Jednou z radostí manažovania je podpora rozvoja členov vášho tímu. Jednou z výziev riadenia je orientácia v mnohých chybách, ktorých sa vaši zamestnanci v priebehu času dopúšťajú. A hoci sú chyby potenciálne priťažujúce, vaša reakcia na chyby slúži ako silná príležitosť na učenie sa pre členov vášho tímu.
Tento článok načrtáva sedem najčastejších chýb zamestnancov a ponúka návod, ako sa s nimi manažéri najlepšie vysporiadať konštruktívnym spôsobom.
1. Otázka: „Čo mám robiť?“
Mnohým zamestnancom je nepríjemné riskovať alebo robiť niečo spôsobom, ktorý manažéra sklame alebo nahnevá. Ak tento zvyk živíte poskytovaním smerovania, vaši pracovníci sa nemusia cítiť oprávnení konať a riešiť problémy alebo robiť rozhodnutia.
Riešenie: Odpovedzte na otázku „Čo mám robiť?“ otázka: „Nie som si istý. Čo by si mal podľa teba urobiť?" Nechajte zamestnanca premýšľať a ponúknite odpoveď. Ak je v susedstve správneho, ponúknite: „To je dobrý nápad. Prečo to neskúsiš." Ak to nie je úplne v poriadku, klaďte otázky, ktoré ich povzbudia ku kritickému mysleniu.
Dôsledné používanie tejto techniky podporí rozvoj zamestnancov a zlepší pocity posilnenia a zapojenia.
2. Nekomunikuje so správnou úrovňou detailov
Zamestnanci sa v tejto otázke mýlia jedným z dvoch smerov. Buď s vami zdieľajú príliš veľa alebo málo. Prvý je nepríjemný a druhý potenciálne poškodzuje vašu dôveryhodnosť, ak vás pristihnú, že nepoznáte kľúčové problémy.
Riešenie: Vzdelávajte nových zamestnancov o svojich komunikačných preferenciách pre detaily. Ak sa radi pozeráte na celý obraz, povzbuďte svojich zamestnancov, aby poskytovali podrobné informácie a správy. Ak uprednostňujete iba podrobnosti a kľúčové body najvyššej úrovne, ponúknite im niekoľko príkladov a pri prvých aktualizáciách alebo správach si s nimi sadnite a poskytnite im konkrétnu spätnú väzbu.
Ak pomôžete svojim zamestnancom pochopiť, ako komunikovať so správnou úrovňou detailov, posilníte tým vašu schopnosť vykonávať svoju prácu a eliminujete hádanie zo strany zamestnanca.
3. Nekomunikuje so správnou frekvenciou
Podobne ako pri „úrovni detailov“ opísanej vyššie, každý manažér uprednostňuje frekvenciu komunikácie s podriadenými. Niektorí manažéri uprednostňujú každodennú komunikáciu a aktualizácie stavu. Iní uprednostňujú pravidelné aktualizácie stavu, ale každodenná komunikácia sa nevyžaduje.
Riešenie: Dlžíte svojim zamestnancom, aby zdôraznili váš komunikačný protokol. Nechajte ich pochopiť váš štýl a potreby a ponúknite im pozitívne posilnenie, keď prispôsobia svoje návyky vašim potrebám. Samozrejme, ako manažér máte zodpovednosť aj za pochopenie ich preferencií a flexibilné prispôsobenie sa ich štýlu pre vaše vlastné interakcie s vašimi zamestnancami. Nezabudnite tiež upozorniť svojich zamestnancov, že vás musia okamžite informovať o núdzových situáciách a veľkých problémoch.
Vypestovanie efektívnej komunikačnej rutiny so svojimi zamestnancami im pomôže usporiadať si vlastnú prácu a pracovať s istotou, že vás správne podporujú.
4. Zadržiavanie zlých správ
Ak vás niekedy zaskočil problém, do ktorého bol zapojený alebo o ktorom vedel jeden z vašich zamestnancov, chápete, aký závažný môže byť tento problém. Vaša tendencia môže byť prejavovať určitú kombináciu hnevu a frustrácie. Namiesto toho si zahryznite do jazyka a postupujte podľa tu opísaného riešenia.
Riešenie: Využite svoje schopnosti spätnej väzby a pripomeňte si, že keď je nálada horúca alebo je situácia emocionálne nabitá, mali by ste mať pred poskytnutím spätnej väzby čas na rozmyslenie. Keď sa upokojíte, otvorte svoju diskusiu bez emócií opisom toho, ako nezdieľanie zlých správ bráni vašej schopnosti pomôcť vyriešiť problém a robiť svoju prácu. Uveďte, že ste boli naštvaní, že ste boli prichytení v nevedomosti a že to bola chyba, ktorá sa už nemôže opakovať. Nie je potrebné skúmať, prečo vás zamestnanec zdržal informovania. Jednoducho im zdôraznite, že je mimoriadne dôležité, aby vás zapojili do budúcich situácií. Opýtajte sa, či rozumejú, a potom ukončite diskusiu a posuňte sa vpred.
Ochota zdieľať zlé správy so šéfom je funkciou dôvery. Je možné, že váš zamestnanec predpokladal, že budete nahnevaní a že správa môže ohroziť jeho zamestnanie alebo aspoň vaše hodnotenie. Musíte zdôrazniť, že je pre ľudí očakávané a bezpečné zdieľať s vami zlé správy. Len nezabudnite, že nesmiete metaforicky zastreliť posla.
5. Ohováranie
Je takmer nemožné odstrániť dialóg o problémoch a ľuďoch na pracovisku. Všetci však vieme, že klebety sú potenciálne zavádzajúce a dokonca škodlivé. Ak pozorujete, ako zamestnanci ohovárajú, ponúka vám to príležitosť posilniť pozitívne základné hodnoty.
Riešenie: Urobte všetko pre to, aby ste sa s členmi tímu podelili o deštruktívny potenciál klebiet. Dajte im vedieť, že jednotlivci, ktorí sa zapájajú do klebiet a šíria ich, riskujú poškodenie vlastnej povesti. Posilnite potrebu ľudí ignorovať klebety a povzbuďte ich, aby ľudí vyhľadávali a kládli im otázky, ak majú na pracovisku problémy alebo obavy.
Otvorený, úprimný dialóg je lepší ako pochybné obvinenia vznesené za niečím chrbtom. Vaša práca pri odstraňovaní klebiet sa vám vyplatí v podobe zdravého pracoviska, kde sa jednotlivci vždy cítia rešpektovaní.
6. Nedokončujeme projekty
Jeden manažér to opísal ako „70-percentný efekt“, keď zamestnanec začal, ale nikdy nedokončil veľké iniciatívy. „Dostal by sa tam väčšinu cesty, ale nikdy to celkom neskončil,“ znela sťažnosť manažéra.
Riešenie: Pre váš úspech je rozhodujúce posilnenie kultúry zodpovednosti za výsledky. Naučte zamestnancov používať správne techniky projektového manažmentu, vrátane identifikácie ich dokončenia a termínov dodania. Aj keď dátumy niekedy skĺznu, je na vás, aby ste zabezpečili, že vaši zamestnanci dodržia slovo a dotiahnu každý projekt do konca.
Príliš veľa pretrvávajúcich projektov odčerpáva zdroje a pozornosť manažmentu. Ak zápasíte so „70-percentným“, zdvojnásobte svoje úsilie pozorovať, koučovať a konať. Tak ako vaši zamestnanci očakávajú 100 % od vás ako od manažéra, vy očakávate to isté od nich.
7. Nespolupracuje so spolupracovníkmi
Ak si nedáte pozor, môžete skončiť ako rozhodca pre svojich zamestnancov. V blízkom okolí nie je nezvyčajné, že zamestnanci nesúhlasia. Keď vás však začnú prosiť, aby ste vyriešili svoje komunikačné problémy, je čas prijať inú formu akcie.
Riešenie: Stretnite sa individuálne a potom ako skupina, aby ste si prehodnotili svoje komunikačné výzvy. Opäť, vychádzajúc zo svojich najlepších schopností spätnej väzby, podrobne opíšte, ako toto správanie znižuje výkon a úspech na pracovisku. Zosilniť, že to znižuje ich vlastný výkon. Ponúknite školenie o vedení náročných diskusií. Pozorujte strany v akcii a ponúknite im dostatok koučingu a spätnej väzby.
Keď naučíte členov svojho tímu viesť zložité diskusie, posilníte príležitosť na dosiahnutie vysokého výkonu a minimalizujete potrebu slúžiť ako rozhodca. Namiesto toho, aby ste sa postavili na stranu, trénujte jednotlivcov, aby si vyriešili svoje vlastné problémy.
Navigácia v problémoch a chybách zamestnancov je jednoducho súčasťou vašej úlohy manažéra. Vždy vnímajte problémy ako príležitosti učiť, trénovať, koučovať a zlepšovať výkon. Váš pozitívny prístup k týmto často frustrujúcim činnostiam bude silným príkladom pre každého vo vašom tíme.
