Zamestnanci potrebujú spätná väzba vedieť, ako sa im darí a či spĺňajú očakávania svojho manažéra. Každý má rád kritiku, keď ponúkate chválu a zadosťučinenie; je to náročnejšie, keď potrebujete diskutovať o zlepšení výkonu.
Užitočnosť recenzií výkonnosti
Organizácie uskutočňujú hodnotenie výkonnosti s cieľom poskytnúť spätnú väzbu, podporiť rozvoj zamestnancov a posúdiť pokrok a prínos zamestnancov. To, či zamestnanec spĺňa a prekračuje pracovné očakávania, je kritickou súčasťou spätnej väzby hodnotenia výkonu.
A formálne hodnotenie výkonu spochybňuje komunikačné schopnosti manažéra, pretože zamestnanec chápe, že hodnotenie výkonu ovplyvní jeho odmeňovanie. To môže spôsobiť konflikty, úzkosť a zranené pocity. Bez ohľadu na to, ako vaša organizácia využíva spätnú väzbu o výkonnosti, keď to potrebujete viesť ťažký rozhovor, tieto frázy a prístupy vám pomôžu. Tu je niekoľko taktík na poskytovanie spätnej väzby.
Váš výkon je vynikajúci
Táto komunikácia je jednoduchá, ale môžete zlepšiť jej vplyv a účinok. Uveďte prečo a uveďte príklady dôvodov hodnotenia výkonu zamestnanca ako vynikajúceho. Zamestnankyňa sa poučí z vašich príkladov a vy ju môžete povzbudiť, aby vykonala viac činností, ktoré sú označené ako pozoruhodné.
Váš výkon sa dá zlepšiť
Komunikujte, že zamestnanec podáva výkon a spĺňa očakávania pracovných požiadaviek, ale má možnosť zlepšiť výkon a má za cieľ stať sa vynikajúcim prispievateľom. Načrtnite oblasti, ktoré si vyžadujú pozornosť.
Uveďte, že hoci ho jeho výkon kvalifikuje na zvýšenie platu, pretože úspešne vykonáva základné pracovné požiadavky, radi by ste videli zlepšenie v konkrétnych oblastiach.
Poukázať na to, že ak má zamestnanec zarobiť čo najväčšie zvýšenie platu každý rok potrebuje zlepšiť súčasný výkon, aby dosiahol tento cieľ. Diskutujte o oblastiach, v ktorých má najväčšiu príležitosť na zlepšenie.
Váš výkon nespĺňa očakávania
Všimnite si, že aj keď sme diskutovali o jeho výkone počas týždenných stretnutí, nezlepšuje sa a je čas hovoriť o akčnom pláne. Od všetkých zamestnancov sa očakáva, že budú minimálne vykonávať svoje pracovné očakávania.
Označte kritické oblasti výkonu, ktoré je potrebné zlepšiť, skôr ako zistíte, že jeho výkon spĺňa minimálne pracovné očakávania.
Upozornite na to, že zamestnanec nevykonáva minimálne pracovné očakávania, o ktorých ste rokovali. Môžete dodať: „Možno tieto informácie nekomunikujem jasne, aby ste pochopili dôsledky vášho pokračujúceho slabého výkonu. Rozhodol som sa, že náš ďalší krok je a plán zlepšenia výkonu v ktorej si stanovujeme ciele, uzatvárame dohody, stanovujeme termíny a termíny a často sa stretávame, aby sme zhodnotili váš pokrok.“
Pomáhame zamestnancom porozumieť
Neopakujte tie isté informácie, keď sa zdá, že zamestnanec nerozumie tomu, čo sa mu snažíte oznámiť. Nájdite iné spôsoby, ako povedať to isté, a dúfajte, že jeden z nich oznámi vaše obavy. (Majte na pamäti, že niekedy nedostatok jasnosti signalizuje nesúhlas.)
Povedzte zamestnancovi, že ste otvorení akýmkoľvek otázkam, ktoré by mohli pomôcť objasniť body, ktorým nerozumie. Nakoniec ho požiadajte, aby zhrnul svoje chápanie vašich kľúčových oblastí záujmu. (Potom môžete určiť, čomu nerozumiete a ako ďaleko ste pri komunikácii.)
Keď zamestnanec nesúhlasí
Keď sa pokúsite oznámiť problémy, zaznamenáte výkon zamestnanca a zamestnanec nesúhlasí, odporúčaným prístupom je kladenie otázok.
- Môžete uviesť príklady, ktoré mi ukážu, čo je zlé na mojom hodnotení vášho výkonu?
- Čo si myslíte, že nerozumiem výkonu, ktorý som pravidelne pozoroval v tomto štvrťroku?
Spätná väzba, ktorú som dostal od vašich spolupracovníkov, členov tímu a iných manažérov, je v súlade s mojimi pozorovaniami. V dôsledku toho viem, že nesúhlasíte s mojím hodnotením, ale dnes som nepočul nič, čo by ma nútilo to zmeniť. Zatiaľ moje hodnotenie platí. Budem rád, keď budem o vašom výkone ďalej diskutovať o mesiac na našom týždennom stretnutí, keď uvidím dôkazy o zlepšení v týchto oblastiach.
Zhrnutie prehľadu výkonnosti
Povedzte zamestnancovi: „John, zhrnieš našu dnešnú diskusiu, aby som vedel, že ty a ja sú na rovnakej stránke?" Vyjadrite dôveru v schopnosť zamestnanca učiť sa, rásť, meniť sa alebo zlepšovať: "Som si istý, že budete schopní vykonať zmeny, o ktorých sme dnes diskutovali. Verím, že sa vám tieto vylepšenia podarí, pretože máte talent a zručnosti potrebné na nadpriemerný výkon. Som k dispozícii, aby som vám pomohol, keď narazíte na prekážky, ktoré bránia vášmu úspechu, alebo ak máte pocit, že zmeškáte termín alebo konečný termín. Len mi daj vedieť, keď sa to stane hneď, ako si to uvedomíš."
Vytvorte plán sledovania
Povedzte: „Urobme spolu plán, ako dosiahnuť tieto zlepšenia. Chcem mať body spätnej väzby dostatočne často, aby sme vedeli, kedy sa vyskytne problém. Nájdite si čas odteraz do štvrtka a vymyslite plán na vykonanie týchto zmien. Vo štvrtok sa môžeme s tebou dohodnúť na cieľoch a harmonograme plánu. Tiež o tom popremýšľam a pripravím sa so svojimi nápadmi."
Dosiahnuť dohodu o akčnom pláne
Opýtajte sa zamestnanca: "Súhlasíte s tým, že je to dosiahnuteľný plán? Tento plán sme dali dokopy a som presvedčený, že potrebné zlepšenia dokážete dosiahnuť v rámci nami vyvinutých časových plánov. Súhlasíš? Aké máte obavy, o ktorých sa dnes môžeme porozprávať?"
Oznámenie nepopulárneho rozhodnutia o platbe
Povedzte zamestnancovi: „Na základe vášho výkonu v tomto roku som usúdil, že nemáte nárok na zvýšenie platu. Pretože ste nedosiahli svoje pracovné očakávania, v tomto cykle nedostanete zvýšenie platu. S radosťou o tom budem diskutovať ďalej o 4-6 mesiacov potom, čo uvidím trvalé zlepšenie vášho výkonu."
Uveďte výšku zvýšenia platu a výšku platu, ktoré zvýšenie prinesie na výplatnú pásku zamestnanca pri novom zvýšení platu. Percentá nie sú vždy motivujúce. Aj keď to zamestnanec pravdepodobne spočíta, vaším cieľom je upozorniť ho na zmenu v odmeňovaní. Príklad: "Váš plat sa zvýšil o 500 USD, čím sa celkový plat zvýši na 55 000 USD."
Keď komunikujete jasne a vyhýbate sa obrannej reakcii, môžete svoje očakávania vyjadriť tak, aby ich zamestnanec počul. Hovorte tak, aby zamestnanec počúval, chápal a zlepšoval sa. Koniec koncov, nie je to cieľ?
