíte, že sú nevyhnutné pre zdravé pracovné prostredie. Požiadajte ľudí, aby boli zodpovední za dodržanie krokov na nápravu problémov. Rozhodnite sa, že je kultúrne nevhodné sťažovať sa v zákulisí.
Chronickí sťažovatelia prežívajú a darí sa im v prostrediach, kde manažér má tendenciu pôsobiť na diaľku, ale snažia sa získať trakciu, kde je manažér úzko spojený s členmi tímu.
Mali by ste sa pokúsiť zamerať na zapojenie členov tímu a pozorovanie správania v rôznych prostrediach. Nemôžete koučovať alebo ponúkať konštruktívnu spätnú väzbu bez kontextu, ktorý pochádza zo sledovania a zapojenia.
Vyžiadajte si vstup a ponúknite včasnú spätnú väzbu
Chronickí sťažovatelia sú prefíkaní v tom, že zostávajú pod povrchom a mimo dosahu svojich manažérov. Zapojenie všetkých členov tímu vám však umožňuje zamerať sa na jednotlivcov a správanie, ktoré znižujú morálku a výkon.
Používajte priame prístupy, konverzácie, formálne prieskumy a 360-stupňové recenzie vybudovať súbor dôkazov o výkone skupiny a jednotlivca. Keď získate kontext pre sťažnosti člena tímu, je dôležité, aby ste sa rýchlo zapojili konštruktívne s jednotlivcom.
Najprv sa zamerajte na koučovanie danej osoby poskytnutím informácií o neustálom sťažovaní sa a o tom, ako to narúša pracovné prostredie. Ukážte, ako správanie ovplyvňuje výkon a morálku.
Uveďte, ako môže neustále sťažovanie poškodiť kariéru jednotlivca, a ukážte pozitívne spôsoby, ako ponúknuť kritický vstup do programov, politík alebo aktivít na pracovisku.
Vytvorte si zdravé pracovné prostredie
Vytvorenie prostredia, v ktorom sú motivovaní zamestnanci podporovaní a kde im je poskytnutá sloboda vykonávať svoju prácu čo najlepšie, je prvoradým záujmom každého manažéra. Začína to najímaním správnych ľudí a vytváraním kultúry zodpovednosti za negatívne správanie, vrátane identifikácie a nápravy problémov. Na zdravom pracovisku nie je miesto pre chronických sťažovateľov.
Vyhnite sa týmto prístupom
Pri riešení chronických sťažovateľov existujú dve bežné metódy, ktorým by ste sa mali vyhnúť:
- Pokúšate sa ich získať tým, že ich vopred predáte podľa svojich predstáv
- Ignorovanie problému a presunutie stabilnej kadencie sťažností na hluk v pozadí
Oba tieto prístupy nie sú ideálne. Ak idete z cesty zneškodniť sťažovateľa priamym požiadaním o podporu, len hráte na jeho hru. V mysli sťažovateľa ich legitimizujete tým, že žiadate o schválenie. Častejšie sa tým problém zhoršuje, čo dáva sťažovateľovi možnosť pochváliť sa ostatným, že ich podpora bola aktívne vyžiadaná a odoprená.
Ignorovanie alebo racionalizácia správania tohto zamestnanca má za následok minimalizáciu kumulatívnych škôd, ktoré spôsobujú. Žiaľ, pokusom ospravedlniť svoje správanie poškodíte svoje dôveryhodnosť so širším tímom. Namiesto racionalizácie alebo ospravedlňovania správania sa zamerajte na jeho odstránenie.
Pokúste sa použiť priamy prístup tak, že najprv budete koučovať, potom poradenstvo a budete vyžadovať zodpovednosť za správanie na každom kroku. Ak nič z toho nefunguje, je čas eskalovať.
Rozpoznajte, kedy je čas eskalovať
Ak sa správanie nezmení, je čas prejsť od koučingu k poradenstvu.Koučovanie je navrhnutý tak, aby vyvolal pozitívnu zmenu v správaní tým, že ponúkne poradenstvo, povzbudenie a konkrétne kroky.
Poradenstvo ponúka jasnú spätnú väzbu, že správanie je neprijateľné, a identifikuje dôsledky zlyhania pri ich zmene. Pri poradenstve si môžete pomôcť:
- Spolupráca s manažérom ľudských zdrojov na štruktúrovaní poradenského prístupu a plánu.
- Zabezpečenie, že zdokumentujete všetky predchádzajúce spätné väzby, koučovanie a poradenstvo.
- Predloženie programu zlepšenia výkonu zamestnancovi, ktorý jasne definuje výsledky zlepšenia alebo zlyhania.
- Zabezpečiť, aby ste zamestnanca sledovali v stanovených časoch a merali jeho výkon len podľa dohodnutých parametrov.
Zatiaľ čo chronickí sťažovatelia sa navonok zdajú neškodní, poškodenie sa môže stať z dlhodobého hľadiska nenapraviteľné. Dlhujete svojmu tímu, svojej firme a sebe odstrániť toxické správanie z pracoviska.
Uvedomte si, že existuje dobrý a zlý potenciál
Chronický sťažovateľ infikuje kultúra pracoviska šírením negativity a vytváraním pochybností v mysliach členov tímu. Manažérom, ktorí sa snažia implementovať nový program alebo politiku, toto jemné, ale agresívne správanie bráni pozitívnej zmene.
Zapojenie sa do každodennej práce a rutín vašich zamestnancov je nevyhnutné, pretože vám to pomáha zostať v súlade s ich problémami, úspechmi alebo opodstatnenými obavami. Možno máte sťažovateľov, ktorí nevedia, ako riešiť problémy, ktoré vidia.
V minulosti mohli mať dobré nápady, ale nikdy ich nepočúvali – a tak sa sťažujú, aby ich bolo počuť. Riešenie kultúry sťažností skôr, ako spôsobí problémy, zabráni narušeniu pracoviska – môže vám tiež pomôcť premeniť sťažujúceho sa zamestnanca s jedinečnými nápadmi späť na produktívneho.
Nikdy neviete, kým sa nezapojíte a nezistíte, či sú sťažnosti oprávnené alebo nie.
