Hľadáte kontrolný zoznam, ktorý sumarizuje kroky potrebné na pohovor s potenciálnymi zamestnancami? Tieto kroky by mali pomôcť vášmu tímu vedieť, ako viesť pohovor s kandidátmi, aby ste našli najkvalifikovanejšiu osobu pre vašu otvorenú pozíciu. Ak viete, ako efektívne viesť pohovor, môžete zabezpečiť, že keď predložíte pracovnú ponuku, vaša vybraná osoba môže robiť prácu, zapadnúť do kultúry vašej organizácie a stať sa pre vás prínosom podnikania. Toto sú kroky, ktoré treba dodržať, aby ste mohli viesť efektívne rozhovory.
Ako efektívne viesť pohovor
Zorganizujte schôdzku plánovania náboru na začiatku náboru, aby bol identifikovaný ideálny kandidát a vaše metódy tvorby kvalifikovanej skupiny kandidátov boli optimálne. Členovia pohovorových tímov pre prvé a druhé pohovory sú pridelené počas plánovacieho stretnutia. Okrem toho budete chcieť naplánovať pohovor a následný proces buď na stretnutí alebo e-mailom.
- Rozhodnite sa pre skríningové otázky pre HR recruitera a náborového manažéra, ktoré môžu použiť na uskutočnenie úvodných telefonických pohovorov.
- Priraďte na základe správania témy rozhovoru a otázky zamestnancom, ktorí sa zúčastnia pohovorov. Môžete tiež zvážiť písanie scenárov alebo krátkych rolových hier a požiadať kandidátov, aby vám povedali, ako na to vyriešili by konkrétny problém, vyriešili zložitú pracovnú situáciu alebo zlepšili nejaký aspekt práca.
- V ideálnom prípade každý člen pohovorového tímu posúdi iný aspekt kvalifikácie potenciálneho zamestnanca: kultúrne prispôsobenieskúsenosti, schopnosť komunikovať, interpersonálna efektivita, technické schopnosti atď. Týmto spôsobom je pravdepodobnejšie, že si všimnete, analyzujete a posúdite celé spektrum schopností, skúseností a potenciálnej kultúrnej vhodnosti každého kandidáta.
- Osoby, ktoré vedú pohovor, by mali každému kandidátovi položiť rovnaké základné otázky, aby pri neskoršom porovnávaní medzi kandidátmi mali podobné informácie od každého potenciálneho zamestnanca.
- Identifikujte vhodné otázky pre hodnotenie kandidáta po pohovore od každého anketára. Okrem niekoľkých všeobecných otázok by tieto mali obsahovať kontrolný zoznam, ktorý presne odzrkadľuje charakteristiky, ktoré ste určili ako najdôležitejšie u osoby, ktorú najímate. Tento písomný kontrolný zoznam otázok slúži na poznámky osoby, ktorá vedie pohovor.
- Rozhodnite sa, kto budú členovia hlavného výberového tímu. Sú to zamestnanci, ktorí prevezmú všetky informácie a odpovede, ktoré vygeneruje tím pohovorov, a stretnú sa, aby sa podelili a rozhodli o kandidátovi, ktorému predložia pracovnú ponuku. Tento tím by mal zahŕňať náborového manažéra, zástupcu HR, kohokoľvek, kto má o danú pozíciu vlastný záujem ako kolega v kancelárii alebo vedúci tímu, prezident spoločnosti alebo víťaz, v závislosti od veľkosti firmy atď. ďalej.
- Vyškolte anketárov, že jediné poznámky, ktoré by mali byť napísané počas pohovoru, sú odpovede kandidáta na neskoršie použitie. Osobné názory anketára alebo slová, ako napríklad zlý komunikátor, nie sú opisné. Namiesto toho by si mal anketár zapísať správanie, ktoré počas rozhovoru pozoruje.
Napríklad namiesto slabého komunikátora si môže osoba, ktorá vedie pohovor, všimnúť, že žiadateľ pri odpovedi nedokázal nadviazať očný kontakt otázky, ktoré sa počas väčšiny odpovedí neustále opakovali bez toho, aby na otázku priamo odpovedali, alebo sa len pozerali na mužských anketárov, keď reagovať.
- Naplánujte si pohovor pre interných kandidátov s náborovým manažérom, manažérom náborového supervízora alebo zákazníkom danej pozície a HR.
Pokiaľ interný kandidát nie je kvalifikovaný na odmenu za pozíciu (napr. personalista s č technické skúsenosti uchádzajúce sa o pozíciu vývojára), všetci interní kandidáti si za to zaslúžia pohovor dôvodov. - Anketári vypĺňajú hodnotiaci formulár uchádzačov o zamestnanie alebo podobný dokument alebo kontrolný zoznam, ktorý bol vytvorený pre toto konkrétne pracovné miesto.
- V participatívnom pracovnom prostredí, v ktorom veľa zamestnancov vedie pohovor s konkrétnym kandidátom, je brífing kandidáta s 19 až 20 zamestnancami neúčinný. Zamestnanci by mali odovzdať svoju spätnú väzbu a poznámky hlavnému členovi tímu, ktorý bude reprezentovať ich názor na brífingu.
- Ak sa neprihlásia alebo nebudú vybraní žiadni kvalifikovaní interní kandidáti, rozšírte vyhľadávanie na externých kandidátov, ak ste pozíciu neinzerovali súčasne. Rozvíjajte svoje zoznam kandidátov rôznych žiadateľov.
- Telefonický rozhovor s kandidátmi, ktorých poverenia vyzerajú ako vhodné pre danú pozíciu.
- Naplánujte si kvalifikovaných kandidátov, ktorých platové potreby si môžete dovoliť, na prvý pohovor s vedúcim náboru, zástupcom ľudských zdrojov a niekoľkými ďalšími členmi pohovorového tímu. Vo všetkých prípadoch povedzte kandidátom časový plán, ktorý očakávate, že proces pohovoru bude trvať. Niektoré spoločnosti, ako napr Zappos, rozhodnite sa najskôr urobiť kultúrny pohovor s personalistom a až potom investovať čas iného zamestnanca do procesu pohovoru.
- Usporiadajte pohovory, počas ktorých je kandidát hodnotený a má možnosť dozvedieť sa o vašej organizácii a vašich potrebách.
- Vyplňte formulár hodnotenia uchádzačov o zamestnanie alebo iný kontrolný zoznam dokumentácie, ktorý ste vytvorili pre konkrétnu prácu pre každého kandidáta, s ktorým ste viedli pohovor.
- Hlavný tím sa stretne po získaní spätnej väzby od celého pohovorového tímu, aby určil, ktorých (ak vôbec nejakých) kandidátov pozvete späť na druhý pohovor.
- Určite vhodných ľudí, ktorí sa zúčastnia druhého kola pohovorov. To môže zahŕňať potenciálnych spolupracovníkov, zákazníkov, náborového manažéra, manažéra náborového supervízora, atď prezident v menšej firme a HR, ak táto skupina už nebola vybraná pri plánovaní náboru stretnutie. Zahrňte iba ľudí, ktorí ovplyvnia rozhodnutie o prijatí do zamestnania.
- Naplánujte si dodatočné pohovory.
- Urobte druhé kolo rozhovorov s každým anketárom jasne o jeho úlohe v procese rozhovoru. (Vhodnosť ku kultúre, technická kvalifikácia, schopnosť reagovať na zákazníka a znalosti sú niekoľko zodpovedností za preverovanie, ktoré možno budete chcieť, aby vaši anketári prevzali.)
- Anketári vypĺňajú formulár hodnotenia kandidátov.
- Počas celého procesu prijímania pohovorov zostávajú personalisti a manažéri v prípade potreby v kontakte s najkvalifikovanejšími kandidátmi prostredníctvom telefónu a e-mailu.
- Rozhodnite sa, či chce organizácia vybrať nejakého kandidáta (prostredníctvom neformálnej diskusie, formálneho diskusia na stretnutí hlavného tímu, kontakt zamestnancov ľudských zdrojov s anketármi, formuláre hodnotenia kandidátov a tak ďalej). Ak dôjde k nezhode, dohliadajúci manažér by mal urobiť konečné rozhodnutie. Pozri na: 7 kritických faktorov, ktoré je potrebné zvážiť predtým, ako ponúknete prácu.
- Ak žiadny kandidát nie je lepší, začnite znova s kontrolou svojej skupiny kandidátov a v prípade potreby ju prestavte.
