Plánovanie nástupníctva je rozhodujúce pre zabezpečenie dlhodobého úspechu akejkoľvek organizácie. „Plán nástupníctva“ zvyčajne znamená jednu z troch vecí:
- Koncept, myšlienka, predpoveď alebo nádej, ktoré nie sú v skutočnosti zdokumentované.„Náš generálny riaditeľ, ktorý má 63 rokov, povedal, že o dva roky odíde do dôchodku. V jeden z týchto dní musíme urobiť plán nástupníctva."
- Komplexný súbor dokumentov, ktorý sa často používa vo formálnom predstavenstve alebo vrcholovom vedení stretnutia, ktoré zahŕňajú náhradné tabuľky pre kľúčové pozície, profily pozícií, výkonnosť a potenciálne siete, rozvojové plány, výkonné profily, kompetenčné modely, firemná a talent manažmentová stratégia a ďalšie rôzne dokumenty. Zatiaľ čo inteligentné spoločnosti urobili všetko, čo bolo v ich silách, aby tieto dokumenty zjednodušili na niekoľko základných, mnohé spoločnosti stále označujú tento desaťlibrový balík dokumentov ako „knihu“. „Musíme pripraviť náš ročný plán nástupníctva na nadchádzajúce zasadnutie predstavenstva. Radšej si objednaj nový balík papiera."
- Zoznam mien, ktoré by mohli nahradiť kľúčovú pozíciu v organizácii. Často sa nazývajú „náhradné tabuľky“. „Kľúčové pozície“ sú zvyčajne pozície na úrovni „C“, t. j. CEO, CFO, COO; druhy pozícií, pri ktorých by spoločnosť mohla byť zraniteľná, ak by jej držiteľ vyhral v lotérii alebo by ju zrazil autobus.
Plán nástupníctva
Plány nástupníctva sú dôverné dokumenty, ktoré zvyčajne vidia len HR, predstavenstvo alebo vedúci pracovníci na vysokej úrovni, ktorí ich potrebujú vedieť. Môžu byť zadané a usporiadané pomocou sofistikovaných softvérových systémov alebo také jednoduché ako dokument programu Word.
Pri implementácii procesu plánovania nástupníctva som zistil, že je užitočné začať príkladom alebo šablónou a potom ju prispôsobiť potrebám pozície alebo organizácie. V skutočnosti, pokiaľ ide o vysvetľovanie manažérom, ako dokončiť plán nástupníctva, budú ignorovať akýkoľvek podrobné ústne alebo písomné pokyny, ktoré im dáte, a len intuitívne vyplníte akýkoľvek formulár, ktorý poskytnete ich. V deväťdesiatich percentách sa im to podarí zhruba správne a zvyšok vám zavolá s otázkami.
Keď som hľadal na Googli „šablóny plánov nástupníctva“, väčšina z toho, čo som našiel, nebola veľmi užitočná. Je pravda, že dobrý plán nástupníctva by mal obsahovať viac ako niekoľko mien napísaných na zadnej strane obrúska, ale v praktickej realite je to často všetko, čo potrebujete na to, aby ste urobili väčšinu rozhodnutí.
Správne „prvky údajov“
Nezáleží na tom, či navrhujete softvérový systém alebo používate formuláre, tu sú „údajové prvky“, ktoré by mali byť vždy zahrnuté spolu s pokynmi:
- Pozícia: Toto je pozícia, ktorú plánujete jedného dňa nahradiť – zvyčajne len hŕstka kritických pozícií, často „úrovne C“.
- Úradujúci: Osoba, ktorá dnes zastáva pozíciu.
- Kandidáti: Mená jednotlivcov, ktorí majú potenciál vstúpiť do pozície. Neexistuje žiadne magické číslo, ale zvyčajne asi tri. Zvyčajne sú vnútorné, ale môžu byť aj vonkajšie.
- Hodnotenie pripravenosti pre každého kandidáta: Určitý ukazovateľ toho, ako je kandidát pripravený vstúpiť do roly, t. j. „okamžite, v rámci jedného do dva roky, do dvoch až piatich rokov“ alebo hodnotenie, ako napríklad „vysoké, stredné a nízke“ alebo „zelené, žlté a červená.”
To je naozaj všetko. Organizácie niekedy priložia obrázky úradujúceho a kandidátov a prezentujú ich na organizačnej schéme – dobrý softvérový balík pre ľudské zdroje to urobí za vás. Iste, môžete zahrnúť aj ďalšie polia, ale uistite sa, že informácie sú absolútne nevyhnutné. Podrobnosti môžu byť zahrnuté v podporných dokumentoch. Napríklad dodatočné informácie o kandidátoch môžu byť zahrnuté do profilov pozícií a plánov rozvoja.
Ďalšie úvahy
- Tri hlavné potreby rozvoja pre každého kandidáta
- Tri najlepšie rozvojové akcie pre každého kandidáta
- Demografické informácie pre každého kandidáta, t.j. vek, pohlavie, kategória EEO, miesto, aktuálna pozícia, platová trieda atď.
- Výkon a potenciálne hodnotenie pre každého kandidáta, t. j. „3A, „1B“ atď.
- Hodnotiace informácie: hodnotenia výkonnosti, potenciálne hodnotenia, hodnotenia správania atď.
- Riziko zachovania pre úradujúcich a kandidátov
- Možnosť premiestňovania pre kandidátov alebo ochota presťahovať sa
Som si istý, že je toho viac, ale opäť, viac nie je vždy lepšie. Som veľkým zástancom K.I.S.S. metóda plánovania nástupníctva. Ako mi vždy hovoril môj priateľ Alex, „len preto, že my môcť zhromažďovanie informácií neznamená, že my by mal."
